楊懿

[摘要]當(dāng)前我國正處于經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，我國的企業(yè)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了較大的變化，經(jīng)濟(jì)新常態(tài)中，我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平呈現(xiàn)中高速的發(fā)展態(tài)勢，國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度明顯放緩，國外的產(chǎn)品需求不斷下降，國家經(jīng)濟(jì)由傳統(tǒng)的能源消耗型向質(zhì)量創(chuàng)新型發(fā)展轉(zhuǎn)變。文章的研究內(nèi)容主要包括新常態(tài)背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的意義和新常態(tài)背景下企業(yè)人力資源面臨的困境，包括企業(yè)間的競爭日趨激烈，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境發(fā)生較大變化，企業(yè)的文化發(fā)生變化。據(jù)此提出企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新路徑分析，構(gòu)建完善的企業(yè)創(chuàng)新體制機(jī)制，強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理的能力和水平，創(chuàng)新績效考核模式，提高薪酬管理質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源規(guī)劃方式的創(chuàng)新。

[關(guān)鍵詞]新常態(tài)；企業(yè)；人力資源管理；創(chuàng)新

[DOI]1013939/jcnkizgsc201911167

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，我國的企業(yè)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了較大的變化，經(jīng)濟(jì)新常態(tài)中，我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平呈現(xiàn)中高速的發(fā)展態(tài)勢，經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度明顯放緩，國家經(jīng)濟(jì)由傳統(tǒng)的能源消耗型向質(zhì)量創(chuàng)新型發(fā)展轉(zhuǎn)變，在這樣的發(fā)展環(huán)境中，企業(yè)在面臨更多困難的同時(shí)，也面臨著前所未有的發(fā)展機(jī)遇，積極利用經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，提高自己的企業(yè)管理能力，通過打造自己的核心競爭力提升自己的經(jīng)濟(jì)效益。

1新常態(tài)背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的意義

在新常態(tài)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境中，企業(yè)的人力資源管理需要進(jìn)行新的變革，以不斷適應(yīng)新的發(fā)展環(huán)境，進(jìn)行適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整，人才資源是企業(yè)最重要的核心資源，實(shí)現(xiàn)人力資源的有效利用，能夠幫助企業(yè)在經(jīng)濟(jì)環(huán)境競爭日趨激烈的今天，更好地實(shí)現(xiàn)核心競爭力的打造，構(gòu)建現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度，為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和經(jīng)濟(jì)效益的創(chuàng)造奠定良好的基礎(chǔ)。企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新，能夠在企業(yè)新的經(jīng)營背景下實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營管理方式的轉(zhuǎn)變，對于企業(yè)的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整、經(jīng)營業(yè)務(wù)的創(chuàng)新提供有力的人力資源支持。

2新常態(tài)背景下企業(yè)人力資源面臨的困境

21企業(yè)間的競爭日趨激烈

和傳統(tǒng)的企業(yè)人才的作用相比，新環(huán)境下的企業(yè)發(fā)展對于人才的需求不斷提升，對于人才的數(shù)量和質(zhì)量都有更高的要求，企業(yè)在實(shí)現(xiàn)自己的產(chǎn)品和制造升級的同時(shí)，還在為人才進(jìn)行激烈的爭奪，加大對人才的引進(jìn)力度。但是由于很多企業(yè)沿用的還是傳統(tǒng)的人力資源管理方式，企業(yè)的人力資源管理提升效果十分有限，很多企業(yè)面臨著龐大的人才用工需求，有些企業(yè)招聘的人才沒有很好地進(jìn)行管理，難以實(shí)現(xiàn)留住人才，人才的效用沒有得到發(fā)揮。企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，誰能在競爭激烈的人才爭奪中獲取有利地位，誰就將在未來的市場競爭中保持優(yōu)勢，很多企業(yè)為了人才的引進(jìn)投入巨資，然而卻沒有收到良好的效果，需要對自己的人才管理模式進(jìn)一步優(yōu)化。

