閻若丹

摘 要 隨著信息化程度的不斷深化，事業(yè)單位人力資源管理正面臨著新的改革，事業(yè)單位必須不斷創(chuàng)新人力資源管理模式，優(yōu)化人力資源管理職能。在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)背景下，微信、微博等傳播媒介依次出現(xiàn)，體現(xiàn)出快捷短小的特點，傳播的主題更加接近工作和生活。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)背景下，事業(yè)單位人力資源管理工作也面臨著新的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)，如何進(jìn)一步完善事業(yè)單位人力資源管理工作，成為亟待解決和探討的重要課題。

關(guān)鍵詞 網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì) 事業(yè)單位 人力資源管理 現(xiàn)狀 完善

一、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)背景下事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）缺乏優(yōu)化管理

在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，事業(yè)單位人力資源管理工作發(fā)生了很大變化，其管理形式、工作內(nèi)容、工作架構(gòu)都受到了很大影響。同時，在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)背景下，事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題更加突出。比如在工作內(nèi)容方面，一些事業(yè)單位的工作內(nèi)容長期固定，不能利用先進(jìn)的技術(shù)優(yōu)化人力資源管理；在管理方式方面，只能使用基礎(chǔ)性的軟件技術(shù)進(jìn)行職工培訓(xùn)、信息管理、檔案存儲、職工績效管理等。這在很大程度上制約了人力資源管理作用的發(fā)揮。還有的事業(yè)單位把人力資源管理當(dāng)作“人事管理”，將其視為事務(wù)性工作，沒有挖掘和發(fā)揮人力資源管理的潛在作用。

（二）忽視管理文化建設(shè)

部分事業(yè)單位的人力資源管理忽視管理文化建設(shè)，人力資源管理理念落后，沒有將人力資源管理工作放在戰(zhàn)略位置上，難以做到管理模式和管理效率的統(tǒng)一，常常是管理模式和制度較為健全，但卻很少有人去關(guān)注管理效率，基層職工的工作態(tài)度和愿望不受重視，缺乏工作積極性和主動性，認(rèn)為人力資源管理與自己無關(guān)，只是領(lǐng)導(dǎo)和管理層的職責(zé)。目前，很多員工通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)泄自己對工作的不滿和抱怨，員工發(fā)布的信息也通過微信、微博等媒介進(jìn)行傳播，這些內(nèi)容在一定層面上反映了員工的心聲，體現(xiàn)出了他們渴望改善工作環(huán)境和工作局面的心愿。

（三）創(chuàng)新意識不足

創(chuàng)新是推動事業(yè)單位發(fā)展的強(qiáng)大動力，事業(yè)單位人力資源管理工作也要體現(xiàn)創(chuàng)新精神。但在實際工作中，很多事業(yè)單位存在創(chuàng)新意識不足，墨守成規(guī)的問題，不能適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代的要求。部分事業(yè)單位在人力資源管理工作中缺乏進(jìn)取精神和競爭意識，對人力資源管理中存在的問題沒有制定相應(yīng)的對策。

二、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代事業(yè)單位人力資源管理模式的優(yōu)化

網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代對企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化提出了迫切改革的需求，企業(yè)也要從多維度加以考量和優(yōu)化，實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展。

首先，制定網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代人力資源新標(biāo)準(zhǔn)，提高人才自我競爭意識和危機(jī)感。傳統(tǒng)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)無法適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展需求，所以事業(yè)單位也需要與時俱進(jìn)，優(yōu)化人力資源新標(biāo)準(zhǔn)，讓相關(guān)崗位的人員掌握全面的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，在工作領(lǐng)域中提高創(chuàng)新意識和業(yè)務(wù)水平。同時也要通過一定的管理手段培養(yǎng)員工的競爭意識，例如互相競爭和考核等，激發(fā)員工的危機(jī)意識，提高他們創(chuàng)造的積極性。

