李繼鵬

【摘 要】本文立足當前企業(yè)責任會計中激勵措施不夠完善、指標設(shè)計不夠合理、責任劃分不夠清晰、獎懲機制有待加強等問題，對責任會計中構(gòu)建企業(yè)激勵約束機制的對策措施進行了探究。

【關(guān)鍵詞】責任會計；激勵機制；約束機制

隨著現(xiàn)代企業(yè)分權(quán)管理模式發(fā)展，責任會計應(yīng)運而生，能通過業(yè)績考核評價對企業(yè)進行內(nèi)部控制，只有構(gòu)建嚴密的激勵機制和約束機制，才能在責任會計中明確責任，而責任會計又為激勵約束機制奠定基礎(chǔ)。因此，有必要在構(gòu)建企業(yè)激勵約束機制中加強責任會計應(yīng)用，更好地激勵職工投身企業(yè)發(fā)展。

一、企業(yè)責任會計中激勵約束機制現(xiàn)狀

責任會計是以委托代理理論作為理論基礎(chǔ)，基于企業(yè)中多層委托代理、各層級目標存在差異，以企業(yè)實現(xiàn)整體利潤最大化為目標，通過建立約束機制使各層級都能為共同目標開展工作，良好的激勵約束機制能調(diào)動職工參與，引導職工形成正確導向，使職工在實現(xiàn)企業(yè)整體目標的同時更好地實現(xiàn)自身需要。

近年來，我國企業(yè)逐步形成了適應(yīng)我國國情的激勵約束機制，提升了企業(yè)現(xiàn)代化管理水平。但依然存在一些問題，突出表現(xiàn)在四個方面：在激勵措施上，責任會計目標是落實各責任中心責任人權(quán)責，追求利潤最大化，并對未完成計劃的追究責任，但當前企業(yè)普遍存在總體報酬偏低、結(jié)構(gòu)不合理、激勵方式較為單一等問題，較多采用月薪加獎金模式，收入與業(yè)績掛鉤機制還有待完善，激勵中短期和長期激勵、物質(zhì)和精神激勵協(xié)調(diào)配合不合理。同時，個別還存在一些內(nèi)控措施不到位，如報銷中個人消費難查詢、出席活動獲取報酬難查證，影響了收入分配透明度。

在指標制定上，因每個責任單位都有自己獨特特征，無法用統(tǒng)一標準進行業(yè)績衡量，指標完成率相同也不代表取得相同業(yè)績，在指制定時責任單位會與企業(yè)管理層討價還價、減輕自己責任，使目標易于完成，造成預(yù)算目標與企業(yè)總目標不一致，有的責任單位基于自身考慮以完成本單位預(yù)算為主，忽視了企業(yè)總目標實現(xiàn)，在編制預(yù)算中忽視市場調(diào)研、隨意取數(shù)、數(shù)據(jù)分析不科學。

在責任劃分上，企業(yè)將內(nèi)部組織劃分為成本、利潤和投資三大中心，考核可控成本、資金使用和利潤，但無法體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營宗旨，考評指標重視業(yè)績忽視企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)，只針對預(yù)算執(zhí)行忽視預(yù)算編制控制，如財務(wù)業(yè)績考核注重節(jié)約費用和盈利，個別單位為減少開支而節(jié)約必要開支，不利于經(jīng)營活動開展。

在考核獎懲上，獎懲制度原則性強、可操作性不強，沒有與薪酬等掛鉤，或職工工資與個人業(yè)績掛鉤，但獎金和績效比重偏低，而平均發(fā)放的津貼、補貼等比重高，處罰措施難落實，難以調(diào)動職工積極性，不利于企業(yè)預(yù)算目標實現(xiàn)。在約束機制上過于強調(diào)絕對化，求全責備，使約束形式簡單，易造成“不求無功，但求無過”觀念，注重行政和道德約束，對市場、制度、環(huán)境約束不夠重視。

二、責任會計中構(gòu)建企業(yè)激勵約束機制的對策措施

（一）科學設(shè)置考評制度

我國對企業(yè)衡量多以產(chǎn)值、利稅、利潤等為主，指標較為單一，企業(yè)對責任中心考核也存在目標單一化、簡單化傾向，無法有效發(fā)揮激勵作用，甚至造成各責任中心為片面追求完成指標而置企業(yè)發(fā)展整體利益和總體目標不顧。要結(jié)合企業(yè)行業(yè)特性、市場趨勢等科學設(shè)置績效考評指標，分類設(shè)置不同個性化指標，確保對各責任中心完成企業(yè)總體目標情況進行科學考核。

