周春蘭 　杜彥邦 　許文苑

摘要：經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，我國(guó)公立醫(yī)院盡管已經(jīng)形成了一套相對(duì)成熟的醫(yī)院績(jī)效考核與薪酬體系，但是在新醫(yī)改政策下，我國(guó)公立醫(yī)院工作也發(fā)生著巨大的變化，如果依然采用傳統(tǒng)的醫(yī)院績(jī)效考核與薪酬體系，很難真正的調(diào)動(dòng)公立醫(yī)院工作人員的積極性?；诖?，本文對(duì)新醫(yī)改政策下公立醫(yī)院績(jī)效考核與薪酬的設(shè)計(jì)進(jìn)行了探討

關(guān)鍵詞：醫(yī)院績(jī)效考核 薪酬設(shè)計(jì) 新醫(yī)改政策 探討

隨著新醫(yī)改政策的落地實(shí)施，公立醫(yī)院工作也進(jìn)入了一個(gè)新的歷史時(shí)期。在這一時(shí)期，不僅要求公立醫(yī)院及其相關(guān)工作人員要具有過(guò)硬的專業(yè)技術(shù)，還要為患者提供更為優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，并以此為基礎(chǔ)滿足現(xiàn)代人對(duì)于醫(yī)療衛(wèi)生的具體要求[1]。因此，公立醫(yī)院只有根據(jù)新醫(yī)改政策的具體要求，科學(xué)合理的對(duì)醫(yī)院績(jī)效考核與薪酬進(jìn)行設(shè)計(jì)，才能更好的調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，為患者提供更為優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。

一、公立醫(yī)院績(jī)效考核與薪酬概述

所謂的公立醫(yī)院績(jī)效考核與薪酬，指的就是醫(yī)院相關(guān)工作人員根據(jù)醫(yī)院各項(xiàng)工作的具體需求，結(jié)合自身實(shí)際擔(dān)任相應(yīng)的職責(zé)以及義務(wù)，并在實(shí)際的工作過(guò)程中通過(guò)付出相應(yīng)的勞動(dòng)產(chǎn)生相應(yīng)的價(jià)值，然后由醫(yī)院根據(jù)其所產(chǎn)生的價(jià)值給予相關(guān)工作人員相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)待遇的一種行為。也就是說(shuō)，在實(shí)際公立醫(yī)院日常工作過(guò)程中，通過(guò)對(duì)醫(yī)院工作人員的勞作所產(chǎn)生的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，并結(jié)合其自身所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，給予員工相應(yīng)的薪酬待遇，從某種程度看來(lái)，薪酬與工作量之間有著非常直接的聯(lián)系。

而所謂的公立醫(yī)院績(jī)效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)，其指的就是醫(yī)院根據(jù)自身實(shí)際的發(fā)展目標(biāo)，來(lái)設(shè)定一個(gè)宏觀性較強(qiáng)的標(biāo)準(zhǔn)，并以此為基礎(chǔ)來(lái)對(duì)醫(yī)院工作人員的工作效率和價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，然后結(jié)合具體的績(jī)效成果對(duì)相關(guān)工作人員的績(jī)效水平進(jìn)行明確，最終確定工作人員的薪酬。將這種新型的考核模式應(yīng)用到公立醫(yī)院發(fā)展過(guò)程當(dāng)中，對(duì)于促進(jìn)我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展有著非常積極的意義[2]。

