陳歡

摘 要 青年人才是企業(yè)人力資本的重要來源。本文通過分析國有公路咨詢企業(yè)青年人才特點(diǎn)和目前人才建設(shè)機(jī)制中存在的問題，探討完善企業(yè)選人用人機(jī)制、人才評價(jià)機(jī)制、分配激勵機(jī)制、人才培養(yǎng)機(jī)制、資源配置機(jī)制等五個方面體系建設(shè)，從而激發(fā)企業(yè)青年人才創(chuàng)造活力。

關(guān)鍵詞 企業(yè)制度體系 青年 人才 培養(yǎng)

黨的十九大報(bào)告指出：“青年興則國家興，青年強(qiáng)則國家強(qiáng)”?！扒嗄耆瞬攀莿?chuàng)新發(fā)展的中堅(jiān)力量”。①中共中央《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》中，將“促進(jìn)青年人才脫穎而出”作為重要內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)闡述。對于企業(yè)而言，青年員工是企業(yè)發(fā)展的人力基礎(chǔ)，青年人才是企業(yè)發(fā)展的巨大動力和智慧源泉。重視青年人才隊(duì)伍建設(shè)，研究如何完善企業(yè)制度體系，激發(fā)青年人才創(chuàng)造活力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，是企業(yè)人才建設(shè)需要考慮的重要問題。

本文以國有公路咨詢集團(tuán)為例，分析當(dāng)前企業(yè)青年人才特點(diǎn)及人才建設(shè)體系存在的問題，探討如何完善企業(yè)人才制度體系，激發(fā)青年人才創(chuàng)造活力。

一、企業(yè)青年員工特點(diǎn)

（一）整體學(xué)歷較高

隨著我國教育水平的不斷提高，現(xiàn)代企業(yè)青年員工學(xué)歷層次普遍較高。國有公路咨詢企業(yè)業(yè)務(wù)范圍涵蓋公路設(shè)計(jì)、咨詢、施工、養(yǎng)護(hù)等公路咨詢?nèi)a(chǎn)業(yè)鏈，是智力密集型企業(yè)，對青年員工的招聘條件為本科及以上，因此學(xué)歷水平更高。以筆者所在集團(tuán)為例，全集團(tuán)35歲以下青年員工占比60.74%。

（二）專業(yè)技術(shù)人才占比較大

根據(jù)《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》對人才的分類，②國有公路咨詢企業(yè)主要有黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才三大類。企業(yè)青年員工中，專業(yè)技術(shù)人才占比最大，這既是企業(yè)發(fā)展的生力軍，也是企業(yè)人才建設(shè)的重點(diǎn)研究對象。筆者所在集團(tuán)專業(yè)技術(shù)人才占總?cè)藬?shù)的76.4%。

（三）自我意識提升，職業(yè)需求多元

當(dāng)前企業(yè)青年員工多為80后、90后，具有思想獨(dú)立、追求自我、樂于嘗試等特點(diǎn)。在個人成長方面訴求也更加多元，希望有更加清晰的職業(yè)發(fā)展思路、對企業(yè)的價(jià)值認(rèn)同需求更加強(qiáng)烈。

二、企業(yè)傳統(tǒng)人才建設(shè)體系存在的問題

（一）職業(yè)發(fā)展通道有瓶頸，成長路徑受到限制

人才發(fā)展通道設(shè)置是企業(yè)人才體系建設(shè)的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)的企業(yè)發(fā)展通道遵循“學(xué)而優(yōu)則仕”的規(guī)律，不管黨政人才、經(jīng)營管理人才還是專業(yè)技術(shù)人才，均須通過“擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)”才能實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展提升。這種模式存在兩個問題：一是現(xiàn)代企業(yè)制度特點(diǎn)決定了一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)崗位是有限的，企業(yè)大部分的青年人才無法通過擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)獲得價(jià)值實(shí)現(xiàn)；二是在專業(yè)技術(shù)人才占據(jù)絕大部分青年人才比例的公路咨詢行業(yè)，專業(yè)技術(shù)能力是青年人才的核心能力，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵資源，需要找到一條不同于行政職務(wù)通道的渠道充分激發(fā)青年技術(shù)人才的創(chuàng)造活力。

