董娟

摘 要：近年來，我國中小型企業(yè)蓬勃發(fā)展，尤其制造企業(yè)，為國家的經濟發(fā)展做出了重要貢獻。在中小型制造企業(yè)迅速發(fā)展的同時，對人力資源管理的要求也日益提高。傳統(tǒng)的人事管理已經無法為企業(yè)的人才管理提供強有力的助推，這就要求企業(yè)必須要建立科學、有效、系統(tǒng)的人力資源管理體系，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。文章針對目前中小型制造企業(yè)人力資源管理中存在的問題進行分析，提出解決方案。

關鍵詞：中小型制造企業(yè)；人力資源管理

隨著國民經濟的日益發(fā)展，中小型制造企業(yè)在經濟發(fā)展中的重要作用日漸凸顯，做為當前最活躍的因素，隨著社會主義市場經濟體系的不斷完善，加快中小型制造企業(yè)的發(fā)展成為促進國民經濟發(fā)展的戰(zhàn)略必然，不容忽視。因此，必須加強中小型制造企業(yè)人才培養(yǎng)的速度與質量，這就要求規(guī)范其人力資源管理模式.但是目前，中小型制造企業(yè)人力資源管理中尚存在人才招聘難、培訓少、人才流失率高等諸多問題，制約著企業(yè)的發(fā)展，急需制定相對應的解決措施，提高人力資源管理水平。

一、中小型制造企業(yè)人力資源管理問題

（一）企業(yè)規(guī)模小，組織架構不健全，職能劃分不清晰。中小型制造企業(yè)組織架構不規(guī)范，或者根本就不設置組織機構，各部門沒有明確的職能劃分，老板一人總攬全局，管理全員，工作推動過程中各部門間推三阻四，工作推動阻力大。老板被日?，嵤吕p身，不能從戰(zhàn)略層面考慮企業(yè)發(fā)展方向，制約企業(yè)的發(fā)展速度。

（二）招聘體系不合理，人才引進難。人才招聘是中小型制造企業(yè)人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)，但是目前多數(shù)中小型制造企業(yè)缺乏人力資源長遠規(guī)劃，容易導致結構性矛盾。人員招聘無據(jù)可依，工作沒有量化的指標，針對各崗位的人員需求量不能明確，招聘效率低、質量低。適合企業(yè)的人才更是少之又少。

（三）缺乏培訓機制和人才晉升渠道。中小型制造企業(yè)重生產，輕培訓。很多老板不愿意占用生產時間開展培訓，對企業(yè)發(fā)展產生不良影響。一是一線生產操作工長期只顧低頭拉車，機械式的流水操作導致只關注生產量，不接觸新的生產工藝，導致在生產過程中無法發(fā)現(xiàn)影響效率的改善點，產品競爭力逐步降低；二是專業(yè)技術人才相對于生產一線工人來說，更為重視培訓帶來的自身綜合素質的提升，企業(yè)常年不開展專業(yè)培訓，專業(yè)技術人才看不到提升的空間，一段時間后便會另尋出路，導致人才流失。

（四）無考核機制，“大鍋飯”現(xiàn)象嚴重。很多中小型制造企業(yè)尤其小型企業(yè)沒有績效考核，“大鍋飯”現(xiàn)象比較嚴重。導致這種現(xiàn)象的原因有兩個：一是老板認為人員少，沒有必要；二是不敢考核，怕把員工“考”走?！按箦侊垺钡倪B帶效應便是誰都不愿意多干，很多人出工不出力，企業(yè)生產效率低。

（五）留人機制不健全，人員流失率高。企業(yè)老板沒有強烈的“留人”觀念，認為能按時發(fā)工資就是好企業(yè)，忽視了人才流動成本。薪酬管理更是流于形式，沒有崗位區(qū)別和檔級觀念，無法調動員工的積極性。很多人會選擇另尋出路。

