摘 要：美國(guó)管理心理學(xué)家亞當(dāng)斯發(fā)現(xiàn)，由于存在著橫向比較和縱向比較中的心理不平衡狀態(tài)，使得傳統(tǒng)意識(shí)上的企業(yè)薪酬激勵(lì)活動(dòng)并不一定能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)。從中所給出的啟示便是，企業(yè)管理層在開展薪酬激勵(lì)時(shí)應(yīng)重視“公平理論”在其中的應(yīng)用。“公平理論”的應(yīng)用策略包括：突出不同崗位間薪酬激勵(lì)的可比性、細(xì)化相同崗位薪酬激勵(lì)的制度安排、應(yīng)用新媒體干預(yù)薪酬激勵(lì)中的輿論、下沉薪酬激勵(lì)反饋關(guān)注員工的心理。

關(guān)鍵詞：公平理論；薪酬激勵(lì)；應(yīng)用；企業(yè)

在設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬激勵(lì)的方案時(shí)，一般遵循“刺激-需要-行動(dòng)-滿足”的員工行為邏輯。然而，根據(jù)亞當(dāng)斯的“公平理論”可知，企業(yè)員工在面對(duì)薪酬激勵(lì)時(shí)會(huì)進(jìn)行兩類比較，即社會(huì)比較和歷史比較。所謂“社會(huì)比較”是指，員工將與處于相同或相近崗位的同伴所獲薪酬進(jìn)行橫向比較。所謂“歷史比較”是指，員工將與過去處于某一時(shí)間節(jié)點(diǎn)上的薪酬回報(bào)進(jìn)行縱向比較。亞當(dāng)斯發(fā)現(xiàn)，由于存在著橫向比較和縱向比較中的心理不平衡狀態(tài)，使得傳統(tǒng)意識(shí)上的企業(yè)薪酬激勵(lì)活動(dòng)并不一定能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)。從中所給出的啟示便是，企業(yè)管理層在開展薪酬激勵(lì)時(shí)應(yīng)重視“公平理論”在其中的應(yīng)用。在應(yīng)用中需著眼于對(duì)員工心理建構(gòu)起公平感，而這種公平感并不與持續(xù)增長(zhǎng)的薪酬激勵(lì)力度相關(guān)聯(lián)。

一、企業(yè)薪酬激勵(lì)所存在的問題

圍繞著對(duì)“公平理論”的應(yīng)用，企業(yè)薪酬激勵(lì)主要存在以下三個(gè)方面的問題：

1.薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)存在著“我向思維”的問題

從企業(yè)開展薪酬激勵(lì)的流程中可知，由決策層部署并由人力資源管理部門具體執(zhí)行，其中存在著“我向思維”的問題，即決策層和人力資源管理部門中的相關(guān)人員以自己的理解為主線，單方面決定薪酬激勵(lì)的實(shí)施辦法?，F(xiàn)實(shí)表明，所謂的“單方面”可能來自于對(duì)業(yè)界薪酬激勵(lì)經(jīng)驗(yàn)的吸收，也可能來自于管理者自身對(duì)薪酬激勵(lì)的價(jià)值判斷。在“我向思維”推動(dòng)下，極易出現(xiàn)企業(yè)激勵(lì)資源消耗與員工崗位績(jī)效之間的不匹配現(xiàn)象。

2.薪酬激勵(lì)實(shí)施存在著“剛性執(zhí)行”的問題

企業(yè)作為科層組織，員工根據(jù)自己所在的崗位類型和所處的職級(jí)，獲得與之相對(duì)應(yīng)的崗位薪酬。由此，這就為薪酬激勵(lì)的實(shí)施帶來了路徑依賴，即在對(duì)員工薪酬激勵(lì)的額度上也依據(jù)崗位類型和職級(jí)，這樣就形成了“剛性執(zhí)行”的問題。經(jīng)驗(yàn)表明，因企業(yè)管理內(nèi)含有顯著的權(quán)威式管理色彩，所以對(duì)薪酬激勵(lì)的剛性執(zhí)行具有可操作性，但其所帶來的后果則是員工之間矛盾的生成與激化，并最終延伸出部分員工消極怠工的問題。

