李麗

【摘 要】大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)，為企業(yè)人力資源管理活動(dòng)提供了一個(gè)全新的視角，同時(shí)也帶來(lái)了一系列的問(wèn)題和挑戰(zhàn)。本文主要從人力資源規(guī)劃、員工招聘、員工發(fā)展與成長(zhǎng)、績(jī)效管理、激勵(lì)體系等方面分析了大數(shù)據(jù)在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用價(jià)值； 同時(shí)，運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)有效開(kāi)展人力資源管理活動(dòng)，不可避免面臨企業(yè)現(xiàn)實(shí)條件的約束與一系列挑戰(zhàn)，在此基礎(chǔ)上提出有效應(yīng)對(duì)策略，以期真正發(fā)揮大數(shù)據(jù)的價(jià)值。

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)； 人力資源管理； 應(yīng)用價(jià)值

大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了巨大的變化，影響著企業(yè)戰(zhàn)略決策的部署以及員工的工作思維。分析大數(shù)據(jù)與人力資源管理的關(guān)系，包括人力資源大數(shù)據(jù)、大數(shù)據(jù)挖掘渠道及技術(shù)方法、人力資源大數(shù)據(jù)分析及應(yīng)用場(chǎng)景、人力資源薪酬大數(shù)據(jù)、人力資源大數(shù)據(jù)平臺(tái)建設(shè)等，給社會(huì)和企業(yè)帶來(lái)不可估量的價(jià)值體現(xiàn)，為社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來(lái)前所未有的貢獻(xiàn)。有言道：“得數(shù)據(jù)者得天下。”現(xiàn)在企業(yè)越來(lái)越強(qiáng)調(diào)數(shù)據(jù)也是生產(chǎn)要素，將它公于社會(huì)能夠創(chuàng)造出新的生產(chǎn)力；將它應(yīng)用于企業(yè)生產(chǎn)管理系統(tǒng)，可創(chuàng)造價(jià)值，提高企業(yè)生產(chǎn)與服務(wù)效益。

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代的特點(diǎn)

近年來(lái)，大數(shù)據(jù)成為人們熱議的詞語(yǔ)，已經(jīng)應(yīng)用于我們生活的各個(gè)方面。大數(shù)據(jù)時(shí)代是伴隨著信息數(shù)據(jù)爆炸式增長(zhǎng)到來(lái)的。大數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)就是包含的數(shù)據(jù)龐大，它是包括研究對(duì)象的所有數(shù)據(jù)，而不是部分?jǐn)?shù)據(jù)或者隨機(jī)抽取的數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)的強(qiáng)大豐富決定了大數(shù)據(jù)時(shí)代的以下四個(gè)特點(diǎn)。第一，數(shù)據(jù)量大。研究對(duì)象的數(shù)據(jù)庫(kù)數(shù)據(jù)數(shù)量必須龐大豐富。大數(shù)據(jù)的分析就是基于數(shù)據(jù)的數(shù)量，從而找到研究事物之間的相關(guān)性，從宏觀角度研究事物的發(fā)展。第二，類型繁多。大數(shù)據(jù)所要求的數(shù)據(jù)類型十分豐富，圖片、文字、音頻等形式都包含其中。數(shù)據(jù)類型越豐富，從中分析所得的信息就越詳細(xì)越準(zhǔn)確。第三，價(jià)值密度低。數(shù)量龐大的信息，提取相關(guān)信息的難度大，如何從海量的數(shù)據(jù)中獲得所需要的信息是大數(shù)據(jù)不斷發(fā)展的方向。第四，處理快，時(shí)效性強(qiáng)。這是大數(shù)據(jù)區(qū)別于傳統(tǒng)信息獲取方式的主要特點(diǎn)。大數(shù)據(jù)時(shí)代下，數(shù)據(jù)處理非常快，數(shù)據(jù)投入應(yīng)用的速度相應(yīng)的也很快，所以具有很強(qiáng)的時(shí)效性。大數(shù)據(jù)的特點(diǎn)與人力資源管理的特點(diǎn)在某些方面具有很強(qiáng)的相似性，在大數(shù)據(jù)的支持下人力資源管理將會(huì)有很大的提升。

二、大數(shù)據(jù)在人力資源中的作用分析

人力資源管理分為六個(gè)模塊，分別是人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬激勵(lì)及員工關(guān)系。又因?yàn)槿肆Y源管理解決的是人才的“選、育、用、留”問(wèn)題，因此本文將人力資源規(guī)劃、招聘與配置歸為“選”人階段，將培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)歸為“育”人階段，將績(jī)效管理歸為“用”人階段，將薪酬激勵(lì)、員工關(guān)系歸為“留”人階段。在對(duì)這四個(gè)階段現(xiàn)存問(wèn)題分析的基礎(chǔ)上，將大數(shù)據(jù)的思想應(yīng)用于這四個(gè)階段，探討其在不同階段發(fā)揮的作用。

