張東城

【摘 要】目前國內(nèi)事業(yè)單位人力資源管理工作還處在較為傳統(tǒng)的階段，管理理念較為落后，缺乏著積極有效的人才激勵機制，影響到了單位的整體發(fā)展情況，需要積極結(jié)合單位實際，采用科學(xué)有效的方式和手段，強化工作效果。本文重點介紹了我國事業(yè)單位人力資源管理的實施現(xiàn)狀，并提出了一些切實可行的管理措施，為提升事業(yè)單位人力資源管理水平提供一定參考。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源管理；績效考核

一、前言

人力資源管理是單位為了實現(xiàn)最終發(fā)展目標(biāo)，所制定的一系列人力資源政策和實施的管理活動。通過開展人力資源管理，事業(yè)單位可以全面提升人才利用效率，發(fā)掘人才內(nèi)在潛能，實現(xiàn)單位的長遠穩(wěn)定發(fā)展。

二、我國事業(yè)單位人力資源管理的實施現(xiàn)狀

1.缺乏著先進科學(xué)的管理理念

事業(yè)單位大多沒有意識到人力資源管理的重要性，無論是單位領(lǐng)導(dǎo)還是人力資源部門人員，還未充分發(fā)揮人才的優(yōu)勢和價值。各個員工之間沒有競爭意識，單位也沒有充分適應(yīng)市場經(jīng)濟浪潮的意識，導(dǎo)致整個單位缺乏著較強的發(fā)展?jié)摿?，工作效率不夠高。各個部門崗位和人員分工不夠細化，工作范圍存在較差，人力資源管理還停留在出勤考察和工資統(tǒng)計階段。

2.缺乏著完善合理的績效考核制度

事業(yè)單位績效考核制度不夠健全，直接影響到了員工的積極性和主動性。一是現(xiàn)有的績效考核制度之中，考評內(nèi)容不夠全面科學(xué)，缺乏著較強實用性，多是憑借著領(lǐng)導(dǎo)印象評分，沒有真正落實到工作環(huán)節(jié)之中。二是考評形式較多，沒有形成統(tǒng)一的規(guī)范，容易流于表面。三是績效考核工作沒有得到更深層次的發(fā)展，沒有做好各個部門、各個員工的考評對比。并且職位獎懲、工資水平、福利待遇以及職位升遷等方面整合度不夠高，無法形成事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展的推動力。

3.缺乏專業(yè)性的人力資源管理人才

當(dāng)前事業(yè)單位在招聘人才的過程中，多是選擇筆試和面試相結(jié)合的方式，考核方式較為單一，考察內(nèi)容不夠全面，無法選拔到單位真正需求的高素質(zhì)人才。同時現(xiàn)有的人力資源管理人員缺乏著專業(yè)基礎(chǔ)知識，沒有充分全面的了解到人力資源管理概念和內(nèi)涵，并且在實際工作過程中的應(yīng)用水平不夠高[1]。

三、全面提升事業(yè)單位人力資源管理水平的策略

面對國內(nèi)事業(yè)單位人力資源管理工作實施過程中存在著的問題，需要積極采用科學(xué)有效的方式，結(jié)合具體工作實施現(xiàn)狀和單位發(fā)展方向，切實改進人力資源管理方式，提升其整體水平，推動單位持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

1.轉(zhuǎn)變和更新管理理念

強化事業(yè)單位人力資源管理效果，一是要單位全體人員都充分意識到人力資源管理的重要性，領(lǐng)導(dǎo)人員需要加強自我學(xué)習(xí)，掌握人力資源管理方面的先進理論和最新思想動態(tài)，以身作則，形成人力資源管理的氛圍，帶動全體員工都積極參與到人力資源管理環(huán)節(jié)中。二是要制定科學(xué)合理的管理制度，結(jié)合單位發(fā)展需求和人力資源管理目標(biāo)，明確具體的管理方向，針對人力資源管理工作細節(jié)進行逐一規(guī)定，以科學(xué)完善的管理制度作為各項工作實施的重要支撐，規(guī)范各個員工的日常行為[2]。同時人力資源管理人員還需要能夠自覺遵守各項管理制度，全面有效落實各項管理要求，使得人力資源管理能夠深入到單位日常管理工作中，服務(wù)于單位整體發(fā)展。三是要細化各個部門的工作職能和工作人員的職務(wù)范圍，確保定崗到責(zé)、定崗到人，減少人員混亂、權(quán)責(zé)不明的情況出現(xiàn)。