3.薪酬激勵(lì)反饋存在著“指標(biāo)單一”的問題

無論是馬斯洛的“需求層次理論”，還是赫茨伯格的“雙因素理論”都表明了激勵(lì)具有層級(jí)躍升的動(dòng)態(tài)關(guān)聯(lián)性。企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)單位需要在員工群體的合力作用下來推動(dòng)內(nèi)部的有序運(yùn)轉(zhuǎn)，所以應(yīng)在整體視域下來把握員工個(gè)體的需求結(jié)構(gòu)和需求演進(jìn)邏輯。然而，目前單一維度的薪酬激勵(lì)反饋機(jī)制，則無法為企業(yè)決策層和人力資源管理部門提供有價(jià)值的參考信息。

以上從薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)、實(shí)施、反饋等三個(gè)方面所做出的問題分析，為“公平理論”的應(yīng)用提供了問題導(dǎo)向，并賦予了現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用價(jià)值，而這里的關(guān)鍵應(yīng)放置在將“公平理論”應(yīng)用于對(duì)薪酬激勵(lì)的輿論導(dǎo)向中。

二、公平理論在應(yīng)對(duì)問題中的作用

人是矛盾的集合體，所以我們無法為企業(yè)薪酬激勵(lì)提供出絕對(duì)公平的方案來。上文通過強(qiáng)調(diào)了對(duì)“公平理論”應(yīng)用的關(guān)鍵點(diǎn)說明，需要以“公平理論”為企業(yè)薪酬激勵(lì)的實(shí)施者和接收者提供有益的理解和溝通機(jī)制。具體而言，可以從以下三個(gè)方面來認(rèn)識(shí)公平理論的作用。

1.作用于為企業(yè)薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)提出了整體思維的要求

由“公平理論”可知，企業(yè)員工在面對(duì)薪酬激勵(lì)時(shí)會(huì)做出兩類比較，而“社會(huì)比較”對(duì)于員工的心理影響最大。之所以這樣說在于，員工能夠感受到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的好壞，所以“歷史比較”在其中并不起到顯著影響。這就要求，企業(yè)人力資源管理部門在設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)辦法時(shí)，應(yīng)在整體思維下科學(xué)量化處于同類型或者相近崗位員工的工作績(jī)效。

2.作用于為企業(yè)薪酬激勵(lì)實(shí)施提出了過程控制的要求

企業(yè)內(nèi)環(huán)境仍具有社會(huì)屬性，且在自媒體時(shí)代員工之間交流方式也由線下轉(zhuǎn)移到線下與線上相結(jié)合，這就對(duì)薪酬激勵(lì)實(shí)施提出了要求，即需要對(duì)薪酬激勵(lì)的實(shí)施進(jìn)行過程控制。這里的過程控制不僅指向了調(diào)適激勵(lì)辦法，還在于正面引導(dǎo)因薪酬激勵(lì)而起的輿論。聚焦員工的心理感受，在過程控制中應(yīng)重視員工的輿論跟蹤和引導(dǎo)工作，這樣才能破解他們的心結(jié)。

3.作用于為企業(yè)薪酬激勵(lì)反饋提出了綜合評(píng)價(jià)的要求

無論是激勵(lì)理論還是企業(yè)激勵(lì)實(shí)踐，在面對(duì)激勵(lì)效果的評(píng)價(jià)時(shí)都較為重視崗位工作效能的提高與否。這種在“產(chǎn)出/投入”框架下的評(píng)價(jià)方式固然有它的合理性，但在忽略對(duì)員工心理感受（獲得感）的評(píng)價(jià)時(shí)，則無法切實(shí)掌握既定薪酬激勵(lì)的效果程度?？梢?，“公平理論”在這里便提出了綜合評(píng)價(jià)的要求。

從對(duì)“公平理論”的作用分析中可知，需要將該理論應(yīng)用于彌補(bǔ)當(dāng)前薪酬激勵(lì)的不足之中。或者說，企業(yè)傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)辦法應(yīng)得到原則上的保留。

三、公平理論的應(yīng)用策略

根據(jù)以上所述，公平理論的應(yīng)用策略可從以下四個(gè)方面來構(gòu)建：

1.突出不同崗位間薪酬激勵(lì)的可比性

實(shí)施企業(yè)薪酬激勵(lì)應(yīng)落腳于穩(wěn)定員工隊(duì)伍，并且獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)和鞭策后進(jìn)，對(duì)此需要突出不同崗位間薪酬激勵(lì)的可比性。突出的目的在于，使處于各個(gè)崗位中的員工能夠理性認(rèn)知本崗位薪酬的“產(chǎn)出/投入”關(guān)系，進(jìn)而對(duì)自己建立起理性的薪酬預(yù)期。對(duì)此，人力資源管理部門在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，需要針對(duì)薪酬激勵(lì)的內(nèi)容構(gòu)成對(duì)他們進(jìn)行詳細(xì)講解，并在突出不同崗位薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)上，鼓勵(lì)員工不斷提升自我的崗位技能水平。

