王玲

摘 要 在國(guó)企改革中，薪酬制度改革是個(gè)比較敏感的話題，涉及廣大員工的切身利益，在社會(huì)分配中起到導(dǎo)向作用，因此，引起社會(huì)廣泛關(guān)注。然而，在國(guó)企改革中一部分國(guó)有企業(yè)內(nèi)部薪酬制度分配不合理，分配差距較大，缺乏對(duì)薪酬分配的有效監(jiān)督，形成了新的分配不公，影響著國(guó)有企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。為此，本文就國(guó)企薪酬制度改革中的難點(diǎn)進(jìn)行分析，并提出了相關(guān)的解決方案，以期為相關(guān)部門提供參考。

關(guān)鍵詞 國(guó)有企業(yè) 薪酬制度改革 探討

國(guó)有企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力。在國(guó)企改革中，為調(diào)動(dòng)國(guó)企發(fā)展的積極性，實(shí)行了薪酬制度改革。然而，由于薪酬制度改革中制度設(shè)計(jì)不合理，制訂依據(jù)缺乏科學(xué)性，制訂管理權(quán)限設(shè)置不科學(xué)，導(dǎo)致一部分國(guó)有企業(yè)薪酬改革中高管薪酬明顯偏高，與其所承擔(dān)的責(zé)任極不相符，而且與其承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)不成比例，甚至不必承擔(dān)任何風(fēng)險(xiǎn)，不利于國(guó)有企業(yè)改革與發(fā)展的有序進(jìn)行，因此，對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革進(jìn)中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，尋找有效的解決方案，對(duì)于推動(dòng)國(guó)有企業(yè)改革順利發(fā)展具有重要意義。

一、國(guó)企薪酬制度改革的難點(diǎn)分析

（一）國(guó)有企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)不科學(xué)

為了推動(dòng)國(guó)有企業(yè)改革，調(diào)動(dòng)國(guó)企員工的積極性，在國(guó)企進(jìn)行薪酬改革，重點(diǎn)是針對(duì)國(guó)有企業(yè)高層管理人員。在對(duì)高層管理人員的薪酬制度設(shè)計(jì)上明顯存在設(shè)計(jì)上不合理。一是不同國(guó)有企業(yè)間高層管理人員的薪酬差距較大，從管轄權(quán)限看，中央企業(yè)的高管薪酬高于省管國(guó)企高管薪酬；從企業(yè)所從事的不同領(lǐng)域看，金融企業(yè)的高管薪酬要高于實(shí)體企業(yè)的高管薪酬。二是在同一國(guó)有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距較大，表現(xiàn)在如下兩個(gè)方面：一個(gè)是系統(tǒng)內(nèi)不同區(qū)域間經(jīng)濟(jì)差異較大，導(dǎo)致薪酬分配差別較大；另一方面同一區(qū)域間不同級(jí)別的高管之間，高管與員工之間、員工與員工之間差別很大；此外，在同一個(gè)核算單位內(nèi)部薪酬差異也較明顯。在薪酬制度設(shè)計(jì)上，國(guó)資委管理的中央企業(yè)高管薪酬，在制度設(shè)計(jì)上差異較大，與其承擔(dān)的職責(zé)和風(fēng)險(xiǎn)不成正比。

（二）績(jī)效考核缺乏科學(xué)依據(jù)，薪酬分配差距較大

國(guó)企內(nèi)部的績(jī)效考核由其自行制訂，是薪酬管理的重點(diǎn)內(nèi)容，也是考核的難點(diǎn)，各級(jí)在考核分配上都有管理權(quán)限，都從自身利益出發(fā)，在分配方式上向管理決策層傾斜，導(dǎo)致薪酬分配出現(xiàn)了層層克扣現(xiàn)象，到基層所剩無(wú)己，這種績(jī)效考核方式缺乏科學(xué)依據(jù)，不能體現(xiàn)公平公正，做事的不拿錢，拿錢的不做事，基層一線的員工付出最多，收獲最小，影響著基層的積極性，都不愿意在基層一線工作，想方設(shè)法進(jìn)入管理層，基層不穩(wěn)，不利于企業(yè)發(fā)展。

