馬娜

摘 要：隨著我國勞動法律體系的不斷健全，勞動者的法律意識與維權(quán)意識也在不斷增強(qiáng)，用人單位面臨著勞動糾紛復(fù)雜化、員工訴求多元化、訴訟問題疑難化的趨勢。用人單位在面對勞動爭議時(shí)如不能妥善處理，將會給企業(yè)的正常運(yùn)營和社會的穩(wěn)定帶來極大隱患。所以，建立有效地勞動爭議預(yù)防機(jī)制已成為用人單位亟待解決的問題。

關(guān)鍵詞：如何;預(yù)防;化解;勞動;爭議

一、我國勞動爭議現(xiàn)狀

勞動爭議是指用人單位和勞動者因?qū)崿F(xiàn)勞動權(quán)利或改造勞動義務(wù)發(fā)生的勞動糾紛，是在用人單位與勞動者之間存在的利益矛盾。

近年來勞動爭議案件暴增，根據(jù)《2014-2016年度全國勞動爭議糾紛大數(shù)據(jù)報(bào)告》數(shù)據(jù)顯示，2014年至2016年全國各級法院審結(jié)勞動爭議案件總數(shù)為622044件，其中2014年審結(jié)190054件，2015年審結(jié)167888件，2016年審結(jié)264102件，2016年案件數(shù)量與2014年、2015年相比分別增長了38.96%、57.3%。勞動爭議案件主要以追索勞動合同糾紛、勞動報(bào)酬、保險(xiǎn)福利等經(jīng)濟(jì)利益爭議為主。勞動合同糾紛案件占比為88.49%，其中有關(guān)勞動報(bào)酬糾紛案件占76.67%;確認(rèn)勞動關(guān)系糾紛占13.55%;經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償糾紛案件占8.78%，多數(shù)是以勞動者利益受侵犯而提出的勞動爭議與訴訟。

從以上數(shù)據(jù)我們不難看出，勞動爭議案件的增加一方面反映了勞動者法律意識的覺醒，當(dāng)合法權(quán)利受到侵犯時(shí)，勞動者選擇拿起法律的武器維護(hù)自身合法權(quán)益。另一方面也揭示了部分用人單位法律意識淡薄、管理制度不完善、內(nèi)部缺乏調(diào)解機(jī)制，導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張以及勞動關(guān)系的不穩(wěn)定。

二、規(guī)范用人單位用工行為，有效預(yù)防勞動爭議

（一）完善企業(yè)規(guī)章制度，建立合法、規(guī)范的管理體系

用人單位制定規(guī)章制度，應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行國家法律法規(guī)的規(guī)定，保障勞動者的合法權(quán)利，督促勞動者履行勞動義務(wù)。制定規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)以制度化、規(guī)范化、合法化為原則，全面梳理業(yè)務(wù)流程，建立標(biāo)準(zhǔn)化的企業(yè)管理體系，做到各個(gè)模塊環(huán)環(huán)相扣，各項(xiàng)流程有效銜接，在實(shí)際操作中盡可能全面、具體、細(xì)化并具有可操作性。規(guī)章制度的建立須經(jīng)過職工代表大會或全體職工討論通過后，方可實(shí)行。此外，還要向全體員工進(jìn)行公示，用人單位可以采取發(fā)放員工手冊、進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)、約定入職聲明條款、發(fā)布內(nèi)部公告等多種方式，將員工學(xué)習(xí)并知曉公司規(guī)章制度的簽字材料進(jìn)行留存。

（二）加強(qiáng)勞動合同管理，規(guī)范用人單位用工行為

一是在勞動合同訂立前，用人單位應(yīng)明確員工錄用條件，嚴(yán)格審核勞動者的個(gè)人資料并進(jìn)行背景調(diào)查。二是在勞動合同訂立時(shí)，用人單位與勞動者雙方應(yīng)遵循公平合理、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)守信的原則簽訂勞動合同。三是在勞動合同存續(xù)時(shí)，用人單位應(yīng)按勞動合同約定進(jìn)行規(guī)章制度以及業(yè)務(wù)技能方面的培訓(xùn)，按時(shí)、足額的為勞動者支付工資并繳納各項(xiàng)保險(xiǎn)并保證勞動者所應(yīng)享受的各項(xiàng)福利待遇;如因業(yè)務(wù)調(diào)整需要調(diào)整員工崗位，用人單位應(yīng)與勞動者溝通協(xié)商，達(dá)成一致后方可調(diào)整。四是在勞動合同終止或解除時(shí)，要界定清楚勞動合同解除類別，并根據(jù)類別區(qū)別對待，根據(jù)各自情況制訂完善、可操作的解除流程。五是在解除或終止勞動合同后，不論勞動者存在何種過失，用人單位都應(yīng)按照國家相關(guān)法律規(guī)定履行好自己的義務(wù)。