（六）制度體系不健全。中小型制造企業(yè)中老板具有很多的自主權，裙帶關系嚴重，很多員工都是老板的親戚，管理困難。規(guī)范化的制度體系缺失，即便有制度，也很難執(zhí)行下去。長此以往，企業(yè)管理無法深入，導致企業(yè)發(fā)展受限。優(yōu)秀的職業(yè)經理人更是難以引進，企業(yè)陷入發(fā)展瓶頸。

二、中小型制造企業(yè)人力資源管理對策

（一）健全企業(yè)組織架構，明確各部門職能。搭建組織架構，明確各個部門職能，各部門依據(jù)工作需要設置崗位，要因崗用人，切莫因人設崗，要明確每個崗位的職責，分工明確，為開展招聘工作提供依據(jù)。

（二）多元化招聘。在傳統(tǒng)的人才市場招聘模式基礎上，引入“互聯(lián)網(wǎng)+”招聘模式。首先擬定詳細的人才招聘計劃，針對所需人才的層次選擇合適的網(wǎng)絡招聘平臺，例如針對一般的專業(yè)人才可選擇校招或者當?shù)氐恼衅妇W(wǎng)，針對高層次人員招聘可借助獵頭公司，這樣能更有效地、更有針對性的將所需人才納入公司；其次有效篩選簡歷，選擇與崗位需求最貼合的人才，不可“唯學歷”“唯相貌”“唯性別”，做面子工程，造成人才浪費；再次要搭建人才招聘評估體系，針對每次招聘的過程及結果要進行評價，包含招聘成本、招聘人員質量、招聘周期、招聘總結等評估，以不斷優(yōu)化招聘工作，提高招聘效率和招聘質量，搭建適合企業(yè)本身的人才招聘體系。

（三）完善企業(yè)人才培訓體系，開展職業(yè)生涯規(guī)劃。一是建立培訓機制，從制度、流程、獎勵辦法等方面入手，推動培訓有效開展；二是制定培訓計劃，開展培訓需求調查，內部培訓和外部培訓相結合，靈活運用在崗培訓、脫產培訓等培訓，盡量滿足員工多元化的培訓培訓需求；三是要充分利用激勵機制，對積極參與者、積極推動者、優(yōu)秀講師等定期進行表彰，調動培訓積極性；四是要進行培訓評估，針對培訓時間及課程、講師水平、培訓環(huán)節(jié)設置、培訓效果等方面進行評價，不斷提高培訓水平；最后要開展職業(yè)生涯規(guī)劃，明確員工晉升渠道，讓員工看到希望，提升員工歸屬感。

（四）推動績效考核規(guī)范化，避免流于形式。梳理績效考核體系，真正發(fā)揮績效考核的激勵作用，將各項工作責任到人，落實到績效考核方案中，強化中基層管理者的職能，工作過程嚴格監(jiān)督，考核數(shù)據(jù)確保真實，定期公示考核結果，落實到薪酬。管理者要對連續(xù)績效排名靠后的及時進行績效溝通，找到問題所在，和員工一起制定改進計劃并監(jiān)督執(zhí)行，幫助員工成長。針對績效考核過程的徇私舞弊現(xiàn)象要嚴懲不貸，這樣才能使考核不流于形式，起到正向的激勵作用。

（五）建立全面的薪酬管理體制，提高企業(yè)競爭力。開展薪酬調查，企業(yè)可針對實力選擇適合的薪酬調查方式，針對薪酬調查結果確定適合企業(yè)的薪酬方案，既要確保內部公平性，又要確保外部競爭力。

（六）完善制度體系，使各項工作有制度可依。企業(yè)各個部門梳理本部門工作，針對各項工作進行制度規(guī)范，企業(yè)各部門組織制度評審會議，確定后形成制度匯編，全公司下發(fā)，各部門嚴格執(zhí)行，形成習慣。

三、結語

中小型制造企業(yè)人力資源管理面臨的問題具有普遍性，要真正的將各項措施落實到位，還需要企業(yè)管理者不斷的摸索，總結出適合各自企業(yè)的人力資源管理方案。