摘 要 本文所稱女性就業(yè)平等權(quán)，是指女性在就業(yè)市場中享有和男性同等的權(quán)利，首先是在就業(yè)機(jī)會的實現(xiàn)中享有同等的被用人單位選擇的權(quán)利，其次是在同樣的就業(yè)過程中享有和男性同等的薪金報酬 即同工同酬，最后是女性應(yīng)和男性享有同等的受法律保護(hù)的權(quán)利，用人單位不能因女性的生育狀況和婚姻狀況而被區(qū)別于男性對待。

關(guān)鍵詞 女性 就業(yè)平等權(quán) 薪金報酬 法律保護(hù)

作者簡介：馬慧穎，首都師范大學(xué)，碩士，研究方向：憲法學(xué)與行政法學(xué)。

中圖分類號：D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2019.05.132

一、女性就業(yè)平等權(quán)的內(nèi)涵

（一）女性就業(yè)平等權(quán)的含義

平等權(quán)是《憲法》中明確規(guī)定的基本權(quán)利，《憲法》第四條是民族平等的體現(xiàn)、第三十三條規(guī)定了中華人民共和國公民在法律面前一律平等、第四十八條即是對女性在政治、文化、家庭中都享有和男性平等權(quán)利的規(guī)定，其中第二款明確規(guī)定國家在勞動就業(yè)方面對于女性權(quán)利和利益的保護(hù)。平等權(quán)的實質(zhì)含義是指公民在社會中享有同等的、不受任何歧視性差別對待的權(quán)利，而國家要積極促進(jìn)公民平等權(quán)的實現(xiàn)，同等的保護(hù)公民所應(yīng)享有的同等的權(quán)利和利益。

（二） 女性就業(yè)平等權(quán)的相關(guān)理論

1. 人權(quán)中的勞動權(quán)屬性

對于人權(quán)的保障與維護(hù)是當(dāng)代社會的一項基本議題，“所謂人權(quán)，就其完整意義而言，是指人人平等自由地生存和發(fā)展的權(quán)利，或者說，基于生存和發(fā)展所必需的自由、平等的權(quán)利。 ”勞動權(quán)作為人生存和發(fā)展的必需的權(quán)利，是人存在的意義也是人類追求幸福的必要手段，其也必然應(yīng)涵蓋在人權(quán)問題的基本范疇，由此會延伸出對于勞動權(quán)在人權(quán)問題上的適用。人生而為人且基于對人權(quán)的保障，因此在創(chuàng)造個人和社會價值的過程中，性別不應(yīng)成為個人生存和追求發(fā)展的桎梏。從這個角度看，女性就業(yè)平等權(quán)所具有的勞動權(quán)的人權(quán)屬性不可忽視。

2. 兩性平等理論

兩性平等，是基于平等權(quán)理論的下位概念，是指女性和男性在社會環(huán)境中平等的享有社會資源、機(jī)會，我國現(xiàn)有法律規(guī)范中對于性別平等有明確的規(guī)定，對于女性平等權(quán)有基礎(chǔ)性保障，女性享有和男性同等的生存和發(fā)展的權(quán)利，是平等權(quán)的基本體現(xiàn)，是社會進(jìn)步的標(biāo)志，更是當(dāng)代社會發(fā)展中應(yīng)有的對于基本人權(quán)的保障。在兩性平等的基礎(chǔ)理論下，女性在就業(yè)平等權(quán)受到積極保護(hù)的條件下，可以充分發(fā)揮主動性、創(chuàng)造性投入到工作中，在實現(xiàn)個人價值的同時，也可以創(chuàng)造更多的社會價值，由此進(jìn)一步縮小女性和男性在社會收益和資源占有中的差距。

二、我國在女性就業(yè)歧視問題上的法律缺陷

在就業(yè)領(lǐng)域中，即使女性有優(yōu)于男性的競爭條件，仍會遭受不平等的就業(yè)待遇，這在當(dāng)今社會仍是普遍現(xiàn)象，也是用人單位所普遍遵循的“潛規(guī)則”，究其原因，除了封建傳統(tǒng)思想的深刻影響，現(xiàn)階段我國在對于女性就業(yè)平等權(quán)保護(hù)中極度落后的配套法律制度也是造成這一現(xiàn)象普遍存在的深刻原因。從宏觀上看，我國目前對女性就業(yè)平等權(quán)問題仍沒有出臺專門的法律規(guī)范，從微觀上看其他法律規(guī)范對于女性就業(yè)平等權(quán)的問題雖有明確規(guī)定，但都缺乏實操性，女性在就業(yè)方面遭受不平等待遇后，無法有效的尋求救濟(jì)渠道，由此在實踐中導(dǎo)致立法與執(zhí)法的雙重問題，使得在法律源頭和結(jié)果中都不能有效保障女性就業(yè)平等權(quán)。

