郝青

[摘 要]中小咨詢機(jī)構(gòu)的發(fā)展面臨許多問題，能否正確合理使用激勵(lì)機(jī)制和手段是關(guān)系企業(yè)存在和發(fā)展的關(guān)鍵問題。因此，建立合理的工作人員激勵(lì)機(jī)制，為企業(yè)員工創(chuàng)造人性化的工作環(huán)境，是中小型咨詢企業(yè)生存和發(fā)展的根本。基于此，本文以山西省人才評薦中心為例，從員工薪酬、職業(yè)生涯、培訓(xùn)發(fā)展等方面分析了中小型咨詢企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題，并提出了相關(guān)對策。

[關(guān)鍵詞]中小型咨詢企業(yè)；人力資源；激勵(lì)機(jī)制

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.10.066

[中圖分類號]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2019）10-0-02

1 人才激勵(lì)機(jī)制的主要措施

1.1 山西省人才評薦中心背景介紹

山西省人才評薦中心成立于1998年5月，業(yè)務(wù)涵蓋人才培訓(xùn)、人才測評、人力資源咨詢、人力資源研究、人力資源開發(fā)，是山西省專門對不同類型的管理人才進(jìn)行培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)，同時(shí)也是各類人才測評與人力資源信息咨詢的權(quán)威機(jī)構(gòu)。組織機(jī)構(gòu)有領(lǐng)導(dǎo)3人，高級培訓(xùn)師、測評師和專家教授20余人。組織結(jié)構(gòu)為扁平式直線職能型。

1.2 主要員工激勵(lì)措施

1.2.1 薪酬激勵(lì)

目前，山西省人才評薦中心實(shí)行的員工工資制度為“崗位薪級組合工資制”。這種薪酬結(jié)構(gòu)由“工資性收入”和“非工資性收入”兩大部分構(gòu)成，工資性收入包括保障工資、薪級工資、績效工資、各類獎(jiǎng)金，非工資性收入由職工福利和勞動(dòng)保險(xiǎn)組成。

1.2.2 參與激勵(lì)

山西省人才評薦中心開通了多種形式的渠道，鼓勵(lì)員工參與企業(yè)經(jīng)營管理，表達(dá)個(gè)人想法。①定期召開員工大會，使員工能夠直接向最高領(lǐng)導(dǎo)者反映自己的想法，參與企業(yè)經(jīng)營。②制定獎(jiǎng)勵(lì)制度，如果員工成功談成相關(guān)項(xiàng)目，可以獲得獎(jiǎng)勵(lì)性收入。③設(shè)立工會，全方位關(guān)心員工的工作生活，例如在員工生日當(dāng)天送祝福等。這些激勵(lì)措施不僅增強(qiáng)了員工的責(zé)任感，還在一定程度上密切了企業(yè)與員工之間的感情聯(lián)系，激發(fā)了員工的工作熱情。

1.2.3 目標(biāo)激勵(lì)與晉升激勵(lì)

山西省人才評薦中心推行目標(biāo)責(zé)任制，將近期目標(biāo)、中期目標(biāo)和遠(yuǎn)期目標(biāo)，按實(shí)施計(jì)劃進(jìn)行階段性的分解、細(xì)化，并通過宣傳和行政手段，使每個(gè)職工都能認(rèn)識到自己在實(shí)現(xiàn)公司整體目標(biāo)的過程中應(yīng)盡的責(zé)任和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后能夠獲得的獎(jiǎng)勵(lì)。晉升機(jī)制沿用一般高校晉升機(jī)制，包括行政級別評定和高等院校教師職稱評定，但是考核嚴(yán)，標(biāo)準(zhǔn)高，晉升指標(biāo)少，晉升

難度大。

1.3 人才激勵(lì)機(jī)制存在的不足

1.3.1 傳統(tǒng)薪酬制度難以留住人才

面對大型企業(yè)的高薪招聘，類似于山西省人才評薦中心這樣的中小企業(yè)遭遇了極大的人才流失危機(jī)。究其原因，在于其薪酬制度依然是典型的資歷導(dǎo)向型，導(dǎo)致中高級人才的收入明顯低于市場高端人才的工資水平，普通職位的報(bào)酬卻高于市場平均工資水平。按照現(xiàn)代薪酬理論，薪酬戰(zhàn)略必須首先考慮外部的競爭性，對于市場稀缺的高端人才，只有以高于市場的價(jià)位才能吸引過來并最終留住。同時(shí)，還必須考慮內(nèi)部的一致性，即必須有科學(xué)的工作分析和相對合理的職位價(jià)值評價(jià)，才能真正提升企業(yè)的核心競爭力。

