吳葉

薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理最重要的一個組成部分。不僅能提高員工工作的積極性，激發(fā)其工作潛能，還能為企業(yè)帶來源源不斷的活力，因此建立健全的薪酬管理制度有著十分重要的積極意義。

一、人力資源薪酬激勵基本概述

薪酬激勵是企業(yè)當(dāng)中常見的一種激勵手段，能夠通過薪酬來調(diào)動員工工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，薪酬激勵作為企業(yè)常用的一種激勵手段具有較強(qiáng)可操作性與可信度。在企業(yè)當(dāng)中科學(xué)合理激勵策略，主要有以下幾個特點：第一，具有一定激勵性。激勵性是企業(yè)人力資源薪酬激勵必備要素，需要對相關(guān)工作人員行為起到良好導(dǎo)向作用;第二，具有一定外部競爭性。外部競爭性主要是指企業(yè)內(nèi)部的薪酬需要與社會市場中類似崗位薪酬大致相同;第三，具有一定動態(tài)性。企業(yè)內(nèi)部情況在不斷變化當(dāng)中，所以，薪酬激勵方式需要結(jié)合企業(yè)內(nèi)部實際情況等進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。針對不同工作人員、不同時間段等制定不同薪酬激勵方式;第四，具有一定可操作性。企業(yè)內(nèi)部人力資源薪酬激勵需要能夠利用某種方式進(jìn)行相應(yīng)考核，與此同時，實施考核成本需要盡可能降低。通常情況下，企業(yè)人力資源薪酬激勵主要包括績效工資激勵與基本工資激勵，兩者之間需要有機(jī)結(jié)合，根據(jù)實際情況做出相應(yīng)規(guī)劃與調(diào)整。

二、煤礦企業(yè)薪酬激勵方面存在的問題

（一）薪酬分配內(nèi)部差距大

隨著煤炭價格的大幅度下降，煤礦企業(yè)獲得的利潤越來越少，企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配也就出現(xiàn)了很大的差距，基層工作人員和管理階層人員之前的薪酬差距越拉越大，大多數(shù)員工都認(rèn)為自己的實際付出和所得利益并不完全匹配，存在很大的差距，這就使得員工對薪酬的分配體系產(chǎn)生了很大的不滿和怨氣，從而起不到薪酬激勵應(yīng)有的作用，嚴(yán)重影響著員工的工作積極性。

（二）薪酬結(jié)構(gòu)不合理

我國大多數(shù)煤礦企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)都不太合理，在分配方面仍然存在一定的大鍋飯和平均主義色彩，主要以崗位工資薪酬模式為主，而績效薪酬在實際薪酬當(dāng)中所占的比例并不是很高，長期薪酬也沒有短期薪酬所占的比例高。這樣的薪酬結(jié)構(gòu)就很容易使得薪酬的彈性不足，出現(xiàn)薪酬的高低和績效兩者之間并沒有很大的聯(lián)系，久而久之就造成了員工對薪酬比例不滿足，影響他們在工作中的積極性。

（三）薪酬分配體系調(diào)整不及時

在對薪酬分配體系進(jìn)行調(diào)整的時候，一定要充分結(jié)合企業(yè)的實際發(fā)展?fàn)顩r和具體需求來進(jìn)行，只有這樣才能更好地推動企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展，同時也可以使得其和員工的激勵之間保持了更好的協(xié)調(diào)和統(tǒng)一。企業(yè)薪酬分配體系在實際調(diào)整的時候主要是對薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平以及薪酬各要素的調(diào)整。就我國目前的情況來看，大多數(shù)煤礦企業(yè)在對薪酬分配體系調(diào)整的時候都沒有確保其及時性和全面性，從而大大影響了薪酬管理制度的有效性和科學(xué)合理性。

三、煤礦企業(yè)薪酬激勵有效性提升的有效對策

（一）提高薪酬水平

煤礦企業(yè)薪酬水平應(yīng)以自身財務(wù)能力為基礎(chǔ)，盡可能與市場水平保持一致，并做好員工薪酬的市場調(diào)查工作，以更具競爭力的薪酬，激發(fā)員工努力工作的積極性。就煤礦企業(yè)而言，薪酬支出屬于投資，能夠為煤礦企業(yè)帶來良好收益，雖然領(lǐng)先員工薪酬策略可能會造成煤礦企業(yè)薪酬支出明顯增加，但是其所產(chǎn)生的效益會非常高。薪酬水平的提高會調(diào)動員工的工作積極性與主動性，從而有效改善工作效率，提高績效水平，進(jìn)而為煤礦企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。另外，薪酬水平在一定程度代表著員工對煤礦企業(yè)的忠誠，所以，就煤礦企業(yè)而言，員工損失就是煤礦企業(yè)損失。

（二）健全薪酬結(jié)構(gòu)體系

1.建立崗位評價、分析、檢測系統(tǒng)。想要實現(xiàn)所謂的薪酬差別合理，進(jìn)行設(shè)計時應(yīng)切實反應(yīng)崗位職責(zé)與能力，就要做好煤礦企業(yè)內(nèi)部崗位評價與分析工作。崗位評價與分析主要針對的是崗位自身，就崗位復(fù)雜程度、責(zé)任、工作量、知識、能力、態(tài)度等，量化評估崗位價值。構(gòu)建員工薪酬檢測系統(tǒng)，以助于就薪酬激勵機(jī)制設(shè)計目的和激勵方向為依據(jù)，做針對性薪酬分配設(shè)計和調(diào)整。構(gòu)建薪酬數(shù)據(jù)庫，隨著日常工作定期充實和更新，在期末時做整理匯總和分析。同時，定期在煤礦企業(yè)內(nèi)部收集員工對于薪酬分配的建議，就煤礦企業(yè)發(fā)展需求，制定薪酬方案，適當(dāng)調(diào)整。

2.強(qiáng)化激勵性薪酬與非貨幣性薪酬。激勵性薪酬和業(yè)績之間密切相聯(lián)，一般情況下是可變化的，一次性的，也可以是長期性的或短期性的，可以和個人的業(yè)績之間相聯(lián)系，也可以和團(tuán)隊業(yè)績相掛鉤。激勵薪酬形式主要包含獎金、培訓(xùn)、股權(quán)期權(quán)等。非貨幣化薪酬主要包含煤礦企業(yè)為員工所提供的保險福利項目、實物、公司舉辦的旅游、文體娛樂等等。在節(jié)日時，邀請家屬參加娛樂活動，贈送特制禮物，提供員工與家屬旅游的機(jī)會，為孩子準(zhǔn)備禮物等。

四、結(jié)語

在企業(yè)不斷發(fā)展過程中，員工在其中發(fā)揮著重要作用。為調(diào)動員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)更好發(fā)展，需要進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)人力資源薪酬激勵工作，制定科學(xué)合理的薪酬激勵體系，與評價考核體系，使企業(yè)內(nèi)員工都能夠得到平等對待。從而使員工能夠一直保持工作熱情，積極主動參與到工作當(dāng)中，能夠在崗位中充分發(fā)揮自身最大價值，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。（作者單位：山西汾西礦業(yè)集團(tuán)勞資處）