（一） 法律規(guī)定籠統(tǒng)、缺乏可操作性

我國《憲法》第四十八條規(guī)定了女性和男性享有平等的就業(yè)權(quán)利，明確了女性就業(yè)平等權(quán)的保障問題，但《憲法》是我國的根本性大法，僅具有原則性和綱領(lǐng)性作用，《勞動法》《就業(yè)促進(jìn)法》等法律文件也明確規(guī)定在就業(yè)過程中要禁止民族歧視、性別歧視、信仰歧視，在立法層面明確了就業(yè)的歧視性問題，試圖從法律源頭方面遏制就業(yè)不公平現(xiàn)象，但在實際運用的過程中，由于法律規(guī)定較為籠統(tǒng)，對用人單位和勞動監(jiān)管部門不能起到有效的指導(dǎo)作用，因此，對于女性就業(yè)平等權(quán)的保護(hù)也著實有限。除此之外，在《婦女權(quán)益保障法》等法律中，雖有對于女性權(quán)利的特殊保護(hù)，并明確規(guī)定要保護(hù)女性的政治、文化教育，但是對于勞動權(quán)的規(guī)定多為模糊的概念性條款，沒有對女性就業(yè)平等權(quán)的實現(xiàn)規(guī)定應(yīng)有的具體措施及內(nèi)容，在實踐中也不能有效的約束用人單位對于女性的歧視性對待。此外，在相關(guān)法律規(guī)范中也沒有明確司法機(jī)關(guān)對于有就業(yè)性別歧視的個人采取何種法定量刑幅度，在實務(wù)中司法人員不可能跳過法律給予相關(guān)責(zé)任人員一定的法律責(zé)任，即使追究的話，沒有具體的量刑幅度作為參考，很難保證司法人員作出合理的量刑。

（二） 申訴救濟(jì)機(jī)制不健全

《就業(yè)促進(jìn)法》第六十二條規(guī)定了勞動者因用人單位的歧視行為可以向法院提起訴訟，通過司法手段保障自身權(quán)利，此項規(guī)定相比之前相關(guān)法律法規(guī)對于女性就業(yè)平等權(quán)保障的規(guī)定有了實質(zhì)性進(jìn)步，以訴訟方式突破之前單一的行政方式保障，司法手段的介入使得女性就業(yè)平等權(quán)的實現(xiàn)更具有可能性，但是《就業(yè)促進(jìn)法》也僅在第六十二條僅是籠統(tǒng)性規(guī)定采取訴訟方式，提起訴訟之后的相關(guān)具體性制度設(shè)計，本法并沒有涉及，那么對于當(dāng)事人來說，此種規(guī)定形同虛設(shè)，對公民的權(quán)利保障并沒有實質(zhì)性作用，導(dǎo)致實踐中極少在就業(yè)中受到歧視的女性會采取訴訟方式維護(hù)自己的權(quán)利。我國違憲審查制度的空白，以及下位法律中對于具體程序制度規(guī)定的缺乏導(dǎo)致受到就業(yè)歧視的女性很難尋求有效的救濟(jì)途徑。

（三）執(zhí)法監(jiān)督力度不足

《勞動保障監(jiān)察條例》是對用人單位進(jìn)行監(jiān)督的專門性法律規(guī)范，但由于其法律位階為行政法規(guī)，效力有限，而且在第十一條勞動保障監(jiān)察事項中沒有對性別歧視問題進(jìn)行明確的列舉式規(guī)定，加之我國對于保障女性就業(yè)平等權(quán)的法律規(guī)定也較分散，缺乏統(tǒng)一性與整合性，導(dǎo)致勞動監(jiān)察機(jī)構(gòu)在實務(wù)中缺乏打擊約束性別就業(yè)歧視現(xiàn)象的主動性和積極性，立法層面對于女性就業(yè)平等權(quán)保障的不健全不完善直接導(dǎo)致了執(zhí)法力度的不足，勞動監(jiān)察機(jī)構(gòu)作為法律明確賦權(quán)用以監(jiān)督管理用人單位的部門，對于就業(yè)性別歧視現(xiàn)象的存在和泛濫卻無法有效約束。除此之外，在實踐中，執(zhí)法機(jī)構(gòu)的權(quán)責(zé)劃分不明朗以及執(zhí)法人員執(zhí)法能力的差異也直接導(dǎo)致對于就業(yè)性別歧視的行為難以展開有效監(jiān)管。