其次，利用網(wǎng)絡(luò)平臺，構(gòu)建企業(yè)文化，貼近員工生活。在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代背景下，網(wǎng)絡(luò)信息的生成、傳播、獲取也直接滲透到員工生活中的方方面面，他們的思維、社交和情緒的抒發(fā)都可以通過網(wǎng)絡(luò)平臺得以構(gòu)建，所以事業(yè)單位要善于利用網(wǎng)絡(luò)平臺來構(gòu)建企業(yè)文化，關(guān)注基層員工的生活，許多員工都期待用網(wǎng)絡(luò)平臺來表達(dá)意見和訴求，能夠參與到管理和決策，所以單位可以借助網(wǎng)絡(luò)平臺，設(shè)立單位的專屬網(wǎng)站，同時也利用微博、微信和論壇等平臺來和員工保持交流溝通，聽從員工意見，同時對企業(yè)文化進(jìn)行傳達(dá)。此外，單位還可以借助網(wǎng)絡(luò)平臺對員工進(jìn)行人文關(guān)懷，例如員工家里有喜事可以表示祝賀，讓員工充分體會到企業(yè)的人文關(guān)懷。

再次，建構(gòu)開放性的人力資源培訓(xùn)模式，傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)往往需要花費大量的時間、精力來做準(zhǔn)備工作，而且有些技能培訓(xùn)有較多資料，在培訓(xùn)期間可能限于時間無法全部展開，而網(wǎng)絡(luò)可以很好地解決這個問題，將海量的資料下發(fā)到員工的手中，讓他們的學(xué)習(xí)時間更加充分，理解得更加透徹，除此外，單位員工的入職培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)也可以利用網(wǎng)絡(luò)來節(jié)省培訓(xùn)時間，并積極借鑒網(wǎng)絡(luò)上的成功經(jīng)驗和知識對相關(guān)培訓(xùn)的內(nèi)容加以創(chuàng)新。

最后，建立有效的績效評估制度，創(chuàng)建相關(guān)的激勵機(jī)制。事業(yè)單位目前比較突出的一個現(xiàn)狀就是員工工資過于固定從而導(dǎo)致員工的積極性不夠高，所以單位有必要進(jìn)行績效評估，在進(jìn)行績效評估時，可以利用網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)對員工平時的工作狀況加以記錄，綜合考察員工長期的工作表現(xiàn)，并采用分類評估的方式，不同級別和不同崗位的人員采用不同的評估標(biāo)準(zhǔn)，堅持定量為主、定性為輔的考核方法，同時借助網(wǎng)絡(luò)平臺引入多方如領(lǐng)導(dǎo)、群眾、同事以及個人來作為評估主體，進(jìn)行績效考核，在薪資報酬方面，按照人與事協(xié)同原則，讓配置的人盡可能與要完成的事有較好的匹配，在確保崗位分工明確合理后，實行績效工資分配制度，將員工的工資直接與績效掛鉤，對績效較好和工作表現(xiàn)突出的員工給予鼓勵，充分調(diào)動他們的積極性。

三、結(jié)語

人力資源管理在事業(yè)單位發(fā)展的過程中，不僅實現(xiàn)了規(guī)范化操作，而且在一定程度上，提高了事業(yè)單位的工作效率。雖然目前還存在著諸多的問題，如管理優(yōu)化缺失、管理文化缺失、創(chuàng)新意識薄弱等，但是，在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)這樣的大背景之下，可以采取構(gòu)建企業(yè)網(wǎng)絡(luò)文化平臺、人力資源管理理念的創(chuàng)新、建立人力資源管理新標(biāo)準(zhǔn)、建立績效考核機(jī)制等來完善事業(yè)單位人力資源管理工作，為事業(yè)單位人力資源管理尋求更多的發(fā)展契機(jī)，促進(jìn)人力資源管理工作越來越好。

（作者單位為河北省地礦局第六地質(zhì)大隊）

參考文獻(xiàn)

[1] 饒瑞生.微時代背景下事業(yè)單位人力資源管理探析[J].時代金融，2015（2）.