色克

【搞 要】員工滿意度，不僅關(guān)系到員工自身的工作效率，還會(huì)影響到企業(yè)乃至于整個(gè)行業(yè)的經(jīng)營(yíng)成績(jī)。本文以蒙古國(guó)“AERO MONGOLIA”航空公司為例，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，獲得基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，并采用多元回歸分析的方法全面研究影響員工滿意度的因素。研究發(fā)現(xiàn)：（1）AM公司員工滿意度得分平均值為40.95，如果換算為滿意度等級(jí)，介于“不滿意”和“一般”之間。（2）除了工作本身，工作環(huán)境工作報(bào)酬和職業(yè)發(fā)展對(duì)員工滿意度產(chǎn)生顯著正影響。其中工作回報(bào)的回歸分析系數(shù)最大，對(duì)員工滿意度影響最大。

【關(guān)鍵詞】員工滿意度，工作價(jià)值觀，組織文化

簡(jiǎn)稱(chēng)：“AEROMONGOLIA”航空公司=AM航空公司

航空業(yè)在蒙古的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占據(jù)了重要的位置，現(xiàn)階段航空業(yè)的高速發(fā)展，各大航空企業(yè)的崛起以及航空技術(shù)的進(jìn)步，將使降低運(yùn)輸成本，提高服務(wù)效率，改進(jìn)運(yùn)輸質(zhì)量的需求成為必然。然而，盡管我國(guó)航空業(yè)的發(fā)展面臨著的機(jī)會(huì)，但同時(shí)也面臨著未來(lái)發(fā)展道路上的各種困難和挑戰(zhàn)，而相關(guān)航空技術(shù)人員，技術(shù)設(shè)施，基礎(chǔ)設(shè)備的局限，制約著我國(guó)航空運(yùn)輸自由化，國(guó)際化的發(fā)展進(jìn)程。

一、研究設(shè)計(jì)

（一）員工滿意度影響因素選?。好髂崽K達(dá)滿意度量表，工作描述指數(shù)法和洛克阿德莫和菲德曼量表是國(guó)內(nèi)外在測(cè)量和評(píng)價(jià)員工滿意度時(shí)，經(jīng)常用到的測(cè)量量表。結(jié)合這三個(gè)最經(jīng)典的員工滿意度測(cè)量量表，本文構(gòu)成AM公司滿意度指標(biāo)體系。

（二）問(wèn)卷設(shè)計(jì)：?jiǎn)柧戆ㄎ宀糠郑谝徊糠质枪締T工背景，第二部分是員工滿意度，第三部分是員工滿意度影響因素，第四部分是工作價(jià)值觀調(diào)查，第五部分是組織文化調(diào)查。

（三）研究方法：本研究中的數(shù)據(jù)分析使用統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件SPSS22.0。通過(guò)描述性分析， 得出調(diào)查樣本的一般特征；通過(guò)多元回歸分析，確定各因素對(duì)員工滿意度的影響大小，提出提高AM公司員工滿意度的具體建議。

根據(jù)上述問(wèn)卷設(shè)計(jì)和研究方法，提出AM公司員工滿意度理論模型，如圖1所示。

（四）樣本基本情況

筆者于2019年1-2月向在AM航空公司的員工隨機(jī)發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷105份。其中，回收95份，回收率90%。其中有效問(wèn)卷95份，有效回收率為100%。

（五）員工滿意度分析

（1）控制變量。主要包括性別和年齡等6個(gè)變量。不同性別的制造業(yè)員工，其所在崗位，承受的工作壓力以及自身技能方面存在較大差異，在滿意度方面也可能存在較大差異。不同年齡的員工，所處的發(fā)展階段，工資報(bào)酬等方面存在較大差異，滿意度方面也可能存在較大差異。受教育程度不同的員工，工作崗位以及價(jià)值觀存在較大的差異，滿意度可能存在差異。家庭月收入不同的員工，其家庭條件存在差異，工作內(nèi)容和報(bào)酬等方面存在差異，滿意度也可能存在差異。所在崗位不同的員工，其工作內(nèi)容、報(bào)酬、環(huán)境和地位都存在較大差異，滿意度也可能存在差異。企業(yè)所屬類(lèi)別不同的員工，其工作內(nèi)容、報(bào)酬和環(huán)境差異較大，，滿意度也可能存在行業(yè)差異。

（2）自變量。AM公司員工對(duì)工作本身、工作環(huán)境、工作報(bào)酬和職業(yè)發(fā)展的滿意態(tài)度構(gòu)成了AM公司員工滿意度，工作本身、工作環(huán)境、工作報(bào)酬和職業(yè)發(fā)展的客觀存在影響其著員工對(duì)工作本身、工作環(huán)境、工作報(bào)酬和職業(yè)發(fā)展的滿意度，進(jìn)而影響綜合滿意度。

（3）調(diào)節(jié)變量。工作價(jià)值觀和組織文化作為調(diào)節(jié)變量，不會(huì)單獨(dú)作為自變量進(jìn)入結(jié)構(gòu)方程，但是工作價(jià)值觀和組織文化會(huì)通過(guò)與自變量的交互關(guān)系，影響自變量和因變量的關(guān)系強(qiáng)度或者方向。

二、描述統(tǒng)計(jì)

AM公司員工滿意度得分描述統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表1所示：

AM公司員工滿意度得分平均值為40.9564，如果換算為滿意度等級(jí)，介于“不滿意”和“一般”之間。滿意度得分標(biāo)準(zhǔn)差較小，這說(shuō)明大部分AM公司員工滿意度較低，而且差異不大。

三、參數(shù)檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)AM航空公司員工滿意度得分組間差異，本文采用獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)兩分類(lèi)的組別差異。采用因素方差分析檢驗(yàn)多分類(lèi)（兩類(lèi)以上）組間差異。

