楊子超

[摘要]隨著林業(yè)產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)間愈演愈烈的競(jìng)爭(zhēng)集中表現(xiàn)為對(duì)資源和人才的競(jìng)爭(zhēng)，特別是人才的競(jìng)爭(zhēng)。作為吸引和留住人才最直接、最有效途徑的薪酬管理更是成為廣大企業(yè)和人力資源管理者關(guān)注的主要問題。及時(shí)掌握市場(chǎng)薪酬?duì)顩r，準(zhǔn)確把握市場(chǎng)薪酬趨勢(shì)，充分利用薪酬管理這一有效調(diào)節(jié)杠桿，將為企業(yè)贏得未來市場(chǎng)戰(zhàn)略奠定堅(jiān)實(shí)穩(wěn)固的基礎(chǔ)。

[關(guān)鍵詞]林業(yè)企業(yè)；薪酬水平；激勵(lì)性薪酬

[DOI]1013939/jcnkizgsc201918049

近年來，隨著林業(yè)各項(xiàng)改革事業(yè)的全面推進(jìn)，林業(yè)生產(chǎn)力得到充分釋放，林業(yè)產(chǎn)業(yè)得以飛速發(fā)展，產(chǎn)業(yè)年均增速遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同期GDP增速，林產(chǎn)品種植、加工、生產(chǎn)、貿(mào)易以及消費(fèi)等，均已躍居世界第一位，森林康養(yǎng)、森林旅游、竹纏繞復(fù)合新材料利用等迅速崛起，日益成為滿足人民美好生活需要的新型亮點(diǎn)產(chǎn)業(yè)，產(chǎn)業(yè)人才聚集效應(yīng)日益增強(qiáng)，企業(yè)人才吸引能力也較以往呈現(xiàn)大幅提升。

產(chǎn)業(yè)發(fā)展人才是關(guān)鍵，人才是產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)和企業(yè)持續(xù)發(fā)展最寶貴的財(cái)富，是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在?？茖W(xué)系統(tǒng)的全面薪酬管理，對(duì)于企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有舉足輕重的作用，已經(jīng)成為企業(yè)吸引和留住人才最直接最有效的工具和途徑。

1林業(yè)企業(yè)薪酬水平關(guān)鍵影響因素分析

隨著我國(guó)林業(yè)產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展，無論是傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)還是新型產(chǎn)業(yè)人才薪酬整體水平都明顯提高，薪酬結(jié)構(gòu)更加科學(xué)，但各類型企業(yè)以及同企業(yè)不同崗位薪酬之間的影響因素也不盡相同。

11區(qū)域?qū)π匠甑挠绊?/p>

受區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展和消費(fèi)水平影響，林業(yè)企業(yè)薪酬水平受企業(yè)所在區(qū)域的影響較為明顯。東南沿海地區(qū)的整體薪酬水平明顯高于內(nèi)陸經(jīng)濟(jì)區(qū)，其中尤以江浙滬最為明顯。沿海經(jīng)濟(jì)區(qū)薪酬水平曲線走勢(shì)相對(duì)較急，這與其總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和發(fā)展速度相吻合。內(nèi)陸經(jīng)濟(jì)區(qū)，受到企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和人們觀念的影響，企業(yè)人員流動(dòng)性不大，企業(yè)對(duì)員工更多的采用保障型的穩(wěn)健薪酬策略；而沿海經(jīng)濟(jì)區(qū)企業(yè)則更加重視對(duì)關(guān)鍵崗位關(guān)鍵人才使用和激勵(lì)，通過對(duì)員工采用激勵(lì)型的積極薪酬政策和給付方式來調(diào)動(dòng)員工積極性。

12企業(yè)性質(zhì)對(duì)薪酬的影響

和其他發(fā)展較快的行業(yè)一樣，林業(yè)企業(yè)中外資性質(zhì)或具有外資背景的企業(yè)年平均薪酬水平最高，民營(yíng)企業(yè)的年平均薪酬次之。另外，不同公司性質(zhì)的員工薪資差異呈現(xiàn)出隨著職位的上升而進(jìn)一步加大的趨勢(shì)，其主要原因是外資企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)中在高水平保障工資的基礎(chǔ)上，還擁有健全完善的福利項(xiàng)目，使員工更有歸屬感。民營(yíng)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)隨意性相對(duì)較大，福利制度也不太健全，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益波動(dòng)有很大關(guān)系。國(guó)有企業(yè)受體制的影響，工資水平普遍偏低，但其福利狀況雖然額度不高，但相對(duì)比較完善，因此也具有一定的吸引優(yōu)勢(shì)。

