韓磊

摘要：隨著新媒體時代的到來，人們的生活娛樂方式不僅僅只依附于電視節(jié)目，這就需要我們改善行業(yè)機制。傳統(tǒng)的廣電媒體行業(yè)面臨著巨大的壓力，我們需要迎頭而上，并拿出有效的應對措施。為了提高廣電傳媒從業(yè)人員的專業(yè)素質，我們可以設定獎勵機制。文章主要針對廣電傳媒人力資源的管理。分析目前廣電傳媒需要什么樣類型的人才。以及我們所要應對的具體措施..

關鍵詞：廣電傳媒 人力資源 激勵機制

獎勵機制的目的是要調動員工工作的積極性，提高傳媒人員的工作效率，只有這樣，廣電傳媒行業(yè)才能夠有足夠的實力迎接新傳媒的挑戰(zhàn)。我們應該讓員工自身意識到現在的行業(yè)狀況，要學會開發(fā)員一的競爭意識和危機意識，調動他們工作的積極性，讓他們能夠在工作中更加認真負責，更加努力，積極高效率的工作。我們用合理的獎勵機制能夠促使員工上進，同時還能夠讓員工自身得到發(fā)展。

一、廣電傳媒人力資源管理的重要性

當前的社會不僅僅只局限于廣電傳媒的發(fā)展，很多新興的網絡媒體也逐漸發(fā)展起來，這對于傳統(tǒng)的廣電傳媒行業(yè)來說是嚴峻的挑戰(zhàn)。廣電傳媒行業(yè)如果想在如今的社會有一定的立足之地，就要學會不斷地創(chuàng)新和進步，開拓人力資源，優(yōu)化人力資源的管理，這樣才能夠更好地促進廣電傳媒業(yè)的健康發(fā)展。

二、激勵機制的實施原則

1.加時加薪原則。我們在實行獎勵機制時應該做到雙向原則。比如員工在盡職盡力加班時，公司相應的薪水也應該得到提高。員工在拿到薪水時也應該做到工作認真負責，提高工作效率。

2.以人為本原則：人是工作的主體和重心，所以我們在工作時要做到以人為本。廣電行業(yè)應該考慮員工的利益，讓員工在工作時既能夠提升自己又能夠給公司帶來效益。因此，廣電行業(yè)要做好詳細的規(guī)劃，把握好人才的方向，努力做到人才的合理利用。

3.堅持公平公正的原則。正所謂“一分耕耘一分收獲”。廣電在對員工進行提升獎勵機制時。一定要依據員工的業(yè)績，做到公平公正，不要慘雜個人情感。

4.勇于創(chuàng)新原則。我們在廣電傳媒的日常工作中肯定會遇到一些難以克服的困難，這除了需要我們端正態(tài)度外，還需要具備創(chuàng)新意識。有時候遇到的難題也許換個思路就能解決的更好。

同時，在日常的工作中員工自身也能夠發(fā)現自己存在的問題，這就需要我們發(fā)現問題并且還要學會改正問題。

三、廣電人力資源管理現狀剖析

1.激勵意識方式單一。廣播電視是一種比較傳統(tǒng)的行業(yè)，但是當前是一個多媒體多變化的時代，這就需要我們有創(chuàng)新的意識，要學會改變現在單一的產業(yè)結構。新媒體之所以在現在發(fā)展的比較好，原因是它能夠填補人們生活中的空白，其表現形式也是非常多樣化。而作為比較傳統(tǒng)的廣電業(yè)來說，它的產業(yè)結構比較單一，娛樂的模式也比較常見，這就會讓人們失去新鮮感，長期以往他就會被新穎的多媒體產業(yè)所替代。廣電現在能夠做的就是改變傳統(tǒng)的產業(yè)結構，調動員工的工作熱情和積極性，把更多更好的創(chuàng)意點都用在發(fā)展廣電傳媒上。同時，對于那些工作中認真肯干的員工，我們要對他們進行獎勵，這樣可以更好更充分地調動員工的工作熱情。員工的工作氛同也是很重要的，環(huán)境對人的影響可謂是潛移默化的，這就需要我們從整體人手，關注員工們的內心世界。只有精神食糧不再匱乏，人們才更容易激發(fā)創(chuàng)新的積極性。