（二）考核評價(jià)體系不完善，有礙青年價(jià)值認(rèn)可

目前國有公路咨詢集團(tuán)大部分是沿襲原有的考核評價(jià)體系，以“學(xué)歷”“職稱”“工作年限”等為基本要素對員工進(jìn)行考核。從學(xué)歷上看，當(dāng)前企業(yè)員工基本具有本科以上學(xué)歷，以學(xué)歷為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的考核評價(jià)的區(qū)分度并不高；從職稱方面看，職稱的評定對工作年限有硬性要求，對工作年限不夠但專業(yè)技術(shù)能力很強(qiáng)的青年員工未能起到激勵作用；從工作年限看，對于常規(guī)的職業(yè)發(fā)展路徑是必需的條件，但是對于綜合素質(zhì)較強(qiáng)、能力突出的優(yōu)秀青年人才選拔，造成了一定的限制。

（三）薪酬分配機(jī)制固化，難以產(chǎn)生有效激勵

薪酬分配機(jī)制是企業(yè)人才體系建設(shè)中的核心要素。傳統(tǒng)的國有公路咨詢企業(yè)薪酬分配機(jī)制的制定與戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合不緊密，也未建立明確的指導(dǎo)薪酬分配的人才理念，薪酬分配機(jī)制缺乏靈活性，薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)單一、沒有有效的動態(tài)調(diào)整機(jī)制、也未建立對于新興業(yè)務(wù)和新興人才類型的薪酬分配方案。

（四）培訓(xùn)體系不健全，青年能力提升效果有限

青年人才是企業(yè)人力資源的主體，也是培訓(xùn)體系的重點(diǎn)服務(wù)對象。傳統(tǒng)的國有公路咨詢行業(yè)青年員工培訓(xùn)很少進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃，培訓(xùn)目標(biāo)不明確，培訓(xùn)需求分析不到位，培訓(xùn)計(jì)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的結(jié)合度也不高，培訓(xùn)項(xiàng)目缺乏針對性，培訓(xùn)形式單一、內(nèi)容不豐富，培訓(xùn)效益不高，青年員工培訓(xùn)后的能力提升也并不明顯。

（五）資源配置機(jī)制弱化，青年人才資源挖掘不充分

傳統(tǒng)的集團(tuán)化公路咨詢企業(yè)有“子分公司分布分散、項(xiàng)目布局多、人才管理松散”等特點(diǎn)，由于缺乏有效的資源配置機(jī)制，青年人才資源長期固化在某一個特定的公司、某一個特定的項(xiàng)目，不利于整個集團(tuán)青年人才資源的合理流動和配置，增加了集團(tuán)的人力資源成本，對于人力資本來說造成了相當(dāng)程度的隱形流失。

三、完善企業(yè)人才培養(yǎng)制度體系的探索

（一）建立健全企業(yè)雙通道人才培養(yǎng)機(jī)制

建立健全企業(yè)雙通道人才培養(yǎng)機(jī)制，即在原有行政通道發(fā)掘經(jīng)營管理人才的基礎(chǔ)上，暢通專業(yè)技術(shù)人才發(fā)展通道，是企業(yè)充分挖掘青年人才的基礎(chǔ)性制度工作。雙通道人才培養(yǎng)機(jī)制的建立，暢通了專業(yè)技術(shù)人才的職業(yè)發(fā)展空間，為青年技術(shù)人才提供了可預(yù)期的明確的發(fā)展方向，可以對青年技術(shù)人才產(chǎn)生公平、公正、公開的可實(shí)現(xiàn)的正向激勵。

（二）完善人才考核評價(jià)機(jī)制

人才考核評價(jià)機(jī)制的完善，要堅(jiān)持把品德、知識、能力、業(yè)績作為評價(jià)人才的根本標(biāo)準(zhǔn)，重學(xué)歷，不唯學(xué)歷；重資歷，不唯資歷；重職稱，不唯職稱。尊重人的個性化發(fā)展，對人才進(jìn)行分類考核，構(gòu)筑適合不同人才的考核評價(jià)體系。此外，還要在制度中考慮集團(tuán)業(yè)務(wù)發(fā)展的戰(zhàn)略方向，突破傳統(tǒng)考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，布局新興業(yè)務(wù)、創(chuàng)新人才等方面人才專業(yè)的梯隊(duì)建設(shè)。