13崗位序列和層級(jí)對(duì)薪酬的影響

為了加強(qiáng)高層級(jí)人員與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的緊密聯(lián)系，企業(yè)往往對(duì)這部分職位人員采用年薪制，薪資構(gòu)成中約30%～50%部分為月度固定發(fā)放，其余均采用結(jié)合考核結(jié)果一次性發(fā)放。中間層級(jí)人員作為企業(yè)的中層管理人員，對(duì)企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著承上啟下的關(guān)鍵作用，其薪酬大部分采用固定和浮動(dòng)等短期激勵(lì)相結(jié)合的模式。一般層級(jí)人員的薪酬中，作為保障部分的基本工資仍然是薪酬的重要組成部分，其中固定部分可占到總薪酬的80%以上。

14職工自身因素對(duì)薪酬的影響

企業(yè)平均薪酬水平在年齡的分布上呈現(xiàn)出兩頭低中間高的特點(diǎn)。其中，30歲以下和50歲以上職工平均薪酬相對(duì)較低，35歲至45歲職工平均薪酬最高。其主要原因是人力資本隨著年齡的初期增長(zhǎng)，學(xué)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力等同步成長(zhǎng)，但隨著年齡的不斷增長(zhǎng)，逐步進(jìn)入人力資本消減期。企業(yè)平均薪酬水平在學(xué)歷的分布上呈正相關(guān)性，其中本科和碩士以上學(xué)歷的年平均薪酬水平最高。另外，隨著林業(yè)行業(yè)國(guó)際貿(mào)易份額的不斷加大和大量外資進(jìn)入，企業(yè)對(duì)中高端人才外語水平的要求也越來越高，職工平均薪酬受外語水平的影響越來越很大。

2林業(yè)企業(yè)薪酬水平趨勢(shì)分析

除去物價(jià)上漲等影響因素，林業(yè)企業(yè)總體薪酬逐年增長(zhǎng)。從整體上看，呈現(xiàn)以下趨勢(shì)。

21區(qū)域與崗位層級(jí)薪酬水平差異進(jìn)一步加劇

沿海經(jīng)濟(jì)區(qū)企業(yè)薪酬整體水平明顯高于內(nèi)陸經(jīng)濟(jì)區(qū)，而且隨著層級(jí)的增高，層級(jí)差異在地區(qū)間的薪酬上更加明顯。沿海地區(qū)企業(yè)薪酬水平一直保持在高位水平，內(nèi)陸地區(qū)薪酬水平增長(zhǎng)幅度有限，這也是造成內(nèi)陸優(yōu)秀人才大量流向沿海地區(qū)的一個(gè)重要因素之一。另外，具體到企業(yè)內(nèi)部，崗位層級(jí)差距更為明顯，中高級(jí)崗位的增長(zhǎng)幅度明顯高于平均水平。薪酬是剛性的，上升容易下降難，企業(yè)的薪酬上漲區(qū)間主要集中在中高端職位，因此，企業(yè)要綜合考慮在不增加過多成本的前提下，如何對(duì)各層級(jí)職位的薪酬進(jìn)行綜合調(diào)節(jié)控制，體現(xiàn)各層級(jí)員工的不同貢獻(xiàn)，保持各層級(jí)水平相對(duì)合理。

22外企薪酬水平仍保持領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)