（三）提高人力資源管理者法律知識、增強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)防范意識

熟練掌握勞動法律法規(guī)、正確理解并在實(shí)際工作中應(yīng)用是作為人力資源管理者應(yīng)具備的基本素質(zhì)之一，但很多企業(yè)的人力資源管理者法律意識不強(qiáng)，對勞動法律的認(rèn)識、掌握和貫徹程度非常有限，導(dǎo)致人力資源工作只停留在最基礎(chǔ)的工資核算、社保繳納等日常工作中，更談不上對法律風(fēng)險(xiǎn)的防范和化解了。這更加需要人力資源管理者不斷加強(qiáng)勞動法律條款以及立法背景的學(xué)習(xí)，正確理解重點(diǎn)條款的意義與解讀。此外，還要加強(qiáng)對勞動爭議案例的研究，從別人的教訓(xùn)中吸取經(jīng)驗(yàn)，不斷增強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)防范意識，絕不逾越法律這條紅線。

（四）建立用人單位內(nèi)部調(diào)解組織、形成勞動爭議預(yù)防機(jī)制

由于對勞動政策以及相關(guān)法律法規(guī)了解不全面，加之內(nèi)部規(guī)章制度不健全，很多用人單位在面臨勞動爭議時(shí)陷入被動局面，在企業(yè)內(nèi)部建立調(diào)解組織是一條行之有效的途徑。企業(yè)通過在內(nèi)部自主建立勞動爭議調(diào)解委員會，采取用人單位與勞動者雙方協(xié)商的方式，達(dá)到預(yù)防爭議、維護(hù)穩(wěn)定、化解矛盾、解決糾紛的目的。企業(yè)內(nèi)部勞動爭議調(diào)解委員會由單位有關(guān)負(fù)責(zé)人、人力資源專員、工會組織代表、職工代表和專業(yè)法律顧問等組成，建立企業(yè)內(nèi)部調(diào)解委員會一方面有利于建立健全企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，預(yù)防勞動爭議的發(fā)生;另一方面，還有利于將勞動爭議化解在企業(yè)內(nèi)部，降低企業(yè)經(jīng)營成本。如發(fā)生勞動爭議，勞動者可先向企業(yè)調(diào)解委員會申請調(diào)解，雙方達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，可以共同向本市勞動仲裁機(jī)構(gòu)提出確認(rèn)申請，對合法有效的調(diào)解協(xié)議，仲裁機(jī)構(gòu)出具具有法律效力的仲裁調(diào)解書。如經(jīng)企業(yè)調(diào)解委員會調(diào)解不成或者未與勞動者達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，勞動者可再向勞動仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁。用人單位應(yīng)始終堅(jiān)持“調(diào)防結(jié)合、預(yù)防為主”的原則，將勞動爭議在企業(yè)內(nèi)部得到有效控制并及時(shí)化解，切實(shí)發(fā)揮預(yù)防調(diào)解的先行作用。

三、提高勞動者法律意識、構(gòu)建和諧用工關(guān)系

在實(shí)際工作中，發(fā)現(xiàn)多數(shù)勞動者未受過勞動法規(guī)方面的專業(yè)培訓(xùn)，對勞動關(guān)系方面的專業(yè)知識知之甚少或者存在概念模糊的現(xiàn)象。有的勞動者向有關(guān)部門提出勞動爭議訴訟時(shí)出現(xiàn)仲裁委員會或人民法院不予受理的現(xiàn)象，勞動者又認(rèn)為自身合法權(quán)益受到侵害，陷入兩難境地;有的勞動者面對用人單位違反勞動法律法規(guī)、侵犯自身合法權(quán)益的行為時(shí)卻不自知，甚至放棄依法享有的權(quán)利。由此可見，作為勞動者也應(yīng)該認(rèn)識到只有學(xué)法、知法、懂法，提高法律意識和法治觀念，才能保障自身合法權(quán)益，使用人單位自覺嚴(yán)格執(zhí)行國家法律法規(guī)，建立完善的用工制度，促使用人單位與勞動者共同構(gòu)建和諧勞動關(guān)系、營造良好的用工環(huán)境。

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