三、對保障女性就業(yè)平等權(quán)的法律建議

（一）制定專門性法律

英國的《反就業(yè)歧視法》、美國的《就業(yè)年齡歧視法》、日本的《雇傭機(jī)會平等法》等都是保障女性就業(yè)平等權(quán)的專門性法律規(guī)范，但我國仍沒有出臺保障女性就業(yè)平等權(quán)的專門性法律，雖然基于封建傳統(tǒng)歷史以及立法現(xiàn)狀等多重因素的影響，就業(yè)性別歧視現(xiàn)象愈發(fā)嚴(yán)重。對比其他國家，雖然各國國情不同，就業(yè)性別歧視的原因和現(xiàn)狀也有所差異，但對于國外的立法制度與改革實踐經(jīng)驗，我國應(yīng)當(dāng)在立足現(xiàn)實的基礎(chǔ)上，學(xué)習(xí)先進(jìn)的法律措施，加快制定并出臺指向性、專業(yè)性法律，明確女性就業(yè)歧視問題及相關(guān)單位承擔(dān)法律責(zé)任的方式和幅度，在實務(wù)中對存在性別歧視的用人單位可以適當(dāng)加大處罰力度，填補當(dāng)前立法中的空白，加強法律的震懾力與威懾力，具體有效的保障受到就業(yè)歧視女性的合法利益。

（二）完善現(xiàn)有法律制度

1.現(xiàn)行《勞動法》的適用具有狹隘性，主要用以調(diào)整用人單位已經(jīng)與勞動者簽訂勞動合同并形成穩(wěn)定勞動關(guān)系的情況，但是在實踐中，性別歧視的現(xiàn)象已然多數(shù)存在在雙方還未形成勞動關(guān)系的情況下，即處于女性的求職過程中，此階段不屬于現(xiàn)有《勞動法》調(diào)整范圍，被歧視的女性求職者也無法依據(jù)《勞動法》為自身尋求有效的保護(hù)，現(xiàn)行《勞動法》不能有效規(guī)范就業(yè)全過程中的歧視現(xiàn)象，因此基于社會現(xiàn)實狀況，應(yīng)把用人單位與勞動者尚處于求職過程中的關(guān)系納入《勞動法》的調(diào)整適用范圍。

2.勞動監(jiān)察部門作為專門性機(jī)構(gòu)，有責(zé)任和義務(wù)對就業(yè)性別歧視問題進(jìn)行監(jiān)管。但是我國《勞動保障監(jiān)察條例》第十一條第四款并沒有明確列舉勞動保障行政部門保障女性就業(yè)平等權(quán)的事項，第九款為兜底條款，但單一的在兜底條款在實務(wù)中并不能有效解決女性受到性別歧視的問題。對于這類沒有明確的事項，一般在實踐中很難被勞動監(jiān)察部門納入執(zhí)法范圍，但是從現(xiàn)有法律規(guī)范和機(jī)構(gòu)設(shè)置情況看來，勞動監(jiān)察部門是最能有效接觸和監(jiān)督管理用人單位的職責(zé)部門，因此，應(yīng)在《勞動保障監(jiān)察條例》中將反對就業(yè)性別歧視作為勞動監(jiān)察部門的監(jiān)察事項，明確勞動監(jiān)察部門職責(zé)，使其對用人單位的監(jiān)督監(jiān)察更具有針對性、確定性，也更具有約束力，以此更好的促進(jìn)女性就業(yè)平等權(quán)的實現(xiàn)。

（三）推行舉證責(zé)任倒置

民法上一般遵循“誰主張，誰舉證”的舉證原則，但在勞動爭議中對此有一些特殊規(guī)定，《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條、最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條都規(guī)定了用人單位在特定情況下的舉證責(zé)任，在勞動者與用人單位的關(guān)系中，很明顯用人單位處于絕對的優(yōu)勢地位，如果雙方產(chǎn)生糾紛時仍按照民法上“誰主張、誰舉證”的舉證規(guī)則，對于勞動者來說是極不公平的，因此在就業(yè)過程中因性別歧視產(chǎn)生糾紛的情況下，可以將一般的舉證責(zé)任劃分給用人單位，實行責(zé)任倒置，只要是女性勞動者有初步證據(jù)證明其在就業(yè)過程中因其性別遭受不公平待遇，用人單位就需舉證證明這種待遇非性別歧視，此種制度設(shè)計更具有正當(dāng)合理性。

四、結(jié)語

對于女性平等就業(yè)權(quán)的實現(xiàn)，我們應(yīng)該直面、承認(rèn)問題，以此綜合考量制定對策解決問題。我國雖已對性別歧視明確規(guī)定在法律條文中，但過于分散，且浮于表面，可操作性差，而多數(shù)國家都已出臺專門性法律規(guī)范就業(yè)過程中的性別歧視行為，因此現(xiàn)階段我國應(yīng)抓緊健全保障女性就業(yè)平等權(quán)的法律體系，增強民眾法律維權(quán)意識，實現(xiàn)女性和男性在就業(yè)領(lǐng)域的真正平等。

注釋：

人權(quán)：百度百科，http：//baike.so.com/doc/5379394.html.訪問時間：2018年8月13日.

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