戚珊珊

(天津市環(huán)湖醫(yī)院 天津300350)

1 公立醫(yī)院人才管理現(xiàn)狀

時代飛速發(fā)展，科技與時俱進(jìn)，公立醫(yī)院成為多類型人才的聚集地，人力資源逐漸成為競爭的核心資源。而公立醫(yī)院作為事業(yè)單位中的一員，醫(yī)學(xué)人才從職業(yè)生涯一開始就被所謂的“鐵飯碗”約束，久而久之便滋生惰性心理。隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革逐步深化，傳統(tǒng)的醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍已不能滿足公立醫(yī)院發(fā)展需要。

1.1 人力資本框架模型

人力資本框架模型(Human Capital Architecture Mode)是由美國康奈爾大學(xué)的斯奈爾教授(Scott A.Snell)提出的，是以價值性(Value)和獨(dú)特性(Unique)為 2個維度，根據(jù)貢獻(xiàn)度、影響力將企業(yè)人力資本劃分為 4種類型，即核心人才(Core)、特質(zhì)人才(Idiosyncratic)、輔助人才(Ancillary)、通用人才(Compulsory)。Snell模型(圖1)為企業(yè)把人力資本進(jìn)行了細(xì)分，通過合理配置充分發(fā)揮組織中不同人力資本的作用，以提高組織的核心競爭力。

核心人才。臨床醫(yī)師作為醫(yī)院的核心人才，代表著醫(yī)院的水平與能力，戰(zhàn)略價值較高。由于培養(yǎng)周期長且需要整個職業(yè)生涯作為經(jīng)驗(yàn)積累的前提，所以具有較高的獨(dú)特性。

特質(zhì)人才。醫(yī)學(xué)科研人才作為醫(yī)院的特質(zhì)人才，并未給醫(yī)院創(chuàng)造直接的較高的戰(zhàn)略價值，但卻擁有豐富的醫(yī)學(xué)知識和較高的醫(yī)學(xué)科研技能，且不易簡單培養(yǎng)，具有較高的獨(dú)特性。

通用人才。其他臨床醫(yī)務(wù)人員作為醫(yī)院的通用人才，參與創(chuàng)造醫(yī)院的戰(zhàn)略價值。由于其易習(xí)得特性，醫(yī)院從人才市場招聘醫(yī)學(xué)院校畢業(yè)生即可獲得，所以具有普遍性特點(diǎn)。

輔助人才。其他崗位普通工作人員作為醫(yī)院的輔助人才，在人才市場存量充足，易獲取，具有普遍性且不用給醫(yī)院直接創(chuàng)造戰(zhàn)略價值。

圖1 Snell模型Fig.1 Snell model

1.2 人才管理現(xiàn)狀分析

隨著醫(yī)療技術(shù)和診療水平的全球化發(fā)展，醫(yī)學(xué)專業(yè)的發(fā)展日益趨于精細(xì)化，越來越多的臨床醫(yī)師需要承擔(dān)和臨床工作相關(guān)的科研工作、公益工作、教學(xué)工作等，而繁重的臨床工作又制約了科研工作的進(jìn)展。因此，核心人才與特質(zhì)人才專業(yè)工作的結(jié)合將成為公立醫(yī)院發(fā)展的重點(diǎn)，這也必將成為醫(yī)學(xué)學(xué)科發(fā)展的方向。

在實(shí)際工作中，臨床醫(yī)師作為臨床科室的主力軍，為科室以及整個醫(yī)院創(chuàng)造了直接且較高的價值，這是顯而易見的。與此相對應(yīng)，醫(yī)院也在工資、福利、職稱晉升比例等方面給臨床醫(yī)師提供了較高回報(bào)，臨床醫(yī)師也側(cè)面得到了經(jīng)驗(yàn)積累、學(xué)科發(fā)展、社會地位提升等，進(jìn)而調(diào)動了主觀能動性。醫(yī)學(xué)科研人才側(cè)重科研工作，在工作過程中積累了大量數(shù)據(jù)、經(jīng)驗(yàn)，為論文發(fā)表、成果申報(bào)等打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。但由于沒有給醫(yī)院創(chuàng)造較高的戰(zhàn)略價值，職業(yè)發(fā)展及受重視程度不能達(dá)到心理預(yù)期，嚴(yán)重影響了特質(zhì)人才的積極性與創(chuàng)造性。久而久之核心人才與特質(zhì)人才的不平衡發(fā)展制約了公立醫(yī)院未來的可持續(xù)發(fā)展。