22企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境發(fā)生較大變化

當(dāng)前的企業(yè)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了翻天覆地的變化，已經(jīng)由原來的傳統(tǒng)中低端制造轉(zhuǎn)向產(chǎn)品創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)型發(fā)展，越來越多的企業(yè)面臨產(chǎn)品轉(zhuǎn)型升級和經(jīng)營方式創(chuàng)新的轉(zhuǎn)變需求，經(jīng)營方式的轉(zhuǎn)變需要相應(yīng)的人才需求作為支撐，當(dāng)前的企業(yè)都面臨著科研人才的匱乏和管理人才的缺乏的困境，很多中小企業(yè)由于缺乏人才的支撐，將會對復(fù)合型人才的需求保持較大的缺口，在當(dāng)前傳統(tǒng)產(chǎn)品已經(jīng)不能在市場競爭中保持優(yōu)勢的今天，企業(yè)在產(chǎn)品和經(jīng)營業(yè)務(wù)的升級上會投入更多的精力和人員。只有不斷地滿足企業(yè)對人才的需求，才能為企業(yè)的經(jīng)營轉(zhuǎn)變奠定條件。科研人才和復(fù)合型的人才相對于旺盛的用工需求來講一直是緊缺的，企業(yè)必須做好人才的管理工作，不斷完善創(chuàng)新人力資源管理體系，進(jìn)行招聘管理和績效考核管理，通過一系列的管理手段提升來適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的改變。

23企業(yè)的文化發(fā)生變化

以往的企業(yè)文化把員工當(dāng)作企業(yè)的一種資源來進(jìn)行配置，現(xiàn)在以人為本的企業(yè)管理觀念和思想得到了越來越多的認(rèn)可，企業(yè)不斷地把人才資源看作自己的核心資源的比例在上升，企業(yè)文化成為企業(yè)競爭力的一部分，員工的福利和保險(xiǎn)措施不斷完善，晉升體系不斷優(yōu)化，企業(yè)都在為員工的科研創(chuàng)造良好的內(nèi)外部條件，企業(yè)的文化不斷地以員工為主體，員工的主體意識得到強(qiáng)化，企業(yè)文化成為企業(yè)用工矛盾的穩(wěn)定器，同時(shí)成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級的驅(qū)動(dòng)器，企業(yè)的文化轉(zhuǎn)變需要有相應(yīng)的人力資源管理體系的轉(zhuǎn)變作為支撐。

3企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新路徑分析

31構(gòu)建完善的企業(yè)創(chuàng)新體制機(jī)制

企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新體制機(jī)制的建立需要有相應(yīng)的組織保障和制度保障，企業(yè)從上到下需要先構(gòu)建人力資源為主體的人才觀念，首要實(shí)現(xiàn)思想觀念上的轉(zhuǎn)變，把人力資源管理創(chuàng)新作為企業(yè)發(fā)展的重要工作方向，在企業(yè)構(gòu)建尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的企業(yè)文化，樹立全員工參與的創(chuàng)新文化，鼓勵(lì)管理制度的創(chuàng)新和管理方式的轉(zhuǎn)變，鼓勵(lì)不同部門、不同層次的員工發(fā)揮創(chuàng)新的主體作用，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營的轉(zhuǎn)變創(chuàng)造全員參與的環(huán)境，不斷地對企業(yè)的創(chuàng)新管理提供有力的制度和組織保障，對管理制度進(jìn)行更新和完善，以適應(yīng)不斷變化的企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，用工需求得不到滿足的時(shí)候，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)自有人才和企業(yè)的外聘用工相結(jié)合的形式，滿足企業(yè)的不同層次和類型的用工需求，最大限度地降低企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營成本。同時(shí)還要協(xié)調(diào)企業(yè)的各個(gè)部門，為創(chuàng)新體制機(jī)制的建立構(gòu)建順暢的溝通渠道，保證企業(yè)的經(jīng)營管理高效率地運(yùn)營。

32強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理的能力和水平

人力資源管理部門是企業(yè)的核心部門，在人才的引進(jìn)和人才的管理上具有特殊的作用，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營升級的重要驅(qū)動(dòng)力量，人力資源管理創(chuàng)新要求企業(yè)的人力資源管理部門在招聘、績效考核以及員工晉升和發(fā)展的各個(gè)領(lǐng)域進(jìn)行優(yōu)化，不斷優(yōu)化企業(yè)的招聘流程，創(chuàng)新人才引進(jìn)方式，實(shí)現(xiàn)多渠道的人才交流體系，實(shí)現(xiàn)人才的引進(jìn)渠道的暢通，保證人才引進(jìn)的數(shù)量和質(zhì)量。對于人力資源的績效考核，通過運(yùn)用現(xiàn)代化的績效考核管理方式，最大限度地激發(fā)員工的工作積極性，人力資源部門要加大和相關(guān)科研機(jī)構(gòu)院校合作的力度，不斷提升自身的科研創(chuàng)新能力，實(shí)現(xiàn)資源的有效對接，提高自由人才的成長速度。在人才的管理上，通過各項(xiàng)完善的保障措施留住人才，為員工解決后顧之憂，對于能力突出的員工要有足夠的上升空間，更大限度地激發(fā)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活力。企業(yè)的人力資源越來越需要專業(yè)的高級管理人才進(jìn)行實(shí)施，在有必要的前提下需要企業(yè)聘請專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行綜合性評估，保證企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃和系統(tǒng)的運(yùn)行和時(shí)代的發(fā)展相接軌，通過多種形式不斷提升企業(yè)的人力資源管理的能力。

