陳純初

摘 要：國有企業(yè)發(fā)展過程中的人力資源管理工作不僅僅需要對(duì)管理模式及管理理論進(jìn)行討論，還需要根據(jù)企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況，加強(qiáng)企業(yè)發(fā)展速度，將人力資源作用充分發(fā)揮，以此提升企業(yè)競爭力。

關(guān)鍵詞：新形勢(shì);國企;人力資源;問題及對(duì)策

人力資源管理在對(duì)應(yīng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)思想及人本思想引導(dǎo)下，利用培訓(xùn)及報(bào)酬等管理方式，對(duì)組織內(nèi)外的相關(guān)人力資源進(jìn)行充分利用，保證能夠促使未來發(fā)展要求的滿足，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)成員發(fā)展最大化。所以，人力資源管理在國企發(fā)展中，需被企業(yè)重視，此項(xiàng)內(nèi)容也成為國有企業(yè)提升競爭力的重要措施之一。

1國有企業(yè)人力資源管理問題分析

1.1不具備完善的激勵(lì)制度

獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度的建立在我國國有企業(yè)中只是重視精神層次獎(jiǎng)勵(lì)，并不重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，利用簡單的績效考核制度對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，未能將員工工資水平及個(gè)人收益提升。這樣的發(fā)展模式會(huì)使得員工因?yàn)楸旧砀冻雠c回報(bào)的不相符，造成員工工作積極性的降低，加上企業(yè)其他福利分配經(jīng)常采用平均主義，這在一定程度上成為一種不公平現(xiàn)象，并不利于員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

1.2相關(guān)管理觀念滯后性較強(qiáng)，企業(yè)用人制度不夠靈活

人力資源管理工作會(huì)對(duì)國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益產(chǎn)生直接影響，更與國有企業(yè)未來發(fā)展息息相關(guān)。但是從我國目前的人力資源管理情況分析，國有企業(yè)人才管理觀念仍然將高學(xué)歷及高資歷作為重點(diǎn)，用人制度不具備靈活性。人才在工作中也未能進(jìn)行靈活使用，企業(yè)發(fā)展中非常在意行政工作人員行政級(jí)別的提升，未能對(duì)專業(yè)人才進(jìn)行有效使用，導(dǎo)致其工作職能得不到充分發(fā)揮，企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。

1.3國有企業(yè)人才比例失調(diào)

我國國有企業(yè)實(shí)際經(jīng)營模式一直為粗放型企業(yè)經(jīng)營模式，人力資源中的邊際效益未能被全面更新，使得用工用量增加，高技術(shù)人員及復(fù)合型人才比重在企業(yè)人才中比例較小，導(dǎo)致生產(chǎn)發(fā)展中嚴(yán)重缺失技術(shù)工作人員。技術(shù)工作人員不能進(jìn)行合理配置，生產(chǎn)單位技術(shù)工作人員中的高級(jí)技術(shù)人員比例不超過50%，基層管理工作人員年齡較大，文化程度及能力較低。團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)比例的失調(diào)會(huì)使得企業(yè)發(fā)展制約現(xiàn)象越來越嚴(yán)重。

2國有企業(yè)人力資源管理相關(guān)對(duì)策分析

2.1建設(shè)完善的評(píng)估及激勵(lì)體制

企業(yè)要想將自身競爭力提升，就需要建立對(duì)應(yīng)的評(píng)估制度及激勵(lì)制度。人力資源管理過程中，國有企業(yè)需要將國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況與國有企業(yè)對(duì)應(yīng)工資水平相結(jié)合，將績效考核及評(píng)估制度相適應(yīng)。將工作人員工作質(zhì)量及工作效率納入相對(duì)應(yīng)的體制中，使工資體系及福利制度進(jìn)行不斷改善，保證能夠形成完善的績效考核制度及激勵(lì)制度。員工績效考核及各項(xiàng)要素的評(píng)估工作與員工晉升相聯(lián)系，這能夠使其工作積極性提升，為企業(yè)實(shí)際發(fā)展貢獻(xiàn)更大的力量。例如，某企業(yè)利用百分制制度對(duì)員工進(jìn)行考核，按照崗位基本工作及職責(zé)將考核指標(biāo)細(xì)化，每一個(gè)工作細(xì)節(jié)都與員工切身利益聯(lián)系。將所有的獎(jiǎng)勵(lì)及懲罰細(xì)節(jié)記錄在考核檔案中去，將其作為員工進(jìn)行升職、漲薪等福利的依據(jù)，激發(fā)工作人員工作熱情，保證各項(xiàng)工作能夠進(jìn)行正常開展。