2 激勵理論現(xiàn)實(shí)應(yīng)用

2.1 雙因素激勵理論

雙因素激勵理論(dual-factor theory)又叫激勵因素-保健因素理論(Herzberg's motivation-hygiene the ory)，是美國著名管理學(xué)家、心理學(xué)家、行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格(Fredrick Herzberg)在研究激勵因素時發(fā)現(xiàn)的。

組織中存在的一些內(nèi)部條件，包括工作本身、認(rèn)可、成就和責(zé)任等，這些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用的因素叫做“激勵因素”。盡管只有“激勵因素”得到滿足才能調(diào)動人們的積極性，但缺乏這些條件也不會導(dǎo)致很多的不滿。組織中存在的一些外部條件，包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等，也能帶來滿足，對職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用，故稱之為“保健因素”。當(dāng)人們認(rèn)為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，并不會導(dǎo)致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)。

管理者應(yīng)該認(rèn)清雙因素理論的核心在于“員工對激勵因素滿意，即產(chǎn)生激勵作用，若不滿意，則激勵因素僅起到了保健因素作用；而對保健因素滿意，也有激勵作用，且保健因素逐步上升為激勵因素”。兩種因素必須結(jié)合起來才能發(fā)揮有效的激勵作用。這就對管理者提出了更高的要求，即在維持激勵因素的前提下，將保健因素上升為激勵因素。

2.2 實(shí)際應(yīng)用

醫(yī)學(xué)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵，公立醫(yī)院現(xiàn)有的人才評價和激勵機(jī)制并不完善，大部分還是重臨床醫(yī)師而輕醫(yī)學(xué)科研人才，實(shí)則這二者并不能簡單割裂開來。

獎勵性績效作為激勵因素的典型代表，目前仍然以德、能、勤、績作為年度考核的普遍性指標(biāo)。而有針對性的績效考核卻側(cè)重臨床科室，也就是說部分醫(yī)院雖然開展了績效考核，但大多還是以臨床科室效益、病歷書寫、醫(yī)保結(jié)算、投訴糾紛等為量化指標(biāo)，并沒有真正反映不同類型人才貢獻(xiàn)大?。磺铱冃Э己私Y(jié)果也只是反饋到科室，由科主任根據(jù)系數(shù)分配科室人員的獎勵性績效，沒有考核到個人就不能充分調(diào)動科室人員的工作積極性。

專業(yè)技術(shù)人員職稱晉升作為保健因素的典型代表，在評審時大多還是以論文、專利、科研成果等作為量化指標(biāo)，這就是向從事科研工作的醫(yī)學(xué)科研人才傾斜，并不能公正衡量臨床醫(yī)師的真實(shí)績效水平。然而任何科研都是不能脫離臨床獨(dú)立完成的，盲目追求論文及科研數(shù)量也就造成了質(zhì)量下降，甚至是弄虛作假，嚴(yán)重?cái)_亂了科研市場的有序健康發(fā)展。

3 未來發(fā)展

綜上所述，醫(yī)學(xué)科研人才逐漸成為支撐公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的中堅(jiān)力量，臨床工作、科研工作的結(jié)合會成為當(dāng)今以至于未來醫(yī)院核心競爭力的重要載體。如何提升醫(yī)學(xué)科技創(chuàng)新能力和醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)水平成為激勵策略的核心。

公立醫(yī)院可以引進(jìn)科研人才或側(cè)重科研工作的臨床醫(yī)師，以壯大臨床科研人才隊(duì)伍。在重點(diǎn)科室配備醫(yī)學(xué)科研人才，作為科研秘書輔助科主任參與臨床工作、培養(yǎng)下級醫(yī)師、協(xié)助科研發(fā)展以及完成課題等。在獎勵性績效分配問題上也不可盲目側(cè)重臨床醫(yī)師，應(yīng)將科研人才引入臨床團(tuán)隊(duì)成為其中一員，獎勵性績效也應(yīng)重新量化合理分配，不能厚此薄彼。

現(xiàn)階段加強(qiáng)公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的科研培訓(xùn)，培養(yǎng)一支臨床能力強(qiáng)且具有科研能力的復(fù)合型人才隊(duì)伍極為重要?？蒲腥瞬排c臨床醫(yī)師結(jié)合，愈發(fā)成為醫(yī)院發(fā)展的重中之重。