劉栗池

【摘 要】人本管理是一種基于馬斯洛需求層次理論的管理理念，主要分析了醫(yī)院在人力資源管理過程中存在的人本理念的缺失以及向成本妥協(xié)、績效的管理、人力資源戰(zhàn)略缺失、管理無特色、缺乏凝聚力等問題，從而提出的以員工生存的需要以及安全的需要用于滿足人力資源管理的基石，將社交層次與歸屬層次的滿足作為凝聚人心的催化劑，從而往發(fā)展層次與自我實現(xiàn)層次方向繼續(xù)規(guī)劃人力資源管理，采用現(xiàn)代的計算機技術，加強醫(yī)院內的文化內涵建設，并加強醫(yī)院中人力資源人本管理的運用。

【關鍵詞】人力資源管理；人本管理；運用分析

【中圖分類號】R241 【文獻標識碼】A 【文章編號】1005-0019（2019）08-0-01

人本管理是一種管理活動與思想活動，是現(xiàn)代管理學中流行的主題，已經成為了默認的共性管理理念[1]。人本管理思想是20世紀60年代廣泛運用于企業(yè)管理過程中的，以生命權與身體權為服務對象的醫(yī)院。醫(yī)療活動并不是單方面的治療與接受治療的過程，醫(yī)療活動是醫(yī)患雙方在一起的溝通與碰撞，醫(yī)護人員的教育背景以及性格品質，專業(yè)能力以及個人當天的心情以及情緒都會在服務的過程中對患者造成或多或少的影響。想讓患者滿意，也必須讓醫(yī)護人員滿意，因此，采用人本管理部僅僅是醫(yī)院的營銷策略，同時也是醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，將人力資源作為高價值的，為醫(yī)護人員與病患的全面發(fā)展提供好的空間。

1 人本管理的概念

人本管理的基礎是功利主義學說，這項學說直戳人性，因為人天生就是趨利避害的，因此，所有的行為都是功利的，這項說法不僅關涉了人性功利的原則，并且還關乎著管理雙方的利益，能夠使得二者的快樂程度全都最大化。馬斯洛需要層次理論是人本管理的基石，在管理過程中，應按照人的需要層次給予其績效以及獎懲，讓員工在不同的階段的需求在幫助組織目標實現(xiàn)的過程中得到滿足，使得醫(yī)護人員在追求自己目標時完成組織的目標，從而讓組織與人共同成長。

2 醫(yī)院人力資源管理問題

2.1 人本管理向成本管理妥協(xié) 我國的公立醫(yī)院處于一種治理混亂的情況，主要突出的特征是官僚化以及行政化。而醫(yī)院內部的工作者由于受到了體制的限制，導致出現(xiàn)有悖于人情事理的事，如管理部門會為了息事寧人要求醫(yī)護人員道歉，使得出現(xiàn)精神與人本理念的雙重缺失，而大部分醫(yī)院外部人員由于生存壓力，醫(yī)院為了節(jié)約成本便將削減他們的工資待遇，從而導致人員的流動性大，且造成了高度不滿的情況，最終導致了人本管理的妥協(xié)。

2.2 醫(yī)院缺乏管理意識與戰(zhàn)略意識 大部分醫(yī)院的人本管理將管理停留在口頭以及書面中，他們還沒有將人力資源作為醫(yī)院的基本，也沒有將其與醫(yī)院的長期發(fā)展進行戰(zhàn)略性的結合[2]。在醫(yī)院的經營過程中，人才層次的提高是醫(yī)院整體服務水平以及經濟實力提升的主要動力，這些都體現(xiàn)在人力培養(yǎng)是否落實到位，資金與時間的投入是否確確實實投入了。很多醫(yī)護人員由于工作較忙，缺少了進修以及學習的機會，從而使得人力資本的投入受到打擊。

2.3 績效考核系統(tǒng)不完善 由于人力資源管理技術的發(fā)展，導致大量的人力資源考察表與績效考核表等考核工具能夠免費從網絡上獲得，并且能夠通過運用網絡的方式進行填寫與統(tǒng)計，但大部分的醫(yī)院都沒有引用這種敏感的現(xiàn)代化工具，而是采用了手工式的表格，這樣的考核方式不僅浪費而且較為低效。醫(yī)院績效考核的形式都比較普遍，一般都是以優(yōu)秀、合格以及不合格等方式進行評價，并且將這些作為職稱晉級以及公司晉升的主要依據，這樣的評價方式不僅少了工作業(yè)績的評價，而且患者的評價也比較客觀性，容易淪為人情式的評價，導致績效管理僅限于形式。

3 討論

根據上訴問題，在新的形式下要保證人力資源管理的有效性，需要制定一些運用策略，重視人本管理在人力資源中的應用[3]。接下來將對具體實施方案進行分析：①滿足醫(yī)護人員的生存需求與安全需求。根據馬斯洛需要層次理論，第一條原則便是滿足人的基本生存需求與安全需求。因此，醫(yī)院在制定薪酬的體系時，應根據理論進行綜合的考慮，考慮勞動付出以及社會職責，承擔的風險是否合理，只有這樣才能體現(xiàn)管理的理念。另外，醫(yī)院還應主要關注與社會公眾以及媒體、公安之間的公共關系，在出現(xiàn)突發(fā)時間的時候，保證自身能夠得到多方位的幫助，從而在制度上保障醫(yī)護人員的基本需要。②注重醫(yī)護人員的社交需求與歸屬需求。在傳統(tǒng)的醫(yī)院管理模式中，醫(yī)護人員的社交需求主要以活動和教育為主，但是在實際的人力資源管理過程中，這些都僅僅只能讓醫(yī)護人員感受到情感對待而已。因此，醫(yī)院需要加強自身文化內涵的發(fā)展，并且定期或是不定期地創(chuàng)辦一些能夠幫助工作人員提升對個人成長有益的團體性的活動，從而有利于大家在工作的過程中感受到自身的能力提升以及社會地位的提升。這樣的人力資源管理才能滿足醫(yī)護人員的需求，滿足其被尊重的需求。③滿足醫(yī)護人員的發(fā)展與自我實現(xiàn)需求。在醫(yī)院實施人資資源管理的過程中，應為工作人員搭建能夠實現(xiàn)自我價值的舞臺，從而發(fā)揮每位工作人員的價值，滿足其自我實現(xiàn)需求的實現(xiàn)，并且，應因人而異地為其提供發(fā)展與規(guī)劃，醫(yī)院也應該以職業(yè)能力的發(fā)展為主，從而提供不同方向的人力資源發(fā)展規(guī)劃途徑，并在醫(yī)護人員晉升時重視其能力與業(yè)績，從而保證制度的公平實施[4]。

綜上所述，人本管理有著不可替代的作用，對于醫(yī)院人力資源管理有著重要的意義。醫(yī)院的服務水平將直接決定患者的生活質量，醫(yī)療機構的性質也將決定需要怎樣的高質量服務，如果想要工作人員不斷提高自身的服務質量，則醫(yī)院管理人員需要根據員工特點，打造人性化、關懷性、平等性、參與性的人力資源管理策略，從而不斷激發(fā)員工的工作積極性，提高醫(yī)院的醫(yī)療服務水平，并以此為核心競爭力，用于推動醫(yī)院的快速發(fā)展。

參考文獻

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