孫海

摘 要 中小企業(yè)機(jī)制靈活、市場(chǎng)發(fā)展空間較大，但在國(guó)內(nèi)其生長(zhǎng)發(fā)展背景較為特殊，和西方發(fā)達(dá)國(guó)家相比處于落后地位，存在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力較弱的問(wèn)題，有效吸引人才顯得至關(guān)重要。所以本文針對(duì)中小企業(yè)吸引人才的困境，思考提出解決途徑，從而吸引更多人才進(jìn)入中小企業(yè)，打造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

關(guān)鍵詞 中小企業(yè) 吸引人才 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)

隨著國(guó)家出臺(tái)《中小企業(yè)促進(jìn)法》《國(guó)務(wù)院關(guān)于鼓勵(lì)支持和引導(dǎo)個(gè)體私營(yíng)等非公有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展的若干意見(jiàn)》，全社會(huì)越來(lái)越重視中小企業(yè)，作為中小企業(yè)怎樣把握這一優(yōu)良發(fā)展機(jī)遇，獲得生存與發(fā)展動(dòng)力，這是一項(xiàng)嚴(yán)峻課題。盡管中小企業(yè)的成功有賴于多方面因素，但人才是其核心，吸引人才是當(dāng)務(wù)之急。

一、中小企業(yè)吸引人才的困境

中小企業(yè)在吸引人才方面是有優(yōu)勢(shì)的，這主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一個(gè)是中小企業(yè)有巨大的發(fā)展?jié)摿?，發(fā)展空間較大，員工發(fā)展的機(jī)會(huì)也較多。[1]在中小企業(yè)里，有更多的員工可以獨(dú)當(dāng)一面，并且中小企業(yè)逐漸擴(kuò)大規(guī)模，員工很容易因做出較大貢獻(xiàn)而被關(guān)注、重視，得到晉升。另一個(gè)是中小企業(yè)有靈活的用人機(jī)制，因?yàn)槠涔芾頉Q策的獨(dú)立性較強(qiáng)，很少受到政府干預(yù)，在使用人才方面不拘一格，員工一般不會(huì)受到資格、學(xué)歷等條件的限制，注重實(shí)際能力與業(yè)務(wù)實(shí)效，有才干的員工也更容易獲得實(shí)權(quán)，可以充分自由地發(fā)揮才能。但是中小企業(yè)面臨較多風(fēng)險(xiǎn)，和穩(wěn)定健康發(fā)展、員工收入也非常穩(wěn)定的大型企業(yè)相比陷入吸引人才的困境，具體包括：

一是中小企業(yè)規(guī)模較小，無(wú)論是生產(chǎn)規(guī)模或是資產(chǎn)、人員的擁有量、整體影響力等都比不上大型企業(yè)，大多數(shù)中小企業(yè)都很難為員工提供高薪酬、高福利，因而人才在中小企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)比大型企業(yè)更大。二是個(gè)體對(duì)中小企業(yè)的貢獻(xiàn)較大，影響也隨之增大。不管是普通員工還是經(jīng)營(yíng)者、管理者，對(duì)中小企業(yè)開(kāi)展經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)都有重要影響，企業(yè)往往更依賴個(gè)體的力量，但中小企業(yè)缺乏完善的、系統(tǒng)的管理體系，不利于有計(jì)劃地、有針對(duì)性地吸引人才。

二、關(guān)于中小企業(yè)吸引人才的有效途徑

針對(duì)中小企業(yè)吸引人才的困境，應(yīng)充分體現(xiàn)自身優(yōu)勢(shì)。雖然無(wú)法快速擴(kuò)大發(fā)展規(guī)模，但應(yīng)當(dāng)從員工的招聘、待遇和內(nèi)部管理等方面想辦法，加大改革力度，吸引更多人才進(jìn)入企業(yè)。

（一）招聘提拔員工

招聘是中小企業(yè)獲取人才最直接和最有效的一種方式，中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身性質(zhì)招聘并提拔員工。隨著中小企業(yè)流失人才，他們開(kāi)始懷疑招聘應(yīng)屆畢業(yè)生的意義，很多企業(yè)公開(kāi)提出只招聘有工作經(jīng)驗(yàn)的人，形成應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)的障礙。盡管中小企業(yè)這樣做能規(guī)避將大學(xué)生培養(yǎng)兩年之后變成核心技術(shù)骨干又流失的風(fēng)險(xiǎn)，但卻增加成本。所以中小企業(yè)應(yīng)因企制宜，在招聘人才時(shí)不但要重視其技能，還要注重其精神理念是否符合企業(yè)情況，即在測(cè)試人才專業(yè)技能的同時(shí)測(cè)試其個(gè)性、品德。當(dāng)出現(xiàn)空缺的職位時(shí)，中小企業(yè)應(yīng)向具備專業(yè)技能的、有較強(qiáng)學(xué)習(xí)能力和可塑性極佳的員工提供更多機(jī)會(huì)，這比從外部招聘人才風(fēng)險(xiǎn)更小，并且員工得到晉升也能營(yíng)造人才成長(zhǎng)的良好氛圍，有助于吸引優(yōu)秀的人才。

