鄒福英 劉長萬

摘 要：小微企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著巨大的促進(jìn)作用并解決了我國眾多人口的就業(yè)問題。但是，在小微企業(yè)的發(fā)展過程中面臨著許多問題，其中人才流失是最為嚴(yán)峻的問題。本文分析了小微企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及原因并提出了相應(yīng)的對策。

關(guān)鍵詞：小微企業(yè);人才流失;對策

一、小微企業(yè)的定義及發(fā)展現(xiàn)狀

小微企業(yè)，是小型、微型企業(yè)的統(tǒng)稱。我國小型微型企業(yè)數(shù)量巨大，是國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支柱，是社會進(jìn)步的一架大馬車。小微企業(yè)因其規(guī)模小、投資成本低等特點(diǎn)，具有大中型企業(yè)無法比擬的靈活性。我國小微企業(yè)解決了我國大約1.5億人口的就業(yè)問題。小微企業(yè)具有投資主體和所有制結(jié)構(gòu)多元化、勞動密度高、發(fā)展不均衡、易受外部因素影響等顯而易見的缺點(diǎn)，但小微企業(yè)具有頑強(qiáng)的生命力和發(fā)展勢頭。人才是企業(yè)的靈魂和發(fā)展的根本，若無可用之才，企業(yè)將面臨著倒閉。

二、我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

（一）人才流失率高

社會各界普遍認(rèn)為人才流失率在5%-10%是正常的，但若高于這個(gè)數(shù)據(jù)則會給企業(yè)帶來嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失。據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國企業(yè)人才平均流動率大約在百分之三十左右，小微企業(yè)人才流動率可高達(dá)70%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于平均數(shù)據(jù)。在流失的人才當(dāng)中，核心專業(yè)人才和中高層管理人員一直居高不下。企業(yè)核心人才的流失無疑給企業(yè)帶來了巨大的危害，使企業(yè)難以持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

（二）人才流失去向一致

目前，我國小微企業(yè)人才流失主要以流向大中型企業(yè)和為主，小微本就在技術(shù)資金實(shí)力上無力與大中型企業(yè)抗衡，再加上人才的流失，這使得小微企業(yè)的發(fā)展步履維艱。

三、小微企業(yè)人才流失的原因

（一）企業(yè)外部原因

第一、大中型企業(yè)的競爭。人才的選擇是雙向的，人才激勵競爭時(shí)，當(dāng)大中型企業(yè)提供的薪酬和各項(xiàng)福利優(yōu)于小微企業(yè)甚至在同等條件下，人才都會傾向于選擇中大型企業(yè)。第二、社會資源的不平衡。大中型企業(yè)以其得天獨(dú)厚的優(yōu)勢在社會上占用更多的社會資源，如其能解決小微企業(yè)無法解決的戶口、小孩入學(xué)等許多問題，使得小微企業(yè)在人才搶奪戰(zhàn)中處于明顯的劣勢地位。第三、個(gè)人價(jià)值觀取向。當(dāng)今社會評判一個(gè)人成功與否的標(biāo)準(zhǔn)往往是以其所在的工作單位性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模來衡量。人們通常認(rèn)為公司規(guī)模越大、個(gè)人發(fā)展?jié)摿颓俺桃苍酱?。大中型企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定、各項(xiàng)制度更為全面，人才在面臨工作選擇時(shí)勢必會綜合考慮各方對自身有益的因素而選擇大中型企業(yè)。

（二）企業(yè)內(nèi)部原因

第一、缺乏合理的激勵機(jī)制。小微企業(yè)在員工考核機(jī)制上，缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光和人性的關(guān)懷，在工資待遇等物質(zhì)方面克扣嚴(yán)重，嚴(yán)重影響了員工的工作熱情;第二、企業(yè)文化的缺失。企業(yè)文化代表著企業(yè)的生命力，是全體員工共同遵守的行為規(guī)范和踐行的價(jià)值觀。小微企業(yè)經(jīng)營人員認(rèn)為企業(yè)發(fā)展初期無需企業(yè)文化，企業(yè)形成了一定規(guī)模時(shí)才需要企業(yè)文化，殊不知，企業(yè)文化是企業(yè)的軟實(shí)力，在企業(yè)的發(fā)展過程中起著舉足輕重的作用。 第三、管理體制落后。小微企業(yè)當(dāng)中很多都是家族式、夫妻式經(jīng)營，在人才選擇時(shí)容易用人唯情、唯親，很難做到公平對待，其它外來人才的發(fā)展空間十分受限。

四、解決小微企業(yè)人才流失的對策

（一）企業(yè)方面的對策

第一，小微企業(yè)需加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，使企業(yè)和員工之間有統(tǒng)一的行為規(guī)范和共同的價(jià)值觀，讓企業(yè)和員工有著命運(yùn)共同體。第二，建立合理的人才激勵制度。完善企業(yè)的薪酬制度和合理的用人機(jī)制，同時(shí)也要給員工創(chuàng)造適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機(jī)會。第三，建立適當(dāng)?shù)娜宋年P(guān)懷機(jī)制。從情感出發(fā)，用情感留住人才，如多為員工家庭考慮。 第四，建立人才流失危機(jī)管理體系。在人才發(fā)生流失時(shí)，企業(yè)可將危害減少。

（二）員工個(gè)人方面的對策

第一，轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念。員工應(yīng)對企業(yè)有正確的認(rèn)知，改變對小微企業(yè)的看法，明白小微企業(yè)的優(yōu)勢和其獨(dú)特的競爭力。第二，人才應(yīng)加強(qiáng)與企業(yè)的溝通。企業(yè)與員工因缺乏溝通機(jī)制，故而產(chǎn)生更多的矛盾。企業(yè)與員工應(yīng)積極主動溝通，建立溝通的橋梁，減少甚至化解矛盾和分歧，以求共存和發(fā)展。

（三）社會方面的對策

第一，做好就業(yè)指導(dǎo)工作，政府應(yīng)在人才就業(yè)前做好相關(guān)的指導(dǎo)工作，開設(shè)職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)點(diǎn)，讓每個(gè)人才清楚自身的定位和求職目標(biāo)。第二， 建立健全人力資源流動管理制度。政府出臺相應(yīng)的人才流動制度，避免人才流動給企業(yè)和個(gè)人帶來損失，讓企業(yè)和員工個(gè)人的合法權(quán)益都可以得到有效的保障。

參考文獻(xiàn)：

[1] 姬振奪.淺議中小企業(yè)人才流失的原因與對策[J].財(cái)經(jīng)界，2011

[2] 侯艷蕾.中小企業(yè)人才流失問題芻議[J].中國商貿(mào)，2013

[3] 鐘勁松.企業(yè)人員流失的微觀與個(gè)體因素分析[J].商場現(xiàn)代化，2008

[4] 周? 昊.中小企業(yè)人才流失的原因與對策研究[J].中國電子商務(wù)，2011