羅可丹

摘 要 管理模式和管理方法的不斷更新優(yōu)化，對國有企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定大有裨益，并且利于國有企業(yè)實現(xiàn)長期經(jīng)營利潤的遞增?？冃Ч芾碜鳛橐环N不斷融入科學(xué)性的先進(jìn)管理模式，已經(jīng)在我國企業(yè)管理中逐漸展現(xiàn)出其獨特優(yōu)勢，但同時也存在一系列的不足和問題。本文針對性研究了國有企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀，并且梳理和分析了其中存在的問題，最終提出了國有企業(yè)科學(xué)實施績效管理的方法和措施。

關(guān)鍵詞 績效管理 國有企業(yè)管理 應(yīng)用研究

一、引言

歐美等國家和地區(qū)的企業(yè)首先在企業(yè)內(nèi)部引入績效管理模式之后，其管理理念得到了有效的發(fā)展和更新之后。我國開始引入績效管理后，伴隨著國有企業(yè)的一次次改革和轉(zhuǎn)型，績效管理開始逐漸深入到了我國國有企業(yè)的管理模式當(dāng)中，對我國國有企業(yè)市場競爭力的提升作出了有效貢獻(xiàn)。

二、國有企業(yè)績效管理現(xiàn)狀

績效管理，便是某一組織為實現(xiàn)一定階段內(nèi)的目標(biāo)，而在不同層面上體現(xiàn)出來的有效管理方法，國有企業(yè)實施績效管理，目的是希望在管理的過程中，調(diào)動群體員工進(jìn)行參與，讓員工的個人績效在工作當(dāng)中得到充分的體現(xiàn)，從而提升國有企業(yè)整體的績效。

在2017年，根據(jù)對我國國有企業(yè)績效管理的考核數(shù)據(jù)顯示，我國多數(shù)我用企業(yè)對績效管理的認(rèn)知存在明顯的偏差，3/4左右的企業(yè)認(rèn)為員工的薪酬水平和個人績效有效結(jié)合，便是企業(yè)實施績效薪酬管理的最終目的，此外，只有約1/2的企業(yè)管理者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)讓國有企業(yè)內(nèi)部基層員工充分參與到績效管理制度的改革和創(chuàng)新當(dāng)中。由此可見，我國國有企業(yè)績效管理發(fā)展過程當(dāng)中，存在著考核機(jī)制不甚完善、個人績效考核目的不明確、未受到管理層人員的充分重視等問題。

三、國有企業(yè)績效管理存在的問題

（一）個人績效管理的考核目的不明確

國有企業(yè)績效管理最終的目的是，通過有效的考核方法解決國有企業(yè)管理當(dāng)中存在的問題。而個人績效管理考核的目的是否明確，會直接影響到企業(yè)采取何種考核方式。目前不少國有企業(yè)管理層人員，并未明確對基層員工的個人績效考核的目的。多數(shù)企業(yè)針對員工進(jìn)行的績效管理，只是將個人績效與其薪酬水平進(jìn)行了聯(lián)系，考核的目的只是為了確定每位員工的工資數(shù)額。國有企業(yè)在實際進(jìn)行績效考核的管理當(dāng)中，其目的應(yīng)當(dāng)用于提升員工的個人工作能力。

（二）國有企業(yè)績效管理考核機(jī)制不完善

國有企業(yè)考核指標(biāo)的制定通常是為了完成上級管理層人員的任務(wù)，在此基礎(chǔ)上建立形成的考核機(jī)制，存在著形式主義考核的錯誤。國有企業(yè)績效管理的考核機(jī)制不完善，沒有針對員工采取精準(zhǔn)的考核方法，只是流于表面形式，導(dǎo)致國有企業(yè)的財力物力資源大量被浪費。這也導(dǎo)致基層員工的實際工作，缺乏明確績效考核目標(biāo)的指導(dǎo)，使得國有企業(yè)經(jīng)營利潤得不到長期的提升。

四、國有企業(yè)實施績效管理的有效方法

（一）樹立科學(xué)的績效管理觀念

績效管理在提升員工工作績效和企業(yè)管理績效的層面都有一定的作用，企業(yè)管理層人員和基層員工都樹立科學(xué)的績效觀念，有利于讓員工明確自身發(fā)展的方向。將薪酬水平與企業(yè)績效管理進(jìn)行組合的方式，只是被用于保障企業(yè)績效管理能夠順利推行的一種方法，并不能夠被用作為企業(yè)長期績效考核的模式。當(dāng)前，國有企業(yè)當(dāng)中某些管理層人員仍然保持著舊有的傳統(tǒng)觀念，應(yīng)當(dāng)盡快摒棄和破除此種不正當(dāng)?shù)目冃Э己擞^點，使得企業(yè)保持科學(xué)的績效管理模式。

（二）建立科學(xué)的個人績效考核制度

科學(xué)的績效管理考核方法，必須建立在科學(xué)的考核制度基礎(chǔ)之上。國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分調(diào)查市場數(shù)據(jù)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的長期規(guī)劃，對員工任職崗位的重要程度和個人基礎(chǔ)能力，進(jìn)行精準(zhǔn)的分析，再將薪酬水平與員工的個人績效進(jìn)行結(jié)合，為建立個人績效管理考核制度奠定一定的基礎(chǔ)。并且，應(yīng)當(dāng)從長遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃的層面確立國有企業(yè)績效目標(biāo)，將基層員工的績效管理目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展方向統(tǒng)籌起來，為國有企業(yè)更深更遠(yuǎn)的發(fā)展做好基礎(chǔ)鋪墊。

五、結(jié)語

本文對國有企業(yè)績效管理當(dāng)中存在的一系列問題，進(jìn)行了深刻而有效的分析，國有企業(yè)由于其與身份的特殊性，必須根據(jù)科學(xué)發(fā)展的原則，制定出更加有效的績效管理考核制度。使得國有企業(yè)在健康良性的管理模式下，獲得更加長遠(yuǎn)的發(fā)展?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)制定當(dāng)中的重要環(huán)節(jié)，對于企業(yè)內(nèi)部不同階層以及企業(yè)發(fā)展的不同時期，應(yīng)當(dāng)制定具有明顯差異的績效管理考核目標(biāo)。

（作者單位為安徽水利開發(fā)有限公司）

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