（二）提升報(bào)酬待遇

豐厚的報(bào)酬、福利待遇能讓員工更積極地工作，竭盡所能貢獻(xiàn)力量，同時(shí)吸引人才進(jìn)入企業(yè)。特別是對(duì)于有良好發(fā)展前景的中小企業(yè)，更應(yīng)為重要崗位的員工提供較高薪酬待遇，降低人才流失率。在運(yùn)作過(guò)程中，中小企業(yè)還要為員工建立科學(xué)合理的升職結(jié)構(gòu)與績(jī)效評(píng)估體系，提升員工整體待遇，充分發(fā)掘其工作主動(dòng)性與潛力，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。與此同時(shí)，針對(duì)企業(yè)技術(shù)骨干，應(yīng)使其享受優(yōu)厚待遇，達(dá)到吸引人才的效果。換言之，中小企業(yè)必須為員工繳納法定保險(xiǎn)，促使他們?cè)谟龅斤L(fēng)險(xiǎn)時(shí)能保障基本生活不受影響，并減輕承擔(dān)員工養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、生育等負(fù)擔(dān)。中小企業(yè)應(yīng)先了解當(dāng)?shù)卣约吧鐣?huì)保障部門(mén)所規(guī)定的基本法定福利，基于自身實(shí)際情況以及可承受力，為人才提供可以選擇的福利，包括設(shè)施福利、工時(shí)福利等，完善非法定福利體系，從而完善員工福利，在吸引人才和穩(wěn)定員工隊(duì)伍、激勵(lì)員工努力工作等方面發(fā)揮積極作用。

（三）革新內(nèi)部管理

在內(nèi)部人力資源管理方面，中小企業(yè)要善于比較學(xué)習(xí)，做到取長(zhǎng)補(bǔ)短。雖然很多人都重視與眾不同，但如果是有點(diǎn)，與其類似或相同也不是壞事，就好像大型企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新，中小企業(yè)可以嘗試拿來(lái)主義。針對(duì)中小企業(yè)，大型企業(yè)工作穩(wěn)定、福利較好、集體活動(dòng)豐富等，這是其人才吸引力的重要部分，可以直接效仿，或基于自身管理需求、經(jīng)濟(jì)實(shí)力等適當(dāng)調(diào)整，改善管理效果。中小企業(yè)還要關(guān)注內(nèi)部重點(diǎn)員工（即核心層員工，和企業(yè)經(jīng)營(yíng)密切相關(guān)、做出最大貢獻(xiàn)的管理人員與專業(yè)技術(shù)人員）關(guān)注的事情，因?yàn)槠錇閱T工營(yíng)造理想工作場(chǎng)所與環(huán)境的資源畢竟有限，應(yīng)按照員工需求的多樣性、差異性、動(dòng)態(tài)性，明確重要員工重點(diǎn)關(guān)注的事情，增加對(duì)吸引力大的要素的投入，縮小重點(diǎn)員工對(duì)企業(yè)吸引力的感知差距，即便是企業(yè)普通員工也要鼓勵(lì)他們培育敬業(yè)精神，減少不公平的機(jī)會(huì)，營(yíng)造敬業(yè)、公平的工作氛圍，增強(qiáng)企業(yè)組織對(duì)人才的吸引力。

三、結(jié)語(yǔ)

隨著國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變革，中小企業(yè)迎來(lái)新一輪發(fā)展機(jī)遇，其面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈，人才成為確立市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、牢牢把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵所在。重視人才和以人為本的理念在企業(yè)界可以說(shuō)已經(jīng)是共識(shí)，只是接受觀念并將其有效轉(zhuǎn)化為行動(dòng)還需要經(jīng)歷一定的過(guò)程，該過(guò)程勢(shì)必不會(huì)簡(jiǎn)單、輕易，中小企業(yè)務(wù)必要根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境探索吸引人才的途徑，并在實(shí)際中持續(xù)改進(jìn)、完善，及早擺脫人才困境，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展。

（作者單位為江蘇寧滬高速公路股份有限公司）

參考文獻(xiàn)

[1] 李彬.淺談人才引進(jìn)在企業(yè)人力資源管理中運(yùn)用[J].知識(shí)經(jīng)濟(jì)，2018（11）：112-113.