朱素敏

[摘 要] 當(dāng)今，社會(huì)正處于轉(zhuǎn)型發(fā)展的重要階段，醫(yī)療行業(yè)也得到了巨大發(fā)展，與此同時(shí)，人們對(duì)醫(yī)護(hù)人員的職業(yè)道德有了更高的要求，因此醫(yī)院必須做好人力資源管理工作。本文闡述了轉(zhuǎn)型視角下醫(yī)院開(kāi)展人力資源管理的重要意義，分析了轉(zhuǎn)型視角下醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀，并提出了相應(yīng)的管理策略。

[關(guān)鍵詞] 醫(yī)院 人力資源管理 現(xiàn)狀

中圖分類號(hào)：R197.322 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

社會(huì)的發(fā)展轉(zhuǎn)型推動(dòng)了醫(yī)院體制的改革，從始至終，醫(yī)院一直承擔(dān)著救死扶傷的重任，但在“看病難、看病貴”的約束下，醫(yī)患關(guān)系較為矛盾。基于這一情況，醫(yī)院需要開(kāi)展有效的人力資源管理工作，提高醫(yī)護(hù)人員職業(yè)道德，緩和社會(huì)矛盾[1]。但就目前來(lái)看，大部分醫(yī)院在開(kāi)展人力資源管理時(shí)仍存在一些問(wèn)題，對(duì)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)生了嚴(yán)重影響，因此，需要進(jìn)一步完善人力資源管理工作，進(jìn)而呈現(xiàn)新的發(fā)展格局。

一、轉(zhuǎn)型視角下醫(yī)院開(kāi)展人力資源管理的重要意義

在社會(huì)轉(zhuǎn)型視角下，醫(yī)院開(kāi)展人力資源管理的重要意義主要體現(xiàn)在以下兩方面。一是推動(dòng)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的必然趨勢(shì)。由于醫(yī)院人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，這給人力資源管理工作帶來(lái)了一定難度，大部分醫(yī)院在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，會(huì)以設(shè)立管理部門為主要管理手段，但即便如此，其在具體管理過(guò)程中仍存在許多漏洞，致使工作人員的職業(yè)素質(zhì)達(dá)不到相關(guān)要求，甚至發(fā)生人員流失情況，這在無(wú)形中給人力資源管理部門造成了較重的工作負(fù)擔(dān)，不利于醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展[2]。人力資源管理部門通過(guò)優(yōu)化資源配置，可以有效解決當(dāng)前人力資源管理中存在的弊端，同時(shí)還要重視工作人員的績(jī)效考核工作，提高其工作積極性。二是適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的必經(jīng)之路。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入，醫(yī)院需要面對(duì)日趨復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境，并且行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)也異常激烈，醫(yī)院間的競(jìng)爭(zhēng)更多的是服務(wù)、人才、設(shè)備及技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，其中人才更是評(píng)估市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素，需要醫(yī)院加以重視和培養(yǎng)。

二、轉(zhuǎn)型視角下醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

（一）管理模式落后

在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展高速發(fā)展與人們生活水平不斷提高的背景下，人們對(duì)醫(yī)院工作人員的職業(yè)素養(yǎng)提出了更高要求，并且在國(guó)家全面改革的要求下，醫(yī)院的體制與管理模式也發(fā)生了較大變化。但在實(shí)際當(dāng)中，發(fā)現(xiàn)部分醫(yī)院仍在沿用傳統(tǒng)的管理模式，不能滿足實(shí)際工作需要，使得管理效果并不理想。醫(yī)院的人力資源狀況可以從側(cè)面反映出該院的整體運(yùn)作情況，因此，需要經(jīng)驗(yàn)豐富的管理人才穩(wěn)步推進(jìn)人力資源管理工作，確保醫(yī)院人力資源管理的有效性。

（二）管理觀念有待提升

部分管理人員在開(kāi)展人力資源管理工作過(guò)程中，缺乏必要的創(chuàng)新意識(shí)，將人力資源定位為保障服務(wù)部門，并未發(fā)掘人才的具體優(yōu)缺點(diǎn)，也就無(wú)法實(shí)現(xiàn)人力資源的有效利用。同時(shí)，部分管理人員認(rèn)為人才開(kāi)發(fā)與管理工作只能夠滿足一般的工作需要，因此不會(huì)去進(jìn)行更為深入的實(shí)踐與分析。還有些公立醫(yī)院在集體分配模式的長(zhǎng)期影響下，人力資源管理方式與方向大致相同，未形成完善的發(fā)展規(guī)劃與目標(biāo)，當(dāng)面對(duì)社會(huì)發(fā)展轉(zhuǎn)型時(shí)，也就不能把握住發(fā)展的機(jī)遇。一些醫(yī)院管理人員即使具有創(chuàng)新意識(shí)，但只停留在口號(hào)上，無(wú)法落實(shí)到實(shí)際工作中，進(jìn)而出現(xiàn)人才分配不均等情況[3]。另外也有部分醫(yī)院引進(jìn)了專業(yè)人才，但出現(xiàn)了崗位不符的現(xiàn)象，因此不能發(fā)揮出理想的效果，同時(shí)也易造成人才的流失。

