隨著國(guó)家衛(wèi)計(jì)委《關(guān)于實(shí)施醫(yī)院護(hù)士崗位管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》文件的頒布[1]，崗位管理在護(hù)理管理中的作用日益重要。護(hù)士長(zhǎng)作為臨床護(hù)理工作的組織者和領(lǐng)導(dǎo)者，其崗位勝任能力的高低直接影響到科室的護(hù)理質(zhì)量和病人滿意度[2]。目前，基于崗位分析基礎(chǔ)上的護(hù)士長(zhǎng)崗位勝任特征尚未形成科學(xué)、客觀的指標(biāo)體系?；诖?本研究在崗位分析的基礎(chǔ)上，構(gòu)建一套護(hù)士長(zhǎng)崗位勝任特征指標(biāo)體系，為護(hù)士長(zhǎng)的選拔、培訓(xùn)、考核和職業(yè)發(fā)展提供參考和依據(jù)。

1 研究方法

1.1 護(hù)士長(zhǎng)工作分析

采用隨機(jī)抽樣的方法，應(yīng)用O*NET(occupational information network，O*NET)工作分析問(wèn)卷中的2個(gè)維度: 工作風(fēng)格問(wèn)卷(Cronbach′s α系數(shù)為0.91) 和工作技能問(wèn)卷(Cronbach′s α系數(shù)為0.94)作為調(diào)查工具[3],對(duì)廣東省3家醫(yī)院的207名護(hù)士進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。對(duì)所收回的問(wèn)卷應(yīng)用重要性排序公式S=[(O-L)/(H-L)]×100進(jìn)行排序(H為計(jì)點(diǎn)法中的最高值,L為計(jì)點(diǎn)法中最低值,O為被試者所選數(shù)值)[4-5]。每項(xiàng)條目所得數(shù)值的均數(shù)進(jìn)行排序，最終確定護(hù)士長(zhǎng)工作風(fēng)格和工作技能排名前10位的條目。O*NET工作分析系統(tǒng)由美國(guó)勞工部組織開(kāi)發(fā),綜合了問(wèn)卷法和專家訪談法等各種工作分析方法,是美國(guó)目前廣泛應(yīng)用的工作分析工具[4]。O*NET工作分析系統(tǒng)設(shè)計(jì)遵循3個(gè)原則：多重描述、共同語(yǔ)言和職業(yè)描述的層級(jí)分類。它包括多重指標(biāo)系統(tǒng)如：工作行為、能力、技能、知識(shí)和工作情境等，不僅考慮職業(yè)需求和職業(yè)特征，還考慮到任職者的要求和特征。該系統(tǒng)具有跨職位的指標(biāo)描述系統(tǒng)，為描述不同的職位提供了共同語(yǔ)言，從而使得不同職業(yè)之間的比較成為可能[6]。

1.2 指標(biāo)的初步擬定

在工作分析的基礎(chǔ)上，查閱國(guó)內(nèi)外護(hù)士長(zhǎng)勝任特征的文獻(xiàn)資料及國(guó)家衛(wèi)計(jì)委和廣東省衛(wèi)計(jì)委先后頒布的《關(guān)于實(shí)施醫(yī)院護(hù)士崗位管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》和《廣東省醫(yī)院護(hù)士崗位管理實(shí)施方案(試行)》等[7]文件資料，并結(jié)合我國(guó)實(shí)際情況，初步確定護(hù)士長(zhǎng)崗位勝任特征指標(biāo)體系及維度。選取5名臨床護(hù)理管理專家通過(guò)半結(jié)構(gòu)訪談對(duì)一級(jí)、二級(jí)指標(biāo)進(jìn)一步分解、細(xì)化,最終形成第一輪函詢問(wèn)卷，包括一級(jí)指標(biāo)3項(xiàng)，二級(jí)指標(biāo)17項(xiàng)，三級(jí)指標(biāo)35項(xiàng)。

1.3 資料收集方法

本次調(diào)査共完成兩輪專家函詢，時(shí)間為2016年1月—2016年7月。

1.3.1 函詢專家的選擇

德?tīng)柗品ㄊ鞘褂靡幌盗袉?wèn)卷,就某個(gè)主題進(jìn)行幾輪函詢,征求專家的意見(jiàn),直至專家意見(jiàn)趨于一致的一種研究方法，因此專家的選擇是德?tīng)柗品ǔ蓴〉年P(guān)鍵[8]。本研究選取護(hù)理管理、臨床護(hù)理、人力資源管理3個(gè)領(lǐng)域的21名專家進(jìn)行函詢。專家的選擇標(biāo)準(zhǔn)：①?gòu)氖屡R床護(hù)理工作10年以上或從事護(hù)理管理工作5年及以上；②具有本科及以上學(xué)歷，中級(jí)及以上職稱；③對(duì)本研究有良好的積極性，能夠保證持續(xù)參加本研究的兩輪函詢。專家一般資料：①年齡：30～39歲10名(47.6%)，40～49歲8名(38.1%)，≥50歲3名(14.3%)；②工作年限：10～19年11名(52.4%),20～29年7名(33.3%)，≥30年3名(14.3%)；③學(xué)歷：本科10名(47.6%)，碩士10名(47.6%)，博士1名(4.76%)；④職稱：中級(jí)6名(28.9%)，副高級(jí)12名(57.1%)，正高級(jí)3名(14.3%)；⑤專業(yè)領(lǐng)域：護(hù)理管理17名(81.0%)，臨床護(hù)理3名(14.3%)，人力資源管理1名(4.8%)。

