王天晴 王芳

【摘 要】本文運用人力資源管理相關理論，采用文獻綜述法和個案分析法，分析了員工激勵對中小企業(yè)的重要性以及中小企業(yè)在基層員工激勵過程中存在的問題，通過深入分析中小企業(yè)基層生產(chǎn)工人激勵問題存在的原因，最終提出了切實可行的解決對策。研究結論對于中小企業(yè)基層生產(chǎn)工人的激勵問題以及對TH公司的長遠發(fā)展具有實際指導意義。

【關鍵詞】基層生產(chǎn)工人；員工激勵；員工需求

一、中小企業(yè)對基層生產(chǎn)工人激勵存在的問題

（一）忽視基層生產(chǎn)工人需求多樣化

大部分中小企業(yè)的管理者對公司員工的管理能力不強，對待員工的培訓和激勵問題的態(tài)度很隨意。有些管理者自身素質(zhì)不高，在決策條件不清晰的情況下經(jīng)常發(fā)生決策失誤，時有與基層生產(chǎn)工人發(fā)生爭吵的現(xiàn)象，造成員工的工作積極性和工作效率低，缺乏安全感和歸屬感。大多數(shù)的中小企業(yè)缺少真正的戰(zhàn)略、行為短期化，如果管理者只注重眼前利益，這樣會阻礙企業(yè)的長久發(fā)展。

（二）重物質(zhì)激勵而輕精神激勵

在目前市場經(jīng)濟體制下，多數(shù)中小企業(yè)對于基礎生產(chǎn)工人的激勵偏重于物質(zhì)激勵，大多數(shù)以獎金為主，管理者忽視了基礎生產(chǎn)工人的精神需求，沒有重視對基礎生產(chǎn)工人的精神激勵。物質(zhì)激勵的確可以很好的刺激生產(chǎn)工人的積極性，但是提供較強較持久的內(nèi)驅(qū)力是精神激勵。

（三）激勵以短期激勵為主

中小企業(yè)對于基層生產(chǎn)工人的激勵大部分是物質(zhì)激勵，物質(zhì)激勵對于員工來說，短期內(nèi)企業(yè)可以看到激勵效果，但是對于企業(yè)的長久發(fā)展是不利的，企業(yè)沒有制定有關長期激勵的措施，沒有長期激勵員工不能一直保持工作的積極性，不能保證產(chǎn)品的質(zhì)量。

（四）績效考核結果未用到實處

企業(yè)進行的績效考核結果沒有進行反饋，大部分的中小企業(yè)由于長期的封閉式管理制度的影響，從事的考核工作成為了一種形式化，得出的考核結果也不知道如何改進，對于企業(yè)來說，這種績效考核是無意義的。

（五）薪酬體系設置不合理

許多中小企業(yè)缺乏薪酬意識，對薪酬還沒有達成完整的認識，忽視了激勵功能，對薪酬功能的把握不當。致使基層生產(chǎn)工人的心理缺失，缺少工作熱情，不利于企業(yè)的發(fā)展。薪酬體系不合理表現(xiàn)在績效工資比重較小、薪酬水平對外缺乏競爭性

（六）忽視基層生產(chǎn)工人的職業(yè)生涯規(guī)劃

員工培訓已經(jīng)成為企業(yè)在市場競爭者獲勝的一種人力資源投資的手段，目前多數(shù)企業(yè)的領導自認為足夠重視培訓，但是卻沒有意識到培訓應該是一個系統(tǒng)的、長期的工作，管理者大多注重的是對于技術工人的培訓，缺少了對基層生產(chǎn)工人的培訓。同時，忽視了層生產(chǎn)工人制定明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，影響基層生產(chǎn)工人的工作積極性。

二、中小企業(yè)基層生產(chǎn)工人激勵存在問題的解決對策

（一）尊重基層生產(chǎn)工人多樣化需求

企業(yè)需要長久的發(fā)展，管理者就要不斷與時俱進學習先進的管理理念，在管理過程中，做到“以人為本”，尊重基層生產(chǎn)工人多樣化的需求，特別是要滿足員工的心理需求，使得員工有更好的工作狀態(tài)，增強基層生產(chǎn)工人對企業(yè)的忠誠度。實行民主化管理企業(yè)注重發(fā)展是正確的，不能一味的追求企業(yè)利益而忽視員工的利益，在管理方面，企業(yè)要有針對性的提拔一些基層生產(chǎn)工人，讓員工參與管理更好服務于企業(yè)，同時還能有針對性的對生產(chǎn)現(xiàn)場存在的問題及時解決。

（二）優(yōu)化基層員工激勵機制

短期激勵企業(yè)可以在短期內(nèi)看到激勵效果，對于基層生產(chǎn)工人來說，在短期內(nèi)的激勵不能長久的滿足員工心理需求，所以企業(yè)要將短期激勵與長期激勵相結合，完善激勵機制，更好的激勵員工努力工作，企業(yè)得以長久的發(fā)展。企業(yè)僅靠金錢、獎金這種物質(zhì)激勵是不可取的，但這并不代表要舍棄物質(zhì)激勵，中小企業(yè)要用物質(zhì)激勵和精神激勵相結合的激勵手段。管理者要完善物質(zhì)激勵，采用合理的薪酬激勵制度，尊重員工的利益，滿足員工需求。

（三）建立科學的薪酬管理體系

企業(yè)在進行員工薪酬設置時，加大績效工資在工資結構中的比重，同時薪酬等級對內(nèi)體現(xiàn)公平性。根據(jù)公平理論，員工會把自己所獲得的報酬與企業(yè)員工或其他企業(yè)員工的薪酬進行對比，當員工認為自己受到不公平待遇時，就會產(chǎn)生不滿心理，所以企業(yè)在制定員工薪酬時要注意內(nèi)部的公平。薪酬水平對外具有競爭性，大型企業(yè)采用的先進的薪酬體系是值得借鑒的，完善科學化薪酬體系增強薪酬水平至少要維持平衡。薪酬模式對內(nèi)具有針對性，對外具有競爭性，提高了員工的滿意度和忠誠度，確保了企業(yè)目標的實現(xiàn)。

（四）優(yōu)化績效考核體系

管理者應該讓員工參與績效考核目標的制定，制定明確的績效考核目標，讓員工自覺的將企業(yè)目標轉化為個人目標，這樣就做到了在實現(xiàn)個人目標的同時也實現(xiàn)了組織目標?？冃Э己私Y果要及時反饋?？己私Y束后，管理者要及時地與基層員工進行面對面的溝通，針對基層員工出現(xiàn)的問題管理者要給予幫助，改善他們的工作方式；對于基層員工做得好的方面要給予肯定，同時要耐心地聽取其他意見。通過雙向互動，管理者可以知道基層員工對于考核結果的態(tài)度，為企業(yè)改善考核方式提供方向。

（五）為基層生產(chǎn)工人制定科學的職業(yè)生涯規(guī)劃

中小企業(yè)的發(fā)展離不開基層生產(chǎn)工人的努力，在企業(yè)發(fā)展的同時基層生產(chǎn)工人也得到了成長，基層生產(chǎn)工人在解決溫飽問題以后都會向往自身的成長與發(fā)展，基層生產(chǎn)工人也希望自己能有職業(yè)上的突破，所以企業(yè)應該根據(jù)員工的需要對于有想法的員工，管理者要與員工進行充分的溝通，幫助基層生產(chǎn)工人明確自己的職業(yè)定位，為他們制定合理的晉升機制，給予充分的發(fā)展空間，激勵員工努力工作。

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