劉雅卉

高校為了深入改革與發(fā)展，用科學(xué)的管理手段來管理和強(qiáng)化師資隊(duì)伍的質(zhì)量，作為社會發(fā)展的先進(jìn)主體，高等學(xué)校為了保證工資系統(tǒng)的合理性、公平性、多樣性，已經(jīng)逐步全面實(shí)行了績效工資考評系統(tǒng)。目前的績效工資考評系統(tǒng)尚不成熟，需要在實(shí)踐中摸索經(jīng)驗(yàn)，才能制定出合理的考評體系。

隨著社會的進(jìn)步，管理工作的實(shí)踐內(nèi)容也不斷的加深，使得人們加深了對績效這個(gè)概念的探索和了解。作為人力資源管理的重要手段，績效考評已經(jīng)深入到企業(yè)，事業(yè)單位等各個(gè)層次的管理部門之中?？冃ЧべY已經(jīng)成為了當(dāng)前工資系統(tǒng)發(fā)展的主要趨勢和必行原則。

高校為了深入改革與發(fā)展，用科學(xué)的管理手段來管理和強(qiáng)化師資隊(duì)伍的質(zhì)量，作為社會發(fā)展的先進(jìn)主體，高等學(xué)校為了保證工資系統(tǒng)的合理性、公平性、多樣性，已經(jīng)逐步全面實(shí)行了績效工資考評系統(tǒng)。

在以往的學(xué)?？冃w系中，學(xué)校的考評對象是單一的教師群體，考評的標(biāo)準(zhǔn)也只是針對“德、育、勤、能、績”等幾個(gè)方面對教師甚至全體教職工進(jìn)行考評分析。但是在高等學(xué)校中，這種陳舊的考評體系已然行不通。現(xiàn)如今的高?？冃Э荚u體系漸漸向以科研工作量、專業(yè)技術(shù)程度等多樣性的評定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)展。

然而，當(dāng)前的高?？冃Э荚u體系仍有很多不足之處。

一方面，高校績效工資的實(shí)施時(shí)間不長，并沒有形成完整的、成熟的可行性體系來加以參考和研究。另一方面：高校的人員構(gòu)成范圍更廣，涵蓋教職人員、行政人員、科研技術(shù)人員、管理人員、后勤保障人員等各個(gè)層次的不同工作內(nèi)容和工作性質(zhì)的考評對象。每個(gè)層次之間在職稱、學(xué)歷、工齡等維度上也多有差別。在考評依據(jù)上，除了課時(shí)量之外，還有教學(xué)成果、科研成果、專業(yè)技術(shù)等級、管理業(yè)績等不同的考評依據(jù)。如果無視這些多層次，多維度，多元化的對象和考評依據(jù)，仍然是實(shí)行單一的、落后的績效考評體系，則顯然會得出缺乏科學(xué)性和合理性的結(jié)果。不當(dāng)?shù)母咝＝搪毠た冃Э荚u體系將會嚴(yán)重影響高等學(xué)校的科研成果的取得，會影響教職工的工作熱情與工作效率，甚而損害高校的進(jìn)步與發(fā)展。

這些現(xiàn)狀正說明了——科學(xué)合理的高?？冃Э荚u系統(tǒng)應(yīng)該針對不同崗位和層次有不同的側(cè)重。

本人在高校中從事著會計(jì)崗位的工作，雖然學(xué)術(shù)界對高等學(xué)?？冃Э荚u系統(tǒng)的探索和研究成為了近些年的熱點(diǎn)，但是針對高校會計(jì)人員績效考評的研究甚少。大多數(shù)的績效考評體系實(shí)行放之四海而皆準(zhǔn)的單一體系和標(biāo)準(zhǔn)，忽視了專業(yè)技術(shù)崗位，如會計(jì)工作的特殊性。因此我講結(jié)合我的本職工作，分析高校會計(jì)人員績效考評的現(xiàn)狀和問題。試圖探索出解決高校績效考評體系所存在問題的方法，為解決高校其他專業(yè)技術(shù)崗位績效考評體系中同樣存在的問題提供依據(jù)和參考。