1.3.2 函詢實(shí)施

本研究采用電子郵件的形式發(fā)送問(wèn)卷，調(diào)查前向?qū)＜以敿?xì)介紹本研究開(kāi)展的目的和要求。第1輪函詢結(jié)束后，對(duì)專家函詢結(jié)果進(jìn)行匯總分析，采用“界值法”篩選指標(biāo)[9]，以重要性賦值均數(shù)3.5,變異系數(shù)25%作為指標(biāo)篩選條件，對(duì)不符合界值標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)即予刪除。同時(shí)結(jié)合專家的意見(jiàn)，對(duì)部分指標(biāo)進(jìn)行增加、刪除或修改，形成第二輪函詢問(wèn)卷。兩輪函詢結(jié)束后，專家意見(jiàn)出現(xiàn)較好的集中趨勢(shì)則停止函詢。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用Excel 2007、SPSS 17.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，描述性分析用均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差、變異系數(shù)、百分率等表示；專家函詢結(jié)果的可信度用積極系數(shù)、權(quán)威系數(shù)、協(xié)調(diào)系數(shù)等表示；應(yīng)用Yaahp層次分析法軟件確定指標(biāo)權(quán)重。

2 結(jié)果

2.1 指標(biāo)體系及其權(quán)重的確定

經(jīng)過(guò)兩輪專家函詢，確定了護(hù)士長(zhǎng)崗位勝任特征指標(biāo)體系，包括4項(xiàng)一級(jí)指標(biāo)、20項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)和37項(xiàng)三級(jí)指標(biāo)。詳見(jiàn)表1。

表1 護(hù)士長(zhǎng)崗位勝任特征指標(biāo)及權(quán)重

2.2 專家的積極性和權(quán)威程度

專家積極程度用每輪問(wèn)卷的回復(fù)率和提出建議的專家的比例來(lái)說(shuō)明。一般認(rèn)為應(yīng)答率在70%以上就是一次很好的調(diào)查,回復(fù)率越高，提出建議的專家比例越大，說(shuō)明專家積極程度越高[10]。兩輪函詢發(fā)送問(wèn)卷21份，回收問(wèn)卷21份，有效回收率均為100%。第1輪函詢有13名專家提出意見(jiàn)，占61.90%；第2輪有6名，占28.57%，說(shuō)明專家積極性高。專家的權(quán)威程度用權(quán)威系數(shù)Cr表示，是專家熟悉系數(shù)(Cs)和判斷系數(shù)(Ca)的算術(shù)平均值，計(jì)算公式：Cr=(Cs+Ca)/2[11]。本研究中兩輪專家的權(quán)威系數(shù)分別為0.866和0.872，詳見(jiàn)表2。

表2 專家權(quán)威程度系數(shù)

2.3 專家意見(jiàn)協(xié)調(diào)程度

變異系數(shù)說(shuō)明咨詢專家對(duì)指標(biāo)相對(duì)重要性的波動(dòng)程度，變異系數(shù)越小，專家意見(jiàn)的協(xié)調(diào)程度越好[11]。第1輪、第2輪專家咨詢的變異系數(shù)分別為0.00%～16.87%、0.00%～16.02%，說(shuō)明專家賦值的波動(dòng)趨于減小，專家意見(jiàn)趨于一致。專家的協(xié)調(diào)程度用肯德?tīng)柡椭C系數(shù)(W)表示，W越大，表示協(xié)調(diào)程度越好，兩輪專家協(xié)調(diào)系數(shù)分別為0.179和0.275，χ2檢驗(yàn)P0.001，說(shuō)明函詢結(jié)果可信。

3 討論

3.1 研究結(jié)果的可靠性分析

本研究選取的21名專家均具有豐富的臨床經(jīng)驗(yàn)及管理經(jīng)驗(yàn)，分別來(lái)自護(hù)理管理、臨床護(hù)理和人力資源管理3個(gè)領(lǐng)域，專業(yè)和本研究具有較強(qiáng)的相關(guān)性，且超過(guò)50%的專家為碩士及以上學(xué)歷，多數(shù)參與臨床教學(xué)和管理崗位。在工作年限上，所有專家都是從事臨床護(hù)理工作10年以上或從事護(hù)理管理工作5年以上,具有豐富的護(hù)理臨床經(jīng)驗(yàn)和護(hù)理管理經(jīng)驗(yàn)。因此從專家組的基本情況可見(jiàn)，咨詢專家在專業(yè)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作領(lǐng)域等方面都具有較高的學(xué)術(shù)權(quán)威性和代表性。