（二）長短期激勵與多元化薪酬相結(jié)合

經(jīng)營管理者對企業(yè)發(fā)展作用巨大，良好薪酬結(jié)構(gòu)和激勵措施可調(diào)動管理者積極性，減少管理者機會主義等錯誤思想。探索建立管理者年薪或月薪、福利待遇、股權(quán)期權(quán)等三部分相結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu)形式，合理設(shè)定管理者與一般職工收入差距，一般以普通職工年薪5-7倍設(shè)置管理者年薪；為密切管理者與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系，逐步建立股權(quán)期權(quán)等激勵方式，推動管理人員在決策和管理中從長遠考慮。對上市企業(yè)而言，市場化改革應(yīng)從探索建立股票期權(quán)計劃開始，調(diào)動管理者積極性。管理者作為企業(yè)發(fā)展精英人才，要在年薪和股票期權(quán)基礎(chǔ)上探索建立個性化、多樣化福利保障，解除管理人才后顧之憂，可考慮在總費用封頂基礎(chǔ)上由管理者自行選擇福利項目，發(fā)揮好有限福利項目的激勵作用。

（三）綜合施策與分類施策相結(jié)合

要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標、內(nèi)部機構(gòu)分工、考核公平、激勵內(nèi)容和激勵制度等為重點，綜合施策設(shè)計激勵約束機制，加強個人滿意度反饋。管理者可根據(jù)業(yè)務(wù)和職工特點采取榜樣激勵、目標激勵、實物獎勵和精神激勵等不同措施。具體工作中，企業(yè)要推動工資分配調(diào)整優(yōu)化使業(yè)績與待遇掛鉤，在職工績效考核中注重拉開差距，確保多勞多得。依托考核指標明確責任，構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部責任網(wǎng)絡(luò)，通過指標完成、財務(wù)考核等構(gòu)建責任控制體系。在激勵政策中可采用分紅方式，調(diào)動職工團隊協(xié)作意識，財會部門考核也要統(tǒng)籌考慮承擔責任、做出貢獻等非財務(wù)指標，將個人行為與企業(yè)長期發(fā)展結(jié)合。對高級技術(shù)人員等要設(shè)置個性化激勵補償方案，如股份制、產(chǎn)權(quán)激勵等措施。

在分類施策上，對成本中心要重點考慮節(jié)能降耗、提升產(chǎn)品品質(zhì)和設(shè)備利用率、修舊利廢等，明確具體獎懲措施，定期對基層班組、車間進行評比，獎優(yōu)罰劣，建立先進典型宣傳和落后原因分析等制度，推廣先進、鞭策后進。在利潤中心要從源頭做好預(yù)測，對利潤實現(xiàn)和未實現(xiàn)情況做好具體分析，明確責任到人，提升利潤。我國會計準則收入涵蓋主營業(yè)務(wù)收入和其它收入，但不包括營業(yè)外收入和投資收入，但這兩部分也是企業(yè)利潤內(nèi)容，所以利潤中心也要對這些指標進行考核控制。投資中心是最重要的責任中心，如何投資、何時投資、投資方向等必須做好可行性研究，確保獲取最大效益。

（四）建立約束機制

要構(gòu)建內(nèi)外部相結(jié)合的約束機制，內(nèi)部約束要強化制度安排、機構(gòu)設(shè)置、財務(wù)考核等，規(guī)范法人治理結(jié)構(gòu)，控制管理者在職消費，落實職務(wù)消費貨幣化等制度，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益確定在職消費預(yù)算額，以現(xiàn)金方式發(fā)放。在外部約束上，要根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)和產(chǎn)品特點，建立產(chǎn)品、資本、經(jīng)營者等方面的市場約束和法律約束，明確市場選擇機制和市場配置資源，樹立良好企業(yè)形象。

三、結(jié)論

綜上所述，責任會計是企業(yè)劃分內(nèi)部責任、加強激勵考核、提升職工積極性的重要保障，通過對當前責任會計構(gòu)建激勵約束機制中存在的突出問題，有針對性的采取措施提升激勵約束水平，有利于提升職工工作積極性。

【參考文獻】

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