一、現(xiàn)行高校會計(jì)人員績效考評系統(tǒng)的分析

（一）績效考評的定義

1.績效的概念

關(guān)于績效的概念，學(xué)術(shù)界既將它定義為結(jié)果，也將他定義為行為。更有持雙方觀念者認(rèn)為績效既是結(jié)果又是行為。這些對績效概念的不同定義，也成為了不同的績效考評方法的基礎(chǔ)。伯納?。˙ernardin，1995）認(rèn)為，績效是工作的結(jié)果，是與組織戰(zhàn)略目標(biāo)、金錢收益、客戶滿意度最為密切掛鉤的工作結(jié)果。他認(rèn)為注重目標(biāo)與管理的差異是績效管理的好方法，“目標(biāo)管理法”就是以這一理論作為基礎(chǔ)產(chǎn)生的?？藏悹枺–ampell，1993）認(rèn)為，績效是一種行為。“是人們實(shí)際操作的，與組織相關(guān)的，可觀測的事情。”根據(jù)他的這一思想，績效是與組織的目標(biāo)有關(guān)的，可按照個(gè)體的貢獻(xiàn)程度來實(shí)際衡量到達(dá)行為和活動。它們不是行為的結(jié)果，就是行為本身。大衛(wèi)·C·麥克利蘭（David·C·Mcclelland）認(rèn)為，績效代表了人在工作中的能力。在他所發(fā)表的文章中，論證了人的行為品質(zhì)和工作能力與他的工作效率和在工作中獲得的成就更為相關(guān)。鮑曼和莫托維多（Borman&Motowidlo，1993）提出了任務(wù)績效和關(guān)系績效的概念。任務(wù)績效指的是員工在工作中的任務(wù)完成情況所關(guān)聯(lián)的績效。關(guān)系績效則包含五部分：工作熱情及付出的努力；自愿做超出本身工作任務(wù)的工作內(nèi)容；組織規(guī)章制度；擁護(hù)組織目標(biāo)。簡單說就是工作個(gè)體與自身工作、分外工作、其他個(gè)體、組織目標(biāo)之間的關(guān)系和態(tài)度的總和。

（二）績效考評的目的及意義

績效考評是人力資源管理的核心內(nèi)容之一?？荚u人員依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，通過科學(xué)的方法、程序，對考評對象的所有與考評內(nèi)容相關(guān)的績效工作信息：比如業(yè)績、成就、工作行為進(jìn)行觀察分析、聽取意見、打分、評定等一系列行為而作出評價(jià)的行為。

績效考評的最初目的是通過建立和完善員工激勵(lì)制度來提高員工個(gè)人的工作效率和能力，創(chuàng)建公平公正的工作環(huán)境，從而推動組織的發(fā)展和進(jìn)步。如今，除了作為工資薪酬的分配依據(jù)外，績效考評還有更多樣的用途：

1. 通過績效考評體系來達(dá)成組織的目標(biāo)

績效考評體系本質(zhì)上是過程的管理，不僅僅是對結(jié)果的考核。它作為長效監(jiān)督機(jī)制，有效的督促個(gè)體不斷的進(jìn)步，有效的完成組織的任務(wù)，從而達(dá)到完成組織目標(biāo)的目的。

2.通過績效考評體系來發(fā)現(xiàn)組織工作中的問題

績效考評是一個(gè)動態(tài)監(jiān)測的過程，所謂動態(tài)指的就是在計(jì)劃制定、執(zhí)行、反饋、修改的過程中不斷的探索，完善現(xiàn)有的工作機(jī)制，反思組織目標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)性。是一個(gè)不斷發(fā)現(xiàn)問題，改進(jìn)問題的過程。

3.通過績效考評來分配利益

績效考評的重點(diǎn)自然是放在績效與薪酬的結(jié)合上。如果績效考評的結(jié)果不關(guān)系到利益分配，則績效考評體系失去了激勵(lì)的作用，組織發(fā)展將停滯不前。

4.通過績效考評來促進(jìn)個(gè)體與組織的共同成長

績效考破的最終目的不單純是利益分配，而是促進(jìn)個(gè)體與組織的共同成長。通過績效考評來發(fā)現(xiàn)個(gè)體與組織各自存在的問題，通過績效考評來不斷完善甚至提高組織目標(biāo)并使之實(shí)現(xiàn)?？冃Э荚u體系也在這個(gè)過程中更加成熟和完善。