二、公立醫(yī)院績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)現(xiàn)狀

（一）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏合理性

在現(xiàn)階段醫(yī)院發(fā)展過(guò)程中，由于受新醫(yī)改政策的影響，公立醫(yī)院自負(fù)盈虧現(xiàn)象也越來(lái)越嚴(yán)重。為了有效的解決這一問(wèn)題，保證公立醫(yī)院的順利運(yùn)行，很多醫(yī)院大多采用收取醫(yī)療服務(wù)費(fèi)這一方式。但是在實(shí)際的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，醫(yī)院在對(duì)工作人員進(jìn)行績(jī)效考核工作時(shí)，其主要考核標(biāo)準(zhǔn)為醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益以及其工作人員自身的業(yè)務(wù)收入水平，這樣一來(lái)，就極易導(dǎo)致績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的合理性以及全面性并不是特別高。也正是因?yàn)槿绱?，?dǎo)致現(xiàn)階段醫(yī)院工作人員在工作過(guò)程中往往會(huì)忽視患者的具體需求，過(guò)度重視經(jīng)濟(jì)效益獲取，才使得各類亂開藥、亂收費(fèi)現(xiàn)象數(shù)見不鮮[3]，這樣不僅會(huì)對(duì)患者的切身利益產(chǎn)生諸多負(fù)面影響，還會(huì)在較大程度上阻礙公立醫(yī)院的長(zhǎng)效發(fā)展，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏合理性也正是新醫(yī)改政策下公立醫(yī)院績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)所面臨的一項(xiàng)重要問(wèn)題。

（二）績(jī)效考核管理模式規(guī)范性不足

對(duì)于績(jī)效考核管理工作而言，其存在的主要意義就是保證公立醫(yī)院績(jī)效考核戰(zhàn)略標(biāo)準(zhǔn)的順利落實(shí)以及提升醫(yī)院整體管理水平，并在此基礎(chǔ)上來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促進(jìn)公立醫(yī)院運(yùn)營(yíng)的長(zhǎng)效發(fā)展。但是隨著新醫(yī)改政策的落地實(shí)施，就現(xiàn)階段我國(guó)績(jī)效考核管理工作而言，在績(jī)效管理模式方面，由于受諸多傳統(tǒng)因素的影響，在新醫(yī)改政策下，我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效考核管理模式規(guī)范性并不是特別強(qiáng)，加之其考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于單一，使得在醫(yī)院管理過(guò)程中，績(jī)效考核管理很難真正的發(fā)揮出其積極作用。

（三）公立醫(yī)院激勵(lì)對(duì)策科學(xué)性有待提升

就現(xiàn)階段我國(guó)的公立醫(yī)院運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，其主要薪酬框架主要由三部分組成，一部分為基本工資，一部分為績(jī)效工資，一部分為其他津貼。一般來(lái)說(shuō)，基本工資主要是根據(jù)醫(yī)院薪資標(biāo)準(zhǔn)、工作人員工作時(shí)間以及職稱等進(jìn)行確定;績(jī)效工資主要是由醫(yī)院設(shè)置，醫(yī)院通過(guò)結(jié)合自身發(fā)展情況，自主制定相應(yīng)的薪酬激勵(lì)方案;而其他津貼則是由相關(guān)補(bǔ)助等其他諸多方面組成。對(duì)于薪酬激勵(lì)績(jī)效工資設(shè)計(jì)工作而言，現(xiàn)階段大部分醫(yī)院都是依照成本核算來(lái)進(jìn)行激勵(lì)績(jī)效工資進(jìn)行設(shè)計(jì)，并且以科室效益為主體，使得現(xiàn)階段醫(yī)院各個(gè)科室在工作過(guò)程中，將工作重點(diǎn)放在了效益獲取方面，并未對(duì)科室醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量以及技術(shù)水平進(jìn)行重視[4]，不僅不利于提升醫(yī)院激勵(lì)政策的科學(xué)性，還很難真正意義上提升醫(yī)院工作人員的積極性，必然會(huì)對(duì)新醫(yī)改政策下的公立醫(yī)院發(fā)展產(chǎn)生嚴(yán)重的影響。