（1）大數(shù)據(jù)輔助管理者更合理、更高效地“選”人

大數(shù)據(jù)的應(yīng)用可以很好的解決“選”人階段的難題。通過(guò)收集組織內(nèi)部員工的基礎(chǔ)、能力、效果和潛力四個(gè)方面的數(shù)據(jù)，建立人力資源管理數(shù)據(jù)庫(kù)，可以輔助人力資源規(guī)劃人員對(duì)員工的勞動(dòng)能力進(jìn)行全面評(píng)估，使人力資源規(guī)劃人員能客觀分析企業(yè)內(nèi)部員工的質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)情況以及預(yù)測(cè)未來(lái)幾年各部門(mén)人員流動(dòng)情況，在復(fù)雜多變的組織內(nèi)外部環(huán)境中做到實(shí)時(shí)把控、精準(zhǔn)分析和合理規(guī)劃。在招聘人員時(shí)，在通過(guò)傳統(tǒng)的招聘渠道所獲得的基礎(chǔ)信息的基礎(chǔ)上，通過(guò)人力資源大數(shù)據(jù)庫(kù)的建立，還可以對(duì)應(yīng)聘者的專業(yè)技能掌握情況、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)等方面也進(jìn)行全面的了解，使組織招聘人員在短時(shí)間內(nèi)按照人力資源規(guī)劃招聘到最合適的人才。這樣不僅提高了招聘質(zhì)量、節(jié)約招聘成本，也提高了招聘效率、減少了資源浪費(fèi)。在配置人員時(shí)，一方面是應(yīng)聘者提供的簡(jiǎn)歷信息，一方面是人力資源大數(shù)據(jù)庫(kù)的數(shù)據(jù)支持，能使組織更加合理地安排新進(jìn)人員的工作，精確地做到“人崗匹配”。總之，大數(shù)據(jù)背景下，將海量的數(shù)據(jù)分析與客觀事實(shí)相結(jié)合，使人力資源規(guī)劃更加符合組織需求，招聘引進(jìn)的人才更有利于組織適應(yīng)未來(lái)發(fā)展。

（2）大數(shù)據(jù)輔助組織培育和挖掘出員工的最大潛能

在大數(shù)據(jù)的理念下，“育”人階段，組織對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃是基于工作相關(guān)的全部數(shù)據(jù)，因此在建立人力資源管理數(shù)據(jù)庫(kù)時(shí)，人力資源需要對(duì)收集到的員工所在職位、晉升意愿等相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行量化處理，剔除一些不必要的數(shù)據(jù)。根據(jù)人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)所形成的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)培育才更有針對(duì)性和說(shuō)服力。由此以來(lái)，企業(yè)可以全面地了解掌握員工工作能力動(dòng)態(tài)情況，提供“量身定做”的培訓(xùn)服務(wù)，幫助員工高質(zhì)量完成工作并激發(fā)員工的最大潛能。在“用”人階段，將大數(shù)據(jù)引入績(jī)效考核與管理中，在以往的績(jī)效考核指標(biāo)體系中，加入以數(shù)據(jù)為依托的人員考核和勝任力分析，進(jìn)而形成一套全面的績(jī)效管理、考核和評(píng)價(jià)工具。這樣不僅能客觀公正地評(píng)價(jià)每一個(gè)員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)度，而且可以給員工在以后工作中改進(jìn)方向提供具體化的指導(dǎo)。總之，大數(shù)據(jù)的引入不僅能使組織內(nèi)部的人才資源得到更加有效地開(kāi)發(fā)和運(yùn)用，最大程度上達(dá)到人盡其才，才盡其用，人事相宜的狀態(tài)，而且還可以激發(fā)員工的最大工作效率，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，提高工作的積極主動(dòng)性，減少離職率。

（3）大數(shù)據(jù)的引入使激勵(lì)更加多元化，保證良性的競(jìng)爭(zhēng)

這一階段屬于人力資源管理的“留”人階段，涉及到“薪酬激勵(lì)”與“員工關(guān)系”兩大模塊。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，組織需要給員工有效的激勵(lì)，肯定其對(duì)于組織的價(jià)值，讓他從工作中體會(huì)到成就感，從而使其5 個(gè)層次的需求得到滿足，這樣員工才愿意留下來(lái)繼續(xù)為組織做貢獻(xiàn)。組織內(nèi)部也需要競(jìng)爭(zhēng)，良性的競(jìng)爭(zhēng)是推動(dòng)企業(yè)不斷進(jìn)步的有效途徑。如何保證薪酬激勵(lì)下組織內(nèi)部合理的競(jìng)爭(zhēng)，是組織不斷發(fā)展的重要條件。就目前來(lái)說(shuō)，激勵(lì)措施主要包括兩種：物質(zhì)利益激勵(lì)和情感激勵(lì)。物質(zhì)利益激勵(lì)主要包括薪酬激勵(lì)和福利激勵(lì)，如：維持員工基本生活保障的基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金津貼和五險(xiǎn)一金等。在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，為保證人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性，即適當(dāng)?shù)牧鲃?dòng)性，需要以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，結(jié)合客觀事實(shí)來(lái)制定客觀公正的薪酬體系，使員工感受到“付出與收獲”的平衡性。對(duì)那些在能力數(shù)據(jù)和潛力數(shù)據(jù)方面表現(xiàn)優(yōu)秀的員工來(lái)說(shuō)，不僅僅需要采用豐厚的物質(zhì)激勵(lì)，還需要采取更具有針對(duì)性和多元化的激勵(lì)手段。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人有生理需求、安全需求、愛(ài)和歸屬感需求、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，那么通過(guò)提高薪酬、升職、公開(kāi)表彰等方式，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需求。通過(guò)情感激勵(lì)培養(yǎng)員工與組織、員工與員工之間的相互信任、理解、支持，從而使員工的愛(ài)和歸屬感需求以及尊重需求得到滿足。使員工與組織之間、員工與員工之間感到忠誠(chéng)和信任，從而打造一支穩(wěn)定的工作團(tuán)隊(duì)。

三、結(jié)束語(yǔ)

大數(shù)據(jù)是歷史發(fā)展的潮流，人力資源管理要充分利用好這個(gè)技術(shù)，進(jìn)行科學(xué)化的變革，使人力資源管理朝著更好的方向發(fā)展。但是大數(shù)據(jù)雖然給企業(yè)管理帶來(lái)了巨大的幫助，但是它過(guò)多的借助員工的私人信息造成了人們隱私的泄露。如何將大數(shù)據(jù)合理有效的應(yīng)用到人力資源管理中還需要人們的研究和發(fā)展。

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