2.建立健全績效考核工作體系

積極構(gòu)建起科學(xué)完善的績效考評體系，從單位具體工作開展情況出發(fā)，采用合理性的方式和手段。一是要結(jié)合單位具體性質(zhì)和工作內(nèi)容，開展科學(xué)分類，設(shè)置出相應(yīng)的評估標(biāo)準(zhǔn)，推進考核制度的完整性和合理性持續(xù)增強。如負責(zé)專項技術(shù)崗位的事業(yè)單位，其在設(shè)計績效考核標(biāo)準(zhǔn)的過程中，需要將員工的技術(shù)能力和業(yè)務(wù)經(jīng)驗等方面加以考察。而教育單位如學(xué)校之類，則還需要注重考察教師的職稱，考察教師的教學(xué)科研能力，保證績效考核能夠真正服務(wù)于單位建設(shè)和發(fā)展[3]。二是要針對各項工作內(nèi)容進行考評，將員工出勤、工作態(tài)度、業(yè)績等多方面都納入績效考核體系之中。同時績效考核機制的設(shè)立，不僅僅是關(guān)注到考核內(nèi)容，更多的還需要將考核結(jié)果與員工福利待遇、職位升遷等進行掛鉤，從而最大限度的調(diào)動員工的工作積極性，促進他們能夠更好的參與到工作環(huán)節(jié)中，貢獻自身力量。三是需要發(fā)揮員工的參與性，盡可能的擴大績效考核信息來源。設(shè)計績效考核制度的過程中，可以充分吸納員工的想法和建議，保證和提升績效考核制度的科學(xué)性和民主性[4]。

3.全面提升人力資源管理人才的綜合素養(yǎng)

強化和提升人力資源管理人才專業(yè)能力和職業(yè)道德修養(yǎng)，一是要做好人才招聘工作。事業(yè)單位需要結(jié)合自身人才需求，合理設(shè)置崗位、人數(shù)，在明確招聘人才要求的基礎(chǔ)上，可以通過網(wǎng)絡(luò)平臺發(fā)布人才招聘公告，吸引更多專業(yè)人員的報考。人才招聘過程中，需要結(jié)合單位實際，優(yōu)化考察方式，在筆試、面試的基礎(chǔ)上，還可以增加實操環(huán)節(jié)，真正考驗人才的工作適應(yīng)能力。二是要積極開展員工培訓(xùn)教育工作，給他們提供更多學(xué)習(xí)和進修機會，強化人力資源管理專業(yè)知識培訓(xùn)，使得人力資源管理人員能夠以更為先進科學(xué)的眼光開展具體工作[5]。

四、結(jié)束語

我國事業(yè)單位人力資源管理在現(xiàn)階段具體實施過程中，還存在著一定的問題，主要是集中在了缺乏著先進科學(xué)的管理理念、完善合理的績效考核制度以及專業(yè)性的人力資源管理人才方面，對此，需要積極轉(zhuǎn)變和更新人力資源管理理念，構(gòu)建績效考核體系，加大人才培養(yǎng)力度，優(yōu)化人才招聘方式，充分發(fā)揮人力資源管理人員的優(yōu)勢和作用，推進管理工作順利有效開展并取得良好成效，服務(wù)于事業(yè)單位的整體發(fā)展。

【參考文獻】

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[2]王曉玉. 事業(yè)單位人力資源管理機制優(yōu)化研究——以河北省科技開發(fā)中心為例[J]. 中國培訓(xùn)， 2016（20）：86-86.

[3]崔婧. 機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀和改革方向研究[J]. 新經(jīng)濟， 2016（14）：85-85.

[4]丁一平. 我國事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制探究——基于制度經(jīng)濟學(xué)的分析視角[J]. 中國國際財經(jīng)（中英文）， 2016（22）：60-64.

[5]李炳舒， 楊明. 我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的分析[J]. 環(huán)球市場， 2017（5）：109-109.