三、新醫(yī)改政策下公立醫(yī)院績(jī)效考核與薪酬優(yōu)化設(shè)計(jì)策略

（一）不斷提升公立醫(yī)院績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性

對(duì)于新醫(yī)改政策下的公立醫(yī)院而言，其公益性越來(lái)越強(qiáng)，并且其主體為事業(yè)單位。因此，在其實(shí)際的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，也大多是通過(guò)病患服務(wù)水平來(lái)進(jìn)行相關(guān)工作人員的績(jī)效考核。對(duì)于傳統(tǒng)的醫(yī)院績(jī)效考核工作而言，其主要的標(biāo)準(zhǔn)就是經(jīng)濟(jì)效益，這樣就極易導(dǎo)致亂用藥、亂收費(fèi)等諸多不良醫(yī)療事件的發(fā)生，給醫(yī)院及患者個(gè)人帶來(lái)諸多不利影響。因此，在新醫(yī)改政策背景下，要想實(shí)現(xiàn)醫(yī)院績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)優(yōu)化，其中非常重要的一項(xiàng)策略就是不斷提升醫(yī)院績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性。在這一過(guò)程中，應(yīng)對(duì)醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)合理的設(shè)定，醫(yī)院應(yīng)從病患評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、醫(yī)療服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)等多項(xiàng)內(nèi)容入手，對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)合理的設(shè)計(jì)。其中，病患評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)主要內(nèi)容為患者就診及治療滿意度、不良醫(yī)療事件發(fā)生率以及不良醫(yī)療事件投訴率等等[5];對(duì)于工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)而言，其主要的評(píng)估內(nèi)容為出院人數(shù)、住院時(shí)間、一般就診時(shí)間、手術(shù)接待人數(shù)以及就醫(yī)數(shù)量等等;對(duì)于醫(yī)療服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)而言，其主要評(píng)估內(nèi)容為病患康復(fù)率、病患病死率、危重患者搶救成功率等。

（二）不斷提升公立醫(yī)院績(jī)效考核的整體管理水平

就現(xiàn)階段我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效考核工作而言，在實(shí)際的工作以及管理過(guò)程中，由于受傳統(tǒng)因素的影響，無(wú)論是管理模式還是管理規(guī)范，都存在著較大的缺陷。這樣一來(lái)，就必然會(huì)對(duì)調(diào)動(dòng)醫(yī)院工作人員的積極性以及促進(jìn)醫(yī)院在新醫(yī)改下的的長(zhǎng)效發(fā)展產(chǎn)生諸多不利的影響。要想從根本上解決這一問(wèn)題，其中非常重要的一項(xiàng)策略就是不斷提升醫(yī)院績(jī)效考核的整體管理水平。對(duì)于提升醫(yī)院績(jī)效考核管理水平工作而言，醫(yī)院應(yīng)首先對(duì)于醫(yī)院績(jī)效考核管理工作引起足夠的重視，并以此為基礎(chǔ)對(duì)醫(yī)院績(jī)效考核內(nèi)容進(jìn)行確定;其次不斷完善績(jī)效考核管理機(jī)制，通過(guò)將科學(xué)的管理模式以及方法應(yīng)用到實(shí)際的工作過(guò)程中，以此來(lái)保證績(jī)效考核機(jī)制管理的科學(xué)性水平;最后，構(gòu)建一個(gè)科學(xué)合理的醫(yī)院績(jī)效考核與薪酬體系，并對(duì)其實(shí)際的工作落實(shí)情況進(jìn)行監(jiān)管，以此來(lái)保證其整體管理水平的提升。在進(jìn)行醫(yī)院績(jī)效考核管理機(jī)制設(shè)定時(shí)，應(yīng)結(jié)合新醫(yī)改政策下醫(yī)院發(fā)展的具體戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)進(jìn)行設(shè)定，如醫(yī)院目標(biāo)、科室目標(biāo)、醫(yī)療工作人員工作目標(biāo)等等，并在此基礎(chǔ)上加強(qiáng)對(duì)于績(jī)效考核工作開展的監(jiān)管力度，保證績(jī)效考核的全面性。在實(shí)際的應(yīng)用過(guò)程中，則需要將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用到薪酬分配以及激勵(lì)機(jī)制當(dāng)中，并以此為基礎(chǔ)來(lái)充分調(diào)動(dòng)相關(guān)人員的工作積極性，對(duì)于提升醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量有著非常積極的意義。