2.2建立有效的用人及人力資源制度

新形勢(shì)下，國有企業(yè)管理人員需要進(jìn)行不斷創(chuàng)新，管理中需要將企業(yè)人員作為管理的關(guān)鍵要素。堅(jiān)持以人為本，保證能夠?qū)⑵髽I(yè)上級(jí)工作人員及下級(jí)工作人員、短期及長期利益之間的關(guān)系進(jìn)行正確處理，促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，讓工作人員能夠了解本身工作職能，并能夠了解自身對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用。為了避免人才選拔過程中出現(xiàn)走后門和靠關(guān)系進(jìn)入企業(yè)的現(xiàn)象，企業(yè)還需要建立全面的人力資源規(guī)劃及人才管理體制，在崗位績效考核制度有效使用的基礎(chǔ)之上，能夠利用公開考試及公開候選人名單的方式對(duì)適合企業(yè)發(fā)展的工作人員進(jìn)行甄選。要求工作人員能夠參與到企業(yè)人才選拔監(jiān)督工作中去，對(duì)管理者獨(dú)裁現(xiàn)象及關(guān)系戶現(xiàn)象的發(fā)生進(jìn)行預(yù)防，保證競爭的公平性及公正性。

2.3對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化

新形勢(shì)下，傳統(tǒng)的人力資源管理模式及結(jié)構(gòu)已經(jīng)不能適應(yīng)我國現(xiàn)代社會(huì)市場競爭條件。所以，國有企業(yè)在人力資源制度的優(yōu)化過程中需要保證人力資源結(jié)構(gòu)的有效性，對(duì)崗位及機(jī)構(gòu)進(jìn)行重組。對(duì)人才規(guī)模進(jìn)行擴(kuò)充，并能夠留住優(yōu)秀人才，將剩余人員進(jìn)行淘汰，避免人力資源管理機(jī)構(gòu)呈現(xiàn)臃腫狀態(tài)，預(yù)防人員不斷擴(kuò)充。例如，某企業(yè)為了將自身競爭力提升，不僅僅需要對(duì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行管理，還需要對(duì)崗位進(jìn)行組織。從崗位職責(zé)進(jìn)行著手，統(tǒng)一進(jìn)行優(yōu)化整理，撤銷長期虧損或扭虧無望的單位一共20個(gè)。

除此之外，未能夠?qū)Y源進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，該企業(yè)明確規(guī)定，除過新增項(xiàng)目及大型項(xiàng)目之外，兩年內(nèi)不能將新的機(jī)構(gòu)編制增加，還需要針對(duì)市場競爭情況對(duì)各個(gè)機(jī)關(guān)進(jìn)行有效改革，將人力資源統(tǒng)一集中在一個(gè)人才管理平臺(tái)上進(jìn)行一體化管理。

國有企業(yè)實(shí)際發(fā)展中，還需要?jiǎng)?chuàng)建以人為本的國有企業(yè)文化，讓企業(yè)員工的基本意識(shí)及職業(yè)道德都能夠滿足企業(yè)實(shí)際發(fā)展。對(duì)于國有企業(yè)發(fā)展來講，良好的國有企業(yè)文化能夠促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定長遠(yuǎn)的發(fā)展。文化體系建設(shè)過程中，需要尊重員工，做到平等對(duì)待，將國有企業(yè)人力資源管理優(yōu)勢(shì)全面發(fā)揮，保證人與人之間能夠和諧發(fā)展。這樣不僅僅能夠增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，還能夠增強(qiáng)企業(yè)認(rèn)同感。

3結(jié)束語

綜上所述，國家國有企業(yè)發(fā)展競爭不斷加強(qiáng)，市場競爭激烈，國有企業(yè)要想不斷加強(qiáng)自身位置的穩(wěn)定性，就需要保證相關(guān)制度的有效建立，制度建立過程中，需要根據(jù)實(shí)際發(fā)展情況制定對(duì)應(yīng)的激勵(lì)制度、人力資源管理制度、績效評(píng)估制度、人力資源規(guī)劃等，將管理流程細(xì)化，只有這樣才能將人力資源管理基本效率提升，才能進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

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