1.3.2 員工個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和企業(yè)發(fā)展的結(jié)合度有待提高

企業(yè)有其自身的發(fā)展，同樣員工也有個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃。個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與企業(yè)為其設(shè)計(jì)的職業(yè)生涯如果有很大的差距，無法協(xié)調(diào)一致，則企業(yè)給予員工的提拔難以成為一種有效的激勵(lì)手段。以山西省人才評薦中心為例，傳統(tǒng)意義上的職稱評定考核應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)的實(shí)際情況做必要修改，避免引起員工產(chǎn)生逆反心理，不能充分發(fā)揮考核制度的激勵(lì)作用。

1.3.3 員工技能培訓(xùn)投入少

山西省人才評薦中心并沒有任何員工培訓(xùn)投入，學(xué)習(xí)新技能完全靠員工的自覺性。由此推斷，員工培訓(xùn)投入不足可以說是山西省中小咨詢企業(yè)普遍存在的問題。

2 中小咨詢企業(yè)中人力資源制度的建立和實(shí)施

2.1 制定基礎(chǔ)崗位工資加績效薪酬的激勵(lì)制度

咨詢企業(yè)屬于知識類型的服務(wù)企業(yè)，其工作性質(zhì)和其他生產(chǎn)類型的企業(yè)有所不同，主要的輸出產(chǎn)品是技術(shù)類型服務(wù)，屬于無形產(chǎn)品。針對咨詢企業(yè)所處的行業(yè)特點(diǎn)，其在激勵(lì)制度上，可將基本的崗位工作為基礎(chǔ)，將績效考核作為核心。這種薪酬制度具有如下特點(diǎn)。首先，員工的薪酬包括兩個(gè)部分，一部分是基礎(chǔ)保障薪酬，即所有員工的基礎(chǔ)工資，和員工的工作業(yè)績無關(guān)；另一部分是績效薪酬，與員工的業(yè)績息息相關(guān)?？冃匠昃哂幸欢ǖ募?lì)作用，可作為一個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)，對員工為企業(yè)做的貢獻(xiàn)進(jìn)行權(quán)衡，并提供匹配的薪酬。其次，績效工資沒有上限，所有的員工都可通過實(shí)際績效收入水平，感受到企業(yè)對其工作的滿意程度，以及企業(yè)對待所有員工的公平性。最后，企業(yè)可以根據(jù)馬斯洛需求理論，為不同需求的員工制定不同的福利政策?；鶎訂T工節(jié)假日可以分發(fā)糧油、超市卡等日用品，針對中層員工或管理者，可以采取提薪、晉升、海外游等方式作為員工福利。

2.2 制定核心人才持股的激勵(lì)制度

中小型企業(yè)在建立人力資源制度時(shí)，適合選擇核心人才以及經(jīng)營者共同持股的激勵(lì)制度。由于中小型企業(yè)的規(guī)模小、公司中的股本少，再加上企業(yè)中的資產(chǎn)負(fù)債概率低，產(chǎn)值也相對較低。這些特點(diǎn)決定企業(yè)在股份轉(zhuǎn)讓時(shí)，企業(yè)中的員工能夠承擔(dān)股權(quán)的轉(zhuǎn)讓價(jià)格以及購買價(jià)格。當(dāng)企業(yè)中的股權(quán)向核心人才方向傾斜時(shí)，就會使企業(yè)中員工的持股數(shù)量占據(jù)較高的比例，從而能夠體現(xiàn)核心人才在企業(yè)中的重要地位，促使其積極參加企業(yè)管理過程中的各項(xiàng)活動(dòng)。