（三）薪酬考核不能做到公開(kāi)透明，制度缺乏有效監(jiān)督

績(jī)效考核是為了調(diào)動(dòng)全員積極性，然而，國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核中，由于管理層分配權(quán)限較大，缺乏應(yīng)有的監(jiān)督和互動(dòng)，導(dǎo)致這部分人員憑借其權(quán)力參與了績(jī)效考核利益分配，管理層為了在績(jī)效考核分配中獲取更多利益，一方面通過(guò)制訂有利于管理層獲取利益的目標(biāo)管理制度，另一方面分配上向自身傾斜，導(dǎo)致大部分員工的利益得不到保證。而且這種薪酬考核沒(méi)有公開(kāi)透明，缺乏有效監(jiān)督，形成新的分配不公。

二、完善國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革的思路建議

（一）做好國(guó)有企業(yè)薪酬制度管理的頂層設(shè)計(jì)，保證制度科學(xué)合理

首先，國(guó)資委要進(jìn)一步做好國(guó)有企業(yè)薪酬制度管理改革的統(tǒng)一規(guī)劃，從宏觀層面做好國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革的頂層設(shè)計(jì)，要保證薪酬制度科學(xué)合理，體現(xiàn)公平公正。其次，鑒于國(guó)有企業(yè)的國(guó)有性質(zhì)，在設(shè)計(jì)制度薪酬時(shí)要與同期公務(wù)員工資相協(xié)調(diào)，保持二者之間適度平衡。最后，國(guó)企薪酬要與其實(shí)際履行職責(zé)相匹配，薪酬管理要體現(xiàn)個(gè)人能力，而非公有權(quán)力，因此，在制訂國(guó)有企業(yè)薪酬制度時(shí)要考慮國(guó)有企業(yè)公有權(quán)力的影響因素，將之排除在薪酬管理的范圍之外，不能將之歸結(jié)為個(gè)人績(jī)效范圍，使薪酬管理與能力掛鉤，體現(xiàn)出薪酬的激勵(lì)作用。

（二）加強(qiáng)績(jī)效考核分配管理，防止績(jī)效分配上差距過(guò)大

為了強(qiáng)化績(jī)效管理的作用，應(yīng)當(dāng)對(duì)績(jī)效考核分配采取科學(xué)方法，一方面，要真正體現(xiàn)公平公正，起到激勵(lì)作用，另一方面，不能使分配差距過(guò)大。要采用薪酬保底與績(jī)效封頂措施，防止績(jī)效分配被濫用，起不到激勵(lì)效果。同時(shí)，在績(jī)效考核中，要根據(jù)企業(yè)實(shí)際合理制訂考核項(xiàng)目，應(yīng)當(dāng)將考核項(xiàng)目和考核收益盡量向基層傾斜，向一線傾斜，充分調(diào)動(dòng)全體基層員工的積極性，筑牢國(guó)有企業(yè)的發(fā)展根基，根基穩(wěn)，才能保證國(guó)有企業(yè)發(fā)展長(zhǎng)久。

（三）建立薪酬管理監(jiān)督機(jī)制，保持薪酬分配公平透明

要加強(qiáng)對(duì)薪酬分配管理監(jiān)督，防止管理層在分配中的唯利是圖，與基層、一線員工爭(zhēng)利行為發(fā)生。為限制管理層運(yùn)用分配權(quán)謀私利，必須加大對(duì)薪酬分配管理的監(jiān)督力度，一是企業(yè)在制訂分配方案及相關(guān)分配制度時(shí)必須向相關(guān)部門備案，做好績(jī)效考核目標(biāo)說(shuō)明；二是在執(zhí)行績(jī)效考核時(shí)必須將考核結(jié)果及時(shí)報(bào)相關(guān)部門審查，經(jīng)批準(zhǔn)后方可兌現(xiàn)；三是加強(qiáng)績(jī)效考核落實(shí)兌現(xiàn)情況檢查，防止企業(yè)在執(zhí)行過(guò)程中的違規(guī)行為，從而保證薪酬分配公平公正。

三、結(jié)語(yǔ)

國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革是國(guó)企改革的重要組成部分，做好國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革對(duì)于推進(jìn)國(guó)有企業(yè)發(fā)展具有重要意義，要保證薪酬制度科學(xué)化，加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)薪酬分配的監(jiān)督管理，防止管理層濫用管理權(quán)限謀取私利行為發(fā)生，從而保證薪酬分配公平合理，從而促進(jìn)國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展。

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