2.細(xì)化相同崗位薪酬激勵(lì)的制度安排

企業(yè)員工面對(duì)薪酬激勵(lì)時(shí)習(xí)慣于做出“社會(huì)比較”，所以為了使員工對(duì)各自的薪酬激勵(lì)水平“服氣”，則需要著力細(xì)化相同崗位薪酬激勵(lì)的制度安排。細(xì)化的重點(diǎn)在于，根據(jù)不同崗位的工作特點(diǎn)，以計(jì)件或計(jì)時(shí)作為薪酬激勵(lì)的量化指標(biāo)，并將可視的崗位工作績(jī)效納入到薪酬激勵(lì)水平的量化中來。由于諸多企業(yè)面臨著技術(shù)創(chuàng)新的需要，所以針對(duì)技術(shù)創(chuàng)新人員的薪酬激勵(lì)，應(yīng)將技術(shù)創(chuàng)新失敗所帶來的機(jī)會(huì)成本疊加到基礎(chǔ)薪酬激勵(lì)中來。

3.應(yīng)用新媒體干預(yù)薪酬激勵(lì)中的輿論

人是矛盾的集合體。無論怎樣優(yōu)越的薪酬激勵(lì)方案，都無法破解眾口難調(diào)的局面，何況企業(yè)內(nèi)部存在著“非正式組織”，其更為員工之間利益矛盾的生成起到了推動(dòng)作用。因此，企業(yè)人力資源管理部門需應(yīng)用諸如微信、QQ、企業(yè)微博在內(nèi)的新媒體平臺(tái)，對(duì)影響員工心理感受的負(fù)面輿論進(jìn)行及時(shí)干預(yù)。遵循企業(yè)科層結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)，企業(yè)決策層應(yīng)與中層干部建立信息互動(dòng)來獲取基層對(duì)薪酬激勵(lì)的反饋。然后，再由人力資源管理部門將薪酬激勵(lì)誤區(qū)對(duì)中層干部進(jìn)行針對(duì)性的講解，最后由中層干部對(duì)部門成員進(jìn)行宣講。

4.下沉薪酬激勵(lì)反饋關(guān)注員工的心理

所謂“下沉”是指，應(yīng)深入到員工群體中從各種渠道來獲取他們對(duì)現(xiàn)行薪酬激勵(lì)活動(dòng)的偏好。對(duì)此，應(yīng)充分發(fā)揮基層工會(huì)小組的職能，有條件的企業(yè)（如國(guó)企）則可以充分發(fā)揮基層黨支部的政策宣講和信息反饋職能。在反饋薪酬激勵(lì)效果時(shí)，應(yīng)關(guān)注員工的心理感受。具體的做法可以采取無記名問卷調(diào)查法、小組訪談法來展開。

四、小結(jié)

本文認(rèn)為，由于企業(yè)員工存在著橫向比較和縱向比較中的心理不平衡狀態(tài)，使得傳統(tǒng)意識(shí)上的企業(yè)薪酬激勵(lì)活動(dòng)并不一定能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)。這就要求，企業(yè)管理層在開展薪酬激勵(lì)時(shí)應(yīng)重視“公平理論”在其中的應(yīng)用。公平理論指出：人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會(huì)自覺或不自覺地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較，并對(duì)公平與否做出判斷。公平感直接影響員工的工作動(dòng)機(jī)和行為。因此，從某種意義來講，動(dòng)機(jī)的激發(fā)過程實(shí)際上是人與人進(jìn)行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行為的過程。通過主題討論，“公平理論”的應(yīng)用策略可圍繞著：突出不同崗位間薪酬激勵(lì)的可比性、細(xì)化相同崗位薪酬激勵(lì)的制度安排、應(yīng)用新媒體干預(yù)薪酬激勵(lì)中的輿論、下沉薪酬激勵(lì)反饋關(guān)注員工的心理等四個(gè)方面來構(gòu)建。

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作者簡(jiǎn)介：張建榮（1971- ），女，漢族，大學(xué)本科，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源