33創(chuàng)新績效考核模式，提高薪酬管理質(zhì)量

企業(yè)員工的薪酬和福利政策直接與企業(yè)的績效考核掛鉤，只有科學(xué)合理的績效考核政策，才能真正地提高員工工作的積極性和主動(dòng)性，同時(shí)企業(yè)的薪酬管理政策也是人力資源管理當(dāng)中員工最為關(guān)注的問題。通過相關(guān)數(shù)據(jù)可以看出，薪酬體系與員工對企業(yè)工作的滿意程度具有直接相關(guān)性，但是當(dāng)前我國企業(yè)中實(shí)施的薪酬管理方式和績效考核方式還需進(jìn)一步地完善，同時(shí)也需要人力資源管理部門領(lǐng)導(dǎo)對薪酬管理政策進(jìn)行創(chuàng)新，并根據(jù)企業(yè)中各個(gè)崗位設(shè)置的情況制定出科學(xué)合理的績效考核方案和薪酬管理政策。在新常態(tài)背景下，企業(yè)應(yīng)對企業(yè)中優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員以及技術(shù)創(chuàng)新和研發(fā)工作人員提供更多的薪酬福利方案和薪酬分配方式，這樣才能有效地緩解企業(yè)在改革和創(chuàng)新中因福利政策等問題產(chǎn)生的不必要的勞動(dòng)糾紛。薪酬管理的創(chuàng)新需要結(jié)合企業(yè)的財(cái)務(wù)部門進(jìn)行綜合效益的分析，在企業(yè)長遠(yuǎn)利益和當(dāng)前利益進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃的前提下實(shí)現(xiàn)員工收益的最大化，企業(yè)的績效考核方式也是企業(yè)文化的一部分，是企業(yè)的人力資源管理的最重要的內(nèi)容，企業(yè)的績效考核要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展實(shí)際進(jìn)行，如果企業(yè)的業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整，企業(yè)的績效管理業(yè)務(wù)也需要做出適當(dāng)?shù)陌才?，企業(yè)的績效管理和考核評定是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工程，只有在全員參與、全過程管理的模式下才能有效地進(jìn)行績效考核的全方位展開，績效考核的結(jié)果也可以最大限度地反映員工的工作情況和效益。

34實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源規(guī)劃方式的創(chuàng)新

企業(yè)在發(fā)展過程中需要明確自身發(fā)展目標(biāo)和策略，而這些目標(biāo)和策略的制定需要根據(jù)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需求和外部環(huán)境來進(jìn)行科學(xué)的制定，網(wǎng)絡(luò)和信息化不斷發(fā)展和應(yīng)用的狀態(tài)下，企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)充分地具備“互聯(lián)網(wǎng)+” 時(shí)代的思維方式，不斷地在實(shí)際工作中尋求創(chuàng)新和發(fā)展，這樣才能為企業(yè)的發(fā)展制定出科學(xué)合理的戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃方向。新常態(tài)背景下應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建不同層級的人力資源管理體系，分別負(fù)責(zé)開展企業(yè)的人力資源管理工作和政策執(zhí)行等工作，對于制定出的管理方案和政策應(yīng)在實(shí)際工作中不斷地進(jìn)行調(diào)整和完善以適應(yīng)外部競爭環(huán)境的變化。企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新離不開企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的制定，企業(yè)的人力資源最終是為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)的，企業(yè)的戰(zhàn)略體現(xiàn)了所有企業(yè)員工的行動(dòng)愿景，通過合理的人力資源規(guī)劃，能夠最大限度地降低企業(yè)的資源消耗，節(jié)省企業(yè)的運(yùn)營成本，更有助于企業(yè)戰(zhàn)略的達(dá)成。

4結(jié)論

本文的研究通過對包括新常態(tài)背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的意義和新常態(tài)背景下企業(yè)人力資源面臨的困境，包括企業(yè)間的競爭日趨激烈，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境發(fā)生較大變化，企業(yè)的文化發(fā)生變化。據(jù)此提出企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新路徑分析，構(gòu)建完善的企業(yè)創(chuàng)新體制機(jī)制，強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理的能力和水平，創(chuàng)新績效考核模式，提高薪酬管理質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源規(guī)劃方式的創(chuàng)新。本文的研究為在新常態(tài)背景下的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新提出了新的范式，能夠幫助我國的企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變，具有積極的應(yīng)用價(jià)值。

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