彭建偉

【摘 要】在我國社會經(jīng)濟發(fā)展與轉(zhuǎn)型的新時期，人們對于事業(yè)單位的社會服務(wù)水平有了更高的要求。在這種形勢下，事業(yè)單位要進一步提升社會服務(wù)質(zhì)量，充分滿足社會經(jīng)濟的發(fā)展需求，首先就要提高自身的人力資源管理水平，合理選擇激勵方式，以此來充分激發(fā)員工的工作積極性，提升事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量與社會效益。本文章主要針對事業(yè)單位人力資源管理中激勵方式的選擇進行了深入的分析與研究。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源管理；激勵方式；選擇

事業(yè)單位的宗旨就是服務(wù)社會，且主要體現(xiàn)在科教領(lǐng)域，是一種由國家機關(guān)或者是組織在國有資產(chǎn)的基礎(chǔ)上成立的一種組織單位。同時根據(jù)其職能的不同，目前主要將事業(yè)單位劃分為三大類，一類是從事政府管理工作的事業(yè)單位，一類是為社會提供免費服務(wù)的事業(yè)單位，另外一類是以經(jīng)營為主的事業(yè)單位。雖然不同類型的事業(yè)單位特征以及社會需求不同，但其在人力資源管理方面存在的問題卻基本相似，特別是在激勵方式的選擇方面。

一、事業(yè)單位人力資源管理中激勵方式存在的不足

（一）激勵意識不強

事業(yè)單位在長期發(fā)展的過程中由于長時間受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制的影響，因此其在解決問題的過程中習慣性的采用慣性思維方式來對問題進行思考，從而就導致我國當前事業(yè)單位在人力資源管理方面嚴重缺乏激勵意識。同時由于事業(yè)單位部分領(lǐng)導的人力資源管理理念相對較為落后，卻對激勵機制缺乏正確的認識，從而就導致人力資源管理過程中的激勵機制流于形式，無法充分發(fā)揮激勵制度的優(yōu)勢。

（二）激勵缺乏可靠的依據(jù)

事業(yè)單位在進行人力資源激勵的過程中，績效考核是其主要的激勵依據(jù)，因此績效考核的客觀性與準確性不僅能夠?qū)θ肆Y源激勵的效果造成較為直接的影響，同時也會影響到事業(yè)單位長遠的發(fā)展。但由于我國目前部分事業(yè)單位并沒有嚴格落實績效考核制度，沒有徹底摒棄人事管理工作模式，這就會大大降低績效考核的效果，從而導致單位的激勵工作缺乏可靠的依據(jù)。

（三）薪酬激勵沒法發(fā)揮出應(yīng)用的效果

目前，事業(yè)單位最常用的一種激勵方法就是薪酬激勵，該種激勵方式雖然具有一定的作用，但由于其薪酬激勵制度的設(shè)置缺乏一定的系統(tǒng)性與合理性，因此就會影響到績效考核的科學性，最終導致員工的薪酬水平與實際付出不成正比[1]，從而就無法充分調(diào)動員工工作的積極性，并且會在一定程度上損害到事業(yè)單位自身的形象，促使薪酬激勵制度流于形式，無法充分發(fā)揮其應(yīng)用效果。