（三）優(yōu)化激勵分配機(jī)制

薪酬分配機(jī)制是最直接、最有效的人才激勵手段。要樹立“以價(jià)值創(chuàng)造者為本”的人才理念，打破傳統(tǒng)人才等級觀念，突破論資排輩的思維限制，建立以價(jià)值創(chuàng)造為依據(jù)的薪酬分配機(jī)制。此外，還要結(jié)合雙通道機(jī)制，建立不同通道不同考核評價(jià)的分類評價(jià)、分類激勵的分配機(jī)制。對于特殊的價(jià)值創(chuàng)造者，要建立諸如“創(chuàng)新獎”“特殊貢獻(xiàn)獎”“青年崗位能手”等一次性獎勵制度，建立與戰(zhàn)略價(jià)值匹配的薪酬分配機(jī)制。

（四）完善人才培養(yǎng)機(jī)制，搭建青年成長平臺

完善的人才培養(yǎng)機(jī)制既能提升青年人才的任職能力，同時也是加強(qiáng)青年職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與集團(tuán)戰(zhàn)略緊密結(jié)合的重要抓手。一是加強(qiáng)青年人才系統(tǒng)性培訓(xùn)。系統(tǒng)性培訓(xùn)屬于綜合培訓(xùn)，能夠綜合考慮對于青年人才的各種能力需求，集中培養(yǎng)，取得實(shí)效。這類培訓(xùn)可提升青年人才的綜合能力。二是豐富人才培養(yǎng)形式。針對公路咨詢行業(yè)專業(yè)技術(shù)人才多的特點(diǎn)，可以建立“導(dǎo)師-學(xué)員”制度，建立以實(shí)際項(xiàng)目和工作為基礎(chǔ)的專業(yè)技術(shù)研究團(tuán)隊(duì)，在集團(tuán)范圍內(nèi)形成“主動學(xué)、積極學(xué)、時時學(xué)”的良好氛圍，激發(fā)青年人才的創(chuàng)造熱情。三是用好各類外部培訓(xùn)平臺。積極創(chuàng)造與外部科研院所、學(xué)校、行業(yè)協(xié)會、國際化學(xué)術(shù)平臺的交流機(jī)會，將人才“送出去”，并以此逐步培養(yǎng)內(nèi)部師資力量，建立內(nèi)部交流平臺，豐富青年優(yōu)秀人才的“教”“學(xué)”角色，激勵青年成才。

（五）強(qiáng)化人才資源配置機(jī)制，充分挖掘青年人才資源

要建立合理、有效的內(nèi)部人才資源配置機(jī)制，在充分研究企業(yè)崗位設(shè)置需求的基礎(chǔ)上，結(jié)合專業(yè)特色，建立分批、分期，系統(tǒng)、有序的輪崗交流方案。針對綜合能力需求較強(qiáng)的專業(yè)，如人力資源專業(yè)，可以建立小專業(yè)輪崗機(jī)制，提供招聘、薪酬、培訓(xùn)、人事、社保、職稱評審等模塊的交叉輪崗制度；針對專業(yè)能力需求較強(qiáng)的專業(yè)，可以建立日常學(xué)習(xí)為主的定期輪崗機(jī)制，也可以建立以重大項(xiàng)目為載體的集中性輪崗機(jī)制，給青年員工提供充足的鍛煉機(jī)會和鍛煉平臺。

注釋：①2017年，中共中央、國務(wù)院印發(fā)的《中長期青年發(fā)展規(guī)劃（2016-2025年）》對青年的界定為“14-35周歲”。對于企業(yè)而言，青年一般則指的是本企業(yè)35歲以下的青年員工。

②《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》將人才劃分為六大類：黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、高技能人才、農(nóng)村實(shí)用人才、社會工作人才。

（作者單位為中國公路工程咨詢集團(tuán)有限公司）

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