總而言之，科學(xué)合理的績效考評體系對個(gè)體與組織的發(fā)展都起到了重要而深遠(yuǎn)的作用。

二、高校會計(jì)人員績效考評的現(xiàn)狀分析

（一）高校會計(jì)人員績效的定義

學(xué)術(shù)界對績效的定義有結(jié)果和行為兩個(gè)方面的觀點(diǎn)，那么高校會計(jì)人員的績效該如何界定呢？

會計(jì)工作是一種以貨幣為主要計(jì)量單位，運(yùn)用專門的方法，來監(jiān)督和核算一個(gè)單位的經(jīng)濟(jì)活動的一種經(jīng)濟(jì)管理工作。作為管理工作的一部分，會計(jì)工作包含了不同層次的工作內(nèi)容。高校會計(jì)工作的主要內(nèi)容有：報(bào)銷審核、工資核發(fā)、學(xué)費(fèi)收繳、預(yù)算制定和執(zhí)行這幾個(gè)部分的內(nèi)容。因?yàn)槊總€(gè)部分的工作內(nèi)容均存在差異，也無法對會計(jì)工作的行為進(jìn)行分析和統(tǒng)計(jì)，無法得出以會計(jì)人員行為為依據(jù)的績效數(shù)據(jù)。所以我們將高校會計(jì)人員的工作結(jié)果作為界定會計(jì)人員績效的概念。比如，報(bào)銷審核工作任務(wù)量，預(yù)算制定合理化和執(zhí)行情況等作為績效考評到達(dá)結(jié)果。這樣更能夠合理的分析高校會計(jì)工作人員的績效行為及素質(zhì)。

（二）高校會計(jì)人員績效考評系統(tǒng)的考核要素

1.績效考評的目標(biāo)

高校會計(jì)人員績效考評的目標(biāo)指的是考評本身要達(dá)到的目的。這包含了兩大方面：高校自身發(fā)展目標(biāo)和會計(jì)人員個(gè)人工作目標(biāo)。高等學(xué)校財(cái)務(wù)制度的建設(shè)作為高校會計(jì)部門的主要目標(biāo)，涵蓋了例如財(cái)務(wù)預(yù)算執(zhí)行情況、財(cái)務(wù)工作制度的完善和發(fā)展高度、高校資金運(yùn)作和財(cái)政撥款管理等重要的內(nèi)容。高校會計(jì)人員自身的工作目標(biāo)，除了完成分內(nèi)工作的任務(wù)外，還應(yīng)提高專業(yè)技能和專業(yè)職稱，掌握日益更新的財(cái)務(wù)制度，成為與時(shí)俱進(jìn)的會計(jì)人員。以這兩個(gè)方面的目標(biāo)為基準(zhǔn)，才能完善對高校會計(jì)人員工作完成情況的量化的考核。

2.績效考評的對象

績效考評的對象包含了組織績效考評和員工績效考評兩部分。本文中的績效考評對象，只針對高校財(cái)務(wù)部門的工作人員。是員工的績效考評而并不是對財(cái)務(wù)部門的績效評價(jià)。

3.績效考評的依據(jù)

績效考評的依據(jù)是績效考評體系的關(guān)鍵。高校會計(jì)人員的考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包含工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力這三個(gè)方面的依據(jù)。

三、高校會計(jì)人員績效評價(jià)存在的問題

（一） 績效評價(jià)過程流于形式

近年來，全國很多省份開始強(qiáng)調(diào)會計(jì)人員的績效評價(jià)機(jī)制。也越來越強(qiáng)調(diào)高校會計(jì)基礎(chǔ)工作規(guī)范化的考核。高校人員的績效評價(jià)也相應(yīng)政府的號召，貌似很順利的開展起來了，但是在大多數(shù)的時(shí)候，績效評價(jià)都是流于形式。很多院校所謂的績效評價(jià)就是年終工作總結(jié)的時(shí)候大家相互打打分，沒有什么明確的標(biāo)準(zhǔn)，所謂的績效評價(jià)根本體現(xiàn)不了工作量的多少，績效評價(jià)的結(jié)果也不與職稱評定、薪酬福利掛鉤，這就造成了很多人對于績效評價(jià)無所謂的態(tài)度，有些單位甚至采用輪流制度。

（二）績效評價(jià)沒有明確標(biāo)準(zhǔn)