二、事業(yè)單位人力資源管理中激勵方式的選擇

（一）堅持以員工為中心的激勵方式

員工作為事業(yè)單位的主體，其在長期發(fā)展過程中取得的任何成績都都離不開員工的努力與支持。因此，事業(yè)單位要想實現(xiàn)長遠、穩(wěn)定的發(fā)展目標，首先就要加強人力資源的管理工作，充分調(diào)動員工工作的積極性，并盡可能滿足員工的多方面需求。其次，事業(yè)單位要對員工的基本需求進行充分的了解，將多種報酬形式作為一種激勵手段來充分滿足員工的需求，激發(fā)員工的工作熱情。目前，報酬形式主要分為內(nèi)在報酬與外在報酬兩種。其中內(nèi)在報酬的形式主要包括參與決策、獲得更多的限與晉升機會；外在報酬形式主要包括直接報酬、間接報酬、以及非金錢性報酬這三種。在這一過程中，若發(fā)現(xiàn)組織目標與員工的實際需要不匹配，就要通過多種激勵措施來對其進行有效的協(xié)調(diào)[2]。首先要進一步提升員工自身實現(xiàn)工作績效的概率，例如，通過降職晉升以及加薪的方式來給員工施加壓力，創(chuàng)造動力，激勵員工向著自己的目標而努力；其次，在對員工進行激勵的過程中，一方面要以工作績效作為獎勵的標準，另一方面，要充分掌握員工的實際需求，以此來提升獎酬的個性化。

（二）建立健全的人才配置機制

在我國現(xiàn)階段，要想確保事業(yè)單位的績效激勵機制能夠得到有效地貫徹與落實，首先就要對當前的人才配置機制進行健全與完善[3]。長期以來，我國事業(yè)單位在人力資源管理方面就存在著與較多的問題，且舊體制的色彩較為濃厚，部分事業(yè)單位仍舊采用傳統(tǒng)的監(jiān)督與控制命令管理模式，因此就導致績效激勵機制無法充分發(fā)揮其自身的優(yōu)勢與作用。因此，健全與完善科學的人才配置機制是十分有必要的，且應(yīng)該從人事代理制度方面著手。

人事代理制度就是指受個人或者單位委托的代理機構(gòu)根據(jù)我國相關(guān)的法律法規(guī)，在社會化服務(wù)形式的基礎(chǔ)之上來對相關(guān)的人事業(yè)務(wù)進行代理。該種制度不僅可以打破企業(yè)與員工之間的固定關(guān)系，同時也能夠增強員工與事業(yè)單位的自主選擇權(quán)[4]。另外，通過嚴格落實績效考核制度，不僅可以淘汰部分表現(xiàn)較差的員工，同時也能夠為事業(yè)單位引進更多優(yōu)秀的人才，并在此過程中對職稱與崗位進行合理的調(diào)整，進一步激發(fā)員工的工作熱情，增強員工的憂患意識，提高工作效率，從而達到良好的激勵效果。

（三）建立準確的反饋機制

對于事業(yè)單位來說，其激勵方式選擇的合理性離不開反饋機制的支持與推動。反饋機制不僅可以幫助事業(yè)單位的管理者對績效激勵效果進行充分的了解，同時也有利于人力資源管路人員根據(jù)反饋結(jié)果來對已有的激勵方式進行調(diào)整，從而進一步確保人力資源管理工作的順利開展[5]。目前，物質(zhì)激勵與精神激勵是我國事業(yè)單位最常用的兩種激勵形式，通過這兩種激勵方式的配合不僅可以充分激發(fā)員工的工作積極性，同時也能夠有效增強員工的歸屬感。另外，在人力資源管理的過程中，事業(yè)單位要根據(jù)崗位的性質(zhì)與特點來預(yù)設(shè)激勵方式，并通過多種途徑來健全反饋機制方式，從而取得準確的反饋目的，提升激勵方式選擇的合理性。

三、結(jié)束語

總而言之，在我國社會市場經(jīng)濟持續(xù)活躍，經(jīng)濟體制持續(xù)改革的大背景下，我國事業(yè)單位要想在激烈的市場競爭中謀求長遠的發(fā)展，首選就要提高其自身的人力資源管理水平，健全與完善系統(tǒng)的人力資源激勵機制，并通過合理選擇激勵方式，健全人才配置機制以及反饋機制來充分激發(fā)員工的工作積極性，以此來進一步增強事業(yè)單位的綜合競爭實力，提高事業(yè)單位整體的社會服務(wù)質(zhì)量，促進事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

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