外資企業(yè)與內(nèi)資企業(yè)在中高層崗位的薪酬水平和支付理念比較不難發(fā)現(xiàn)，外企依然表現(xiàn)出兩大典型趨勢(shì)：一是外企中高層級(jí)崗位的整體薪酬水平依然保持領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)，外企總體薪酬水平要高出同行業(yè)企業(yè)15%～30%。二是薪酬結(jié)構(gòu)尤其是激勵(lì)方式的側(cè)重點(diǎn)依然存在較大差異。外企對(duì)中高層級(jí)員工的短期激勵(lì)比重較低、中長(zhǎng)期激勵(lì)比重較大，福利保障也相對(duì)比較完善；未來對(duì)長(zhǎng)期激勵(lì)的比例還將進(jìn)一步加大，整體薪酬水平仍會(huì)保持高位狀態(tài)。其他企業(yè)雖然也朝這一趨勢(shì)轉(zhuǎn)變，但內(nèi)外部影響因素繁雜，轉(zhuǎn)型相對(duì)較慢。

23激勵(lì)性薪酬比重持續(xù)增加

企業(yè)在制定和調(diào)整薪酬政策時(shí)，更加注重工作業(yè)績(jī)考核，更加注重浮動(dòng)薪酬的激勵(lì)效果。在薪酬的四大組成部分（基本薪酬、浮動(dòng)薪酬、津貼補(bǔ)貼、福利）中，浮動(dòng)薪酬部分所占的比重越來越大，尤其是高層級(jí)職位員工浮動(dòng)薪酬所占比重最大，這在很大程度上對(duì)管理層員工完成預(yù)定的業(yè)績(jī)指標(biāo)起到了很好的激勵(lì)和引導(dǎo)作用。

24中壯年職工薪酬增長(zhǎng)明顯

人力資本隨著人的年齡增長(zhǎng)，逐步經(jīng)歷形成期、成長(zhǎng)期、收益期和消減期四個(gè)階段，30歲以下職工處在人力資本形成期，經(jīng)歷知識(shí)轉(zhuǎn)換、經(jīng)驗(yàn)積累、心態(tài)培養(yǎng)的過程，薪酬水平相對(duì)較低；50歲以上年齡段職工則逐漸進(jìn)入人力資本消減期，薪酬水平會(huì)出現(xiàn)一定程度的下降趨勢(shì)；35歲至45歲年齡段職工則屬于人力資本最高峰值階段，他們大多是企業(yè)各崗位的中堅(jiān)力量，在知識(shí)累積、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、人脈擴(kuò)張、開拓創(chuàng)新等方面都表現(xiàn)的最為突出，進(jìn)入企業(yè)中高層機(jī)會(huì)明顯增強(qiáng)，薪酬水平隨之呈線性同步增長(zhǎng)。

25創(chuàng)新能力對(duì)薪酬的影響日漸增大

創(chuàng)新是企業(yè)進(jìn)步的前提，企業(yè)要有更大的發(fā)展，關(guān)鍵在創(chuàng)新，根本在人才，特別是高層次人才的不斷創(chuàng)新。創(chuàng)新能力比較強(qiáng)，特別是具有創(chuàng)新思維人才的薪酬水平明顯領(lǐng)先，而且隨著的發(fā)展，其薪酬增長(zhǎng)比例將明顯高于平均增長(zhǎng)水平。創(chuàng)新引領(lǐng)發(fā)展，企業(yè)發(fā)揮好薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向作用，持續(xù)強(qiáng)化創(chuàng)新引領(lǐng)人才歸屬，保持薪酬競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，對(duì)于保持企業(yè)人才核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有非常重要的作用。

3結(jié)論

行業(yè)的薪酬與發(fā)展水平息息相關(guān)，又滯后于行業(yè)發(fā)展速度，因此企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的選擇、制定與實(shí)施就顯得尤為重要。人工成本與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)保持適當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系，既能使員工收入水平適當(dāng)提高，福利得到一定改觀和保障，也能保障企業(yè)利潤(rùn)，使企業(yè)走上增產(chǎn)、增效、增收的良性循環(huán)。即企業(yè)成本與收益的平衡點(diǎn)，可以通過薪酬政策實(shí)現(xiàn)良好控制。對(duì)于廣大企業(yè)而言，及時(shí)了解并充分利用薪酬管理這一有效調(diào)節(jié)杠桿，將為企業(yè)贏得未來市場(chǎng)空間奠定堅(jiān)實(shí)穩(wěn)固的基礎(chǔ)。

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