（三）績(jī)效考核作用差

績(jī)效考核是人力資源管理中的一個(gè)重要手段，有助于醫(yī)院管理層更加全面了解員工，并能夠促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)的盡快實(shí)現(xiàn)。在實(shí)際績(jī)效考核當(dāng)中，部分管理人員未認(rèn)識(shí)到人力資源管理的有效作用，而是將其作為眾多考核指標(biāo)之一，因此也就不會(huì)進(jìn)行詳細(xì)分析與研究，相關(guān)的考評(píng)細(xì)則、指標(biāo)及績(jī)效目標(biāo)也不太科學(xué)。在錯(cuò)誤績(jī)效考核指標(biāo)的影響下，人力資源管理工作的效率及員工的工作積極性必然會(huì)受到影響，具體表現(xiàn)為形式大于內(nèi)容，主要包括以下三個(gè)方面：一是未對(duì)醫(yī)護(hù)人員的個(gè)人情況進(jìn)行詳細(xì)分析，導(dǎo)致考核指標(biāo)不符合具體需要；二是未建立獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，薪酬制度不合理，致使醫(yī)護(hù)人員缺乏工作積極性；三是醫(yī)護(hù)人員工作繁忙，涉及內(nèi)容廣，績(jī)效考核內(nèi)容不夠全面。

三、轉(zhuǎn)型視角下醫(yī)院人力資源管理策略

（一）加強(qiáng)制度建設(shè)，協(xié)助醫(yī)護(hù)人員完成職業(yè)生涯規(guī)劃

通過(guò)加強(qiáng)人力資源管理制度建設(shè)，能夠促進(jìn)管理目標(biāo)的盡快實(shí)現(xiàn)。第一，在科學(xué)制度的有效監(jiān)督、管理下，管理部門可以協(xié)助醫(yī)護(hù)人員完成職業(yè)生涯規(guī)劃，同時(shí)基于醫(yī)院自身?xiàng)l件，對(duì)各類人才情況進(jìn)行詳細(xì)分析，以為各分類人才提供更好、更廣闊的發(fā)展空間。第二，建立相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異及具有突出貢獻(xiàn)的醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)而調(diào)動(dòng)其工作積極性。第三，可采取專家講座、外出進(jìn)修、自主學(xué)習(xí)等方式，提高醫(yī)護(hù)人員的崗位能力。第四，管理部門應(yīng)基于網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，建立相應(yīng)的信息平臺(tái)，盡量做到無(wú)紙化辦公，并加強(qiáng)對(duì)大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)人力資源信息化管理?？蓪⒚總€(gè)醫(yī)護(hù)人員的績(jī)效考核結(jié)果上傳至信息平臺(tái)，便于各醫(yī)護(hù)人員之間的傳閱與監(jiān)督，進(jìn)而幫助醫(yī)護(hù)人員確立發(fā)展目標(biāo)，提升職業(yè)規(guī)劃的科學(xué)性和合理性[4]。

（二）轉(zhuǎn)變管理觀念，引進(jìn)復(fù)合型管理人才

在社會(huì)發(fā)展變革的新時(shí)期，管理人員只有實(shí)現(xiàn)管理觀念的有效轉(zhuǎn)變，才能穩(wěn)步推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理工作的順利開(kāi)展，并起到提升工作效率的作用。對(duì)此，一方面基于本院現(xiàn)有的管理人才，積極開(kāi)展各項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)，提升其職業(yè)能力；另一方面則需要積極引進(jìn)復(fù)合型專業(yè)人才，并堅(jiān)持“以人為本”的管理原則，實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)管理。醫(yī)院應(yīng)致力于打造一支專業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)，利用多種評(píng)價(jià)方式來(lái)對(duì)管理人員的能力進(jìn)行綜合評(píng)估，以充分發(fā)揮人力資源管理的作用。

（三）正確分析員工情況，做到科學(xué)考評(píng)

第一，人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)有的人員構(gòu)成，結(jié)合醫(yī)護(hù)人員的興趣、特點(diǎn)來(lái)建立相應(yīng)的考評(píng)機(jī)制，同時(shí)根據(jù)崗位的差異制定不同的考核指標(biāo)，從而達(dá)到激勵(lì)醫(yī)護(hù)人員工作的目的。第二，要依照醫(yī)護(hù)人員學(xué)歷、職稱及發(fā)展方向來(lái)制定考核細(xì)則，并制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，做到嚴(yán)格管理，提高管理人員的考評(píng)效果。第三，不段完善薪酬制度，做到精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的有機(jī)結(jié)合，并以此作為以后晉升的重要依據(jù)，在調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員積極性的同時(shí)，加強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員對(duì)績(jī)效考評(píng)工作的重視程度[5]。第四，還要將不同時(shí)期的績(jī)效考核結(jié)果同步傳送至個(gè)人檔案及個(gè)人手中，讓醫(yī)護(hù)人員正確認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)而為下一步的改進(jìn)工作提供充足的數(shù)據(jù)支撐。

當(dāng)今社會(huì)正處于轉(zhuǎn)型發(fā)展的重要階段，醫(yī)院要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中位于不敗之地，必須做好人力資源管理工作，充分認(rèn)識(shí)到轉(zhuǎn)型視角下醫(yī)院開(kāi)展人力資源管理的重要意義，同時(shí)基于當(dāng)今的管理現(xiàn)狀，就其中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析與研究，并通過(guò)加強(qiáng)制度建設(shè)、轉(zhuǎn)變管理觀念、正確分析員工情況等手段，進(jìn)一步促進(jìn)醫(yī)院的改革與發(fā)展。

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