不同性別AM公司員工滿意度得分組間差異檢驗(yàn)結(jié)果如表2所示：

從表2可知，在0.05的顯著性水平，AM公司員工滿意度得分方差齊性，均值方差T檢驗(yàn)的顯著性為0.115， 大于0.05，接受不同性別的AM公司員工滿意度得分均執(zhí)相等的原假設(shè)。故認(rèn)為，在AM航空公司男性員工滿意度和女生員工滿意度不存在統(tǒng)計(jì)學(xué)。

四、基礎(chǔ)回歸分析

1）單邊回歸，模型分析情況如表3

從表4可知，在模型未加入控制變量和調(diào)節(jié)變量的情況下，除了工作本身，自變量工作環(huán)境，工作報(bào)酬和職業(yè)發(fā)展系數(shù)均顯著性小于0.05，且各系數(shù)均為正數(shù)，表示工作環(huán)境，工作報(bào)酬和職業(yè)發(fā)展會(huì)對(duì)員工滿意度產(chǎn)生顯著正向影響。其中工作回報(bào)的回歸系數(shù)最大，即其對(duì)員工滿意度的影響最大。

（2）加入控制變量的多元回歸分析

從表5可知，模型調(diào)整后的R方大于0.8，模型解釋度優(yōu)秀。Durbin-Watson為1.125，說(shuō)明模型存在自相關(guān)的可能性較小。相比于表3，隨著控制變量的加入，調(diào)整后的R出現(xiàn)了一定程度的下降

（3）有調(diào)節(jié)效應(yīng)回歸分析

為了檢驗(yàn)工作價(jià)值觀和企業(yè)文化對(duì)員工滿意度模型的調(diào)節(jié)效應(yīng)，建立有調(diào)節(jié)效應(yīng)的回歸分析如表6所示：

由表6可知，回歸模型加入調(diào)節(jié)效應(yīng)后調(diào)整后的R方出現(xiàn)了一定幅度提升，Durbin-Watson統(tǒng)計(jì)量離2的距離較近，說(shuō)明工作價(jià)值觀對(duì)模型具有調(diào)節(jié)效應(yīng)，進(jìn)一步對(duì)調(diào)節(jié)變量系數(shù)的顯著進(jìn)行檢驗(yàn)。

五、研究結(jié)論

（1）AM航空公司員工滿意度描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，AM公司員工滿意度得分平均值為40.95，如果換算為滿意度等級(jí)，介于“不滿意”和“一般”之間，即整體滿意度較低。另外，滿意度得分標(biāo)準(zhǔn)差較小，表明不同年齡、婚姻狀況、教育程度和家庭收入狀況的員工、其滿意不存在統(tǒng)計(jì)上的顯著差異。

（2）回歸分析結(jié)果顯示，在不加入控制變量和調(diào)節(jié)變量的情況下，除了工作本身，以外工作環(huán)境，工作報(bào)酬和職業(yè)發(fā)展對(duì)員工滿意度產(chǎn)生顯著正影響。其中工作回報(bào)的回歸分析系數(shù)最大，對(duì)員工滿意度影響最大。各控制變量的系數(shù)顯著性都大于0.05，說(shuō)明性別等控制變量對(duì)員工滿意度影響不大，這可能AM公司滿意度整體偏低，內(nèi)部差異較小有關(guān)。引入調(diào)節(jié)變量后模型回歸結(jié)果顯示，工作價(jià)值觀會(huì)通過(guò)影響工作本身和工作回報(bào)來(lái)影響員工滿意度，工作價(jià)值觀這一調(diào)節(jié)變量后工作本身對(duì)員工滿意度的影響變得顯著，影響系數(shù)也變大。組織文化會(huì)通過(guò)調(diào)節(jié)工作環(huán)境和職業(yè)發(fā)展來(lái)影響員工滿意度。在組織文化調(diào)節(jié)下，工作回報(bào)對(duì)員工滿意度的影響被削弱，工作環(huán)境和職業(yè)發(fā)展對(duì)員工滿意度的影響被增強(qiáng)。

六、建議與對(duì)策

（1）改善員工的工作環(huán)境，可以說(shuō)是企業(yè)關(guān)心員工的最便捷、最人性化的舉動(dòng)，管理者要將這一工作落實(shí)到實(shí)處、落實(shí)到細(xì)節(jié)。良好的工作環(huán)境，可以讓員工在既定工作壓力的同時(shí)，使其基本的情感、工作等方面需求得到保障。從巫家壩搬到長(zhǎng)水，絕大多數(shù)民航員工不適應(yīng)新的工作環(huán)境，時(shí)間以及經(jīng)濟(jì)成本對(duì)他們的心理承受能力都是巨大的挑戰(zhàn)，據(jù)了解在搬遷新機(jī)場(chǎng)運(yùn)營(yíng)后，民航員工的辭職率呈上升趨勢(shì)。

（2）團(tuán)隊(duì)成員為組織作出貢獻(xiàn)，基本目的就是取得薪資報(bào)酬，以維持和改善日常生活。很多管理者認(rèn)為，給員工低薪酬可以降低成本支出，提高企業(yè)利潤(rùn)，其實(shí)是一個(gè)很?chē)?yán)重的誤區(qū)。因?yàn)楫?dāng)員工沒(méi)有達(dá)到相對(duì)滿足的物質(zhì)水平時(shí)，他們就不可能全力以赴地工作，就會(huì)出現(xiàn)消極怠工、工作質(zhì)量下降等問(wèn)題，反而提高了成本。金錢(qián)作為薪酬的直接體現(xiàn)，是有效激勵(lì)員工的起點(diǎn)和基礎(chǔ)。

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