（三）構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬分配體系

現(xiàn)階段公立醫(yī)院薪酬主要由三部分構(gòu)成，即基本工資、績(jī)效工資以及其他津貼組成。但是在進(jìn)行實(shí)際的薪酬分配時(shí)，其合理性存在著較大的缺陷。導(dǎo)致缺陷出現(xiàn)的因素有很多，其中最為明顯的因素就是薪酬分配體系合理性不足。因此，要想在新醫(yī)改政策下實(shí)現(xiàn)醫(yī)院績(jī)效考核與薪酬的優(yōu)化設(shè)計(jì)，構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬分配體系也是其中較為重要的策略之一。在進(jìn)行薪酬分配體系構(gòu)建時(shí)，首先，公立醫(yī)院應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合薪酬分配的具體內(nèi)容，對(duì)醫(yī)院工作人員的薪酬分配機(jī)制進(jìn)行充分的研究和思考，并以此為基礎(chǔ)對(duì)薪酬體系進(jìn)行科學(xué)、合理的設(shè)計(jì);其次，建立一個(gè)以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系，結(jié)合工作人員工作職位的性質(zhì)以及職責(zé)、專業(yè)素養(yǎng)以及工作效率等實(shí)際情況來(lái)確定工作人員薪酬分配[6];最后，還應(yīng)設(shè)定規(guī)范的薪酬管理機(jī)制，一般來(lái)說(shuō)，薪酬都是與績(jī)效相關(guān)聯(lián)，因此，在實(shí)際的薪酬管理過(guò)程中，醫(yī)院可以根據(jù)工作人員實(shí)際的工作情況，通過(guò)薪酬來(lái)激勵(lì)員工的工作積極性，這樣對(duì)于提升醫(yī)療人員的醫(yī)療工作質(zhì)量有著非常深遠(yuǎn)的影響。

（四）構(gòu)建并完善公立醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制

除了上述的幾點(diǎn)策略外，構(gòu)建并完善公立醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制也是實(shí)現(xiàn)新醫(yī)改政策下公立醫(yī)院績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)優(yōu)化的重要策略之一。在這一過(guò)程中，公立醫(yī)院除了要做好相應(yīng)的薪酬激勵(lì)機(jī)制外，還應(yīng)充分發(fā)揮出非資金性激勵(lì)作用。隨著新醫(yī)改政策的實(shí)施，醫(yī)院工作人員從事的工作量也相對(duì)增多，導(dǎo)致醫(yī)療工作人員不僅需要面對(duì)強(qiáng)大的工作壓力，還要面對(duì)強(qiáng)大的精神壓力，如果缺乏必要的精神支持，就必然會(huì)在較大程度上給醫(yī)院的整體運(yùn)營(yíng)效率產(chǎn)生較大的影響。因此，在實(shí)際的工作過(guò)程中，醫(yī)院管理層應(yīng)對(duì)非物質(zhì)性的激勵(lì)引起足夠的重視，對(duì)于工作效率較高或者是在重大項(xiàng)目中表現(xiàn)優(yōu)異的職工，可以給予其一些非資金性激勵(lì)，如優(yōu)秀員工等榮譽(yù)稱號(hào)、提供晉升或者進(jìn)修機(jī)遇等等。除此之外，醫(yī)院還應(yīng)根據(jù)社會(huì)的發(fā)展實(shí)際，結(jié)合工作人員實(shí)際的心理訴求，與時(shí)俱進(jìn)的對(duì)醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行完善，將非物質(zhì)激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)完美結(jié)合，只有這樣，才能真正意義上滿足現(xiàn)階段新醫(yī)改對(duì)于公立醫(yī)院工作的具體要求。

綜上所述，隨著新醫(yī)改政策的落地實(shí)施，我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生單位的發(fā)展也進(jìn)入了一個(gè)新的歷史階段。在這一時(shí)期，傳統(tǒng)的醫(yī)院績(jī)效考核和薪酬體系已經(jīng)很難調(diào)動(dòng)新醫(yī)改政策背景下公立醫(yī)院工作人員的工作積極性，只有根據(jù)新醫(yī)改政策的具體內(nèi)容，結(jié)合醫(yī)院發(fā)展的具體情況，對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效考核和薪酬進(jìn)行設(shè)計(jì)與完善，才能更好的調(diào)動(dòng)醫(yī)院工作人員的積極性，實(shí)現(xiàn)我國(guó)公立醫(yī)院的長(zhǎng)期有效發(fā)展。

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