2.員工績效考核落后。廣電行業(yè)的人力資源管理模式應該有適當的調整，很多時候我們都是采用從上至下的考察制度，但是這種制度有時候會打消員工工作的積極性。這時候，我們就需要改善人力資源的管理模式。我們可以采用獎勵機制的方法來達到工作效果，很多員工在從事本行業(yè)時，如果不是出于發(fā)自內心的喜歡是沒有辦法調動積極性的。這就需要我們從員工的精神世界和物質世界兩方面人手考慮，如果這兩方面都能夠做的比較好，那就可以充分地調動員工積極性。

3.員工晉升機制不完善。在很多的公司都會出現這樣的情況，很多年輕的職員在人職一段時間以后選擇了辭職。其實，這種現象的產生并不是因為員工本身不喜歡這份工作，而是員工覺得這份工作上升的空間并不是很大，因此選擇了離職。作為廣電傳媒，這個比較有著傳統(tǒng)觀念的行業(yè)，我們能夠做的就是對員工進行鼓勵：無論是處于什么樣年紀或者是什么樣職位的員工都應該努力學習專業(yè)知識和技能，把該拿到的專業(yè)證書拿到手。當然，文憑僅僅只是考量一個員工的一方面。我們還應該鼓勵員工多實踐，畢竟工作能力比文憑重要。我們要鼓勵員工把自己的理論知識和實踐相結合，為廣電帶來更好的效益。

四、廣電傳媒人力資源管理激勵制度建設

1.人員甄選環(huán)節(jié)的激勵。正所謂事在人為，廣電能否做強做大主要還是看經營者和管理者。這就是說，我們在人員選擇的方面上也要把好關。在人才的選擇上，我們應該多選擇社會經驗豐富的員工。在進行人力資源的管理時要做到公平公正，為公司的長遠利益考慮，不要以權謀私。在人才的選擇上，分兩個方面考察，一方面是專業(yè)知識的考量，另一方面是面試。我們應該把這兩方面按照一定的比重協(xié)調好。

2.績效考核中的激勵。每個企業(yè)在一段期間都會進行業(yè)績考核，我們在進行業(yè)績考核時一定要建立完善的考核系統(tǒng)。對于那些在工作中表現突出、業(yè)績良好的員工我們應該采取一定的獎勵機制。正所謂有獎勵工作才能夠充滿動力。員工的動力源泉不僅僅來自對這份工作原有的熱愛，更重要的是要有良好的環(huán)境對其進行熏陶。我們在對員工進行考核時，應該從多方面人手，比如說員工半時的工作態(tài)度，是否出現遲到或者是早退的現象；又或者員工在工作時的工作業(yè)績如何，在一個季度當中，克服了多少難題等等。要對一個員工進行考核時必須從多方面考慮，做到真正的公平公正。人的能力可能會是有限的.但是人的潛能卻是無限的。企業(yè)要學會多方面調動員工的積極性，讓員工在工作中發(fā)揮最大潛能。

3.激勵式晉升機制。在人員的晉升機制方面，我們不僅僅要做到公半公正，更重要的是要做到合理安排人員的調動。比如說，我們廣電目前技術崗位缺人，人力資源的員工在工作中完成的比較好，有些領導或許會把人力資源的員工調配到技術部門。然而，這種晉升方式是不科學的。一個員工在工作中認真負責是一方面，但是如果對他進行晉升的獎勵機制，首先是要看他能否駕馭好這個職位，身上所有的個人能力能否與即將晉升的職位相匹配。