2.3 建立“學(xué)習(xí)型”企業(yè)文化機(jī)制

在企業(yè)管理中，人才是最重要的資源形式，要實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置，不但要保持人才流動(dòng)通道暢通，而且還應(yīng)對內(nèi)部人才進(jìn)行整合，不斷加大原有人才的培訓(xùn)力度，同時(shí)不斷挖掘人才的潛能，促使企業(yè)中的人才不斷提高自身的價(jià)值。因此，建立“學(xué)習(xí)型”企業(yè)文化是非常重要的，是提高人才價(jià)值的重要途徑，同時(shí)也是促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

在建立“學(xué)習(xí)型”企業(yè)文化機(jī)制的過程中，企業(yè)應(yīng)做好以下工作。第一，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)增加人才培養(yǎng)費(fèi)用的投入比例，增加企業(yè)定向培養(yǎng)人才數(shù)量。針對在生產(chǎn)環(huán)節(jié)上掌握技術(shù)管理的骨干型人才，要為其爭取一切學(xué)習(xí)的機(jī)會，讓其到各個(gè)地區(qū)進(jìn)行學(xué)習(xí)，提高其技術(shù)水平，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價(jià)值。第二，有分類、有側(cè)重地做好各類人才的培訓(xùn)工作，讓人才持續(xù)學(xué)習(xí)，并制訂長期人才培養(yǎng)計(jì)劃。比如：企業(yè)可與高校合作建立培訓(xùn)基地，作為內(nèi)部人才培訓(xùn)中心；通過走出去、請進(jìn)來等多種形式培訓(xùn)多層次的人才，甚至可以培養(yǎng)適合自己企業(yè)特征的培訓(xùn)師；每個(gè)月或者每個(gè)季度設(shè)計(jì)召開不同類型的主題培訓(xùn)會議。針對有潛力的員工，企業(yè)要為其提供鍛煉機(jī)會，實(shí)行換崗培訓(xùn)，使其邊工作、邊學(xué)習(xí)，在工作和學(xué)習(xí)之間互相轉(zhuǎn)化，為每個(gè)員工提供不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會。

2.4 參與規(guī)劃員工職業(yè)生涯，為其提供發(fā)展空間

企業(yè)應(yīng)將發(fā)展規(guī)劃和員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來，參與員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)為員工的個(gè)人發(fā)展提供必要的指導(dǎo)，放寬企業(yè)內(nèi)晉升或職稱評定的條件，增加晉升名額指標(biāo)，從而調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。

2.5 制定展現(xiàn)知識型員工特點(diǎn)的激勵(lì)機(jī)制

針對企業(yè)中文化水平較高的員工，物質(zhì)需要與精神需要同等重要。所以，企業(yè)應(yīng)抓住員工這一心理，制定精神激勵(lì)制度，將知識型員工在企業(yè)中的地位展現(xiàn)出來。第一，積極鼓勵(lì)知識型員工參與企業(yè)日常的經(jīng)營和管理等活動(dòng)。第二，為員工營造理想的溝通環(huán)境。在咨詢企業(yè)中，大部分員工都有較高的學(xué)歷和素質(zhì)，因此，僅依賴嚴(yán)格的管理制度不能取得良好的管理效果。管理者應(yīng)與員工進(jìn)行及時(shí)溝通，讓員工對企業(yè)的戰(zhàn)略決策、經(jīng)營目標(biāo)等有所了解，使員工明確企業(yè)的前進(jìn)方向。此外，在不斷的溝通過程中，管理者還要了解員工的內(nèi)心想法、生活困難、實(shí)際愿望等，從而知道如何才能幫助和關(guān)心員工。第三，創(chuàng)新工作形式，提高工作的挑戰(zhàn)性。企業(yè)管理者應(yīng)利用咨詢行業(yè)的綜合性特點(diǎn)，制定出更加有創(chuàng)造性的工作形式，讓員工能充分發(fā)揮自身的才華。

3 結(jié) 語

為解決人力資源管理中存在的問題，中小型咨詢企業(yè)必須根據(jù)自身的具體情況，實(shí)行薪酬激勵(lì)、員工持股激勵(lì)，建立以學(xué)習(xí)為主的企業(yè)文化氛圍，開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃，用事業(yè)來吸引人才，用感情挽留人才，通過能力利用好人才，通過激勵(lì)制度鼓勵(lì)人才。

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