長期以來績效評價(jià)沒有達(dá)到最開始的設(shè)計(jì)效果，績效評價(jià)指標(biāo)沒有一個(gè)明確的量化標(biāo)準(zhǔn)是最重要的原因之一。絕大部分高校都依賴于財(cái)政撥款，平時(shí)工作結(jié)構(gòu)化程度也很低，這就使高校很難像其他一些盈利性單位那樣拿出一個(gè)具體量化的指標(biāo)來進(jìn)行績效評價(jià)?？冃гu價(jià)指標(biāo)基本上都以定性指標(biāo)為主，沒有根據(jù)工作實(shí)際制定定量指標(biāo)，使得執(zhí)行過程中因個(gè)人理解的角度和認(rèn)識的不同而產(chǎn)生不同的方式與方法，一致性不夠，影響了績效評價(jià)結(jié)果的可信度。

（三）績效評價(jià)過程不合理

高校的績效評價(jià)很多時(shí)候是上級對下級進(jìn)行單向考評，下級的一些想法和思路很難讓上級知道收集的數(shù)據(jù)質(zhì)量往往很難得到保障，受個(gè)人喜好的影響很大，造成了績效評價(jià)的結(jié)果不夠公正。有些高校的績效評價(jià)體系起到一定的激勵(lì)作用，但中間依然存在著績效評價(jià)指標(biāo)的科學(xué)性不足、客觀性不足問題。比如，所有人員的標(biāo)準(zhǔn)都是統(tǒng)一的，沒有考慮人員各個(gè)崗位職責(zé)和工作內(nèi)容區(qū)別和聯(lián)系，沒有根據(jù)工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)特征制定詳細(xì)的評價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

四、完善高校會計(jì)人員績效評價(jià)的建議

（一） 建立明確的獎(jiǎng)懲機(jī)制

現(xiàn)有高校的會計(jì)標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)不明確、流于形式，績效評價(jià)的結(jié)果也不與個(gè)人利益所掛鉤。高校急需要明確自己的績效評價(jià)指標(biāo)，建立明確的獎(jiǎng)懲機(jī)制。首先，對于績效評價(jià)結(jié)果優(yōu)秀的人給予明確的獎(jiǎng)勵(lì)，勉勵(lì)他們繼續(xù)努力工作；再者，對于那些績效評價(jià)不合格的人給予一定的懲罰，促進(jìn)他們提高工作效率，以后能夠達(dá)到績效指標(biāo)。對于績效評價(jià)的實(shí)施者也要建立獎(jiǎng)懲機(jī)制，績效評價(jià)的實(shí)施者必須明白自己責(zé)任重大，需要做到公平、公正和公開的完成績效評價(jià)。對于實(shí)施者做出的績效評價(jià)結(jié)果要建立單獨(dú)的考評機(jī)制。

（二）明確績效評價(jià)具體的量化標(biāo)準(zhǔn)

客觀來說，高效的績效考評指標(biāo)體系建立存在著一定的難度，但是，這不代表建立一個(gè)相對更為合理的評價(jià)指標(biāo)是不可能的。在建立新的評價(jià)指標(biāo)的時(shí)候，要保證：首先，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一旦確定就不能隨意更改，特殊情況下，需要通過一個(gè)完善和嚴(yán)肅的會議討論；再者，建立明確考評指標(biāo)的時(shí)候，一定要多走訪，多采納集體的意見。目標(biāo)要力求精確，使績效指標(biāo)能夠起到最初的設(shè)計(jì)作用；最后，對于考核指標(biāo)的相互整合，要慎重確定它們的權(quán)重。不同的人群，要有不同的考核指標(biāo)，使得績效評價(jià)更為科學(xué)合理。

（三）重視結(jié)果的反饋

績效評價(jià)體系和指標(biāo)在確立以后，并不是一成不變的。經(jīng)過一段時(shí)間的運(yùn)轉(zhuǎn)，要收集評價(jià)結(jié)果。通過評價(jià)結(jié)果反饋，不僅可以讓被評價(jià)者認(rèn)識到自身的不足，及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己工作上的不足，也可以使評價(jià)者發(fā)現(xiàn)評價(jià)體系需要改進(jìn)的部分。（作者單位：安慶師范大學(xué) 財(cái)務(wù)處）