Cr是衡量專家代表性和權(quán)威性的量性指標(biāo)，一般認(rèn)為,Cr>0.7為可接受程度[12]。本研究結(jié)果提示專家的權(quán)威程度較高。另外，兩輪函詢問(wèn)卷有效回收率為100%，說(shuō)明專家參與本次研究工作的積極性較高。兩輪函詢后，變異系數(shù)均<0.2，和諧系數(shù)分別為0.179和0.275，χ2檢驗(yàn)P0.001，故可認(rèn)為咨詢專家的協(xié)調(diào)程度好,調(diào)查結(jié)果可信。

3.2 工作分析對(duì)指標(biāo)構(gòu)建的重要性。

崗位分析又叫工作分析，是在短時(shí)間內(nèi)了解有關(guān)工作信息與情況的一種人力資源管理的科學(xué)手段。20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國(guó)家作為人力資源管理現(xiàn)代化標(biāo)志之一，并被視為人力資源管理的最基本職能[13]。美國(guó)心理學(xué)會(huì)在開(kāi)發(fā)和使用崗位考評(píng)工具的統(tǒng)一指南中明確規(guī)定：工作分析在崗位管理中起著基礎(chǔ)性的、不可替代的作用[14]。目前，我國(guó)對(duì)護(hù)士長(zhǎng)的工作分析開(kāi)展較少，護(hù)士長(zhǎng)的選拔和考評(píng)大多停留在教育背景、知識(shí)水平、技能水平等外在的條件上，但往往知識(shí)豐富、技術(shù)能力較強(qiáng)的人不一定就是績(jī)效優(yōu)秀者[15]。因此，要想選拔出真正優(yōu)秀的護(hù)理管理者，就必須首先進(jìn)行詳細(xì)的工作分析。

3.3 護(hù)士長(zhǎng)勝任特征指標(biāo)體系的內(nèi)容分析

本研究確定的一級(jí)指標(biāo)有4個(gè)，分別是認(rèn)知與技能特征、工作品質(zhì)特征、管理特征和教學(xué)科研特征。護(hù)理管理是護(hù)士長(zhǎng)工作的核心，護(hù)士長(zhǎng)管理素質(zhì)的高低直接影響著護(hù)理工作的質(zhì)量和病人的滿意度[2]。兩輪函詢中，管理特征的總認(rèn)可度均為100%，其重要性在指標(biāo)的權(quán)重上也得以體現(xiàn)。作為護(hù)理管理人員，除了所需的專業(yè)知識(shí)和技能外,工作品質(zhì)也是很重要的。研究結(jié)果表明，工作品質(zhì)特征和認(rèn)知與技能特征權(quán)重相當(dāng)，表明護(hù)理管理者掌握專業(yè)知識(shí)和技能的同時(shí),還必須具有良好的心理素質(zhì)、服務(wù)意識(shí)和事業(yè)心。護(hù)理質(zhì)量要提高，技術(shù)水平的創(chuàng)新和管理手段的更新也是不可缺少的，因此，本研究也把科研和教學(xué)作為評(píng)價(jià)護(hù)士長(zhǎng)勝任能力的評(píng)價(jià)指標(biāo)。勝任特征結(jié)構(gòu)表層主要體現(xiàn)在專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能，教學(xué)能力和科研能力，相比較來(lái)說(shuō)較易于評(píng)價(jià),而作為勝任特征結(jié)構(gòu)深層的事業(yè)心、服務(wù)意識(shí)、溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、人格特質(zhì)等,卻難于評(píng)估，但對(duì)勝任力的貢獻(xiàn)很大。本研究在構(gòu)建評(píng)價(jià)指標(biāo)前，首先對(duì)護(hù)士長(zhǎng)崗位進(jìn)行詳細(xì)的工作分析，目的正是能夠在二、三級(jí)指標(biāo)中，綜合考慮護(hù)士長(zhǎng)表層和深層的勝任特征，并分別進(jìn)行詳細(xì)的界定和描述，賦予權(quán)重。因此,建立在工作分析基礎(chǔ)上的護(hù)士長(zhǎng)勝任特征指標(biāo)體系對(duì)護(hù)理管理人員的選拔、聘用、考核、評(píng)價(jià)更全面和科學(xué)。

4 小結(jié)

本研究在護(hù)士長(zhǎng)工作分析的基礎(chǔ)上，通過(guò)德?tīng)柗品ê蛯哟畏治龇ǎ醪綐?gòu)建了護(hù)士長(zhǎng)勝任特征的指標(biāo)體系，并確定了各指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)，為護(hù)士長(zhǎng)的選拔、考核和聘用提供了理論基礎(chǔ)。