夏白梅　吳郁青　何曉瑩

摘要：如何發(fā)揮公益一類科研事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制作用是影響其人才吸引、保有力的重要因素。本文通過分析受政策剛性約束較強(qiáng)的公益一類科研事業(yè)單位現(xiàn)行薪酬制度狀況，查找當(dāng)前制約公益一類科研事業(yè)單位薪酬激勵(lì)作用發(fā)揮的政策、管理方法及環(huán)境等因素，提出釋放公益一類科研事業(yè)單位薪酬激勵(lì)作用的方法及措施。

關(guān)鍵詞：公益一類科研事業(yè)單位 薪酬制度 績效管理 激勵(lì)對策

科技的創(chuàng)新發(fā)展根源于人才的推動(dòng)，在追求科研成果帶來的社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)更應(yīng)該關(guān)注科研人員工作行為的激勵(lì)，其中薪酬激勵(lì)是最主要的激勵(lì)途徑之一。作為以實(shí)現(xiàn)社會(huì)公共利益與國家長遠(yuǎn)利益，提供科學(xué)研究服務(wù)的公益一類科研事業(yè)單位，聚集了大量高素質(zhì)的人才資源，如何科學(xué)合理地發(fā)揮職工薪酬激勵(lì)是充分發(fā)揮科研事業(yè)單位職工科技創(chuàng)新能力，推動(dòng)全國科研事業(yè)發(fā)展的重要保障。

一、 公益一類事業(yè)單位現(xiàn)行薪酬制度狀況

我國現(xiàn)行的事業(yè)單位收入分配制度是以1993年事業(yè)單位工作人員工資制度改革方案為主體通過2006年實(shí)行績效工資改革后形成的分配體系，稱為崗位績效工資，包含崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼。崗位工資與薪級工資之和稱為基本工資，依據(jù)不同類型的崗位及級別分類設(shè)置不同的崗位工資額度。薪級工資主要與工作資歷相掛鉤，在年終考核合格的基礎(chǔ)上每年晉升一級?？冃ЧべY包含基礎(chǔ)績效和獎(jiǎng)勵(lì)性績效兩部分，獎(jiǎng)勵(lì)性績效是事業(yè)單位工資總體構(gòu)成中可由單位自主進(jìn)行分配的部分，是調(diào)整職工收入水平的重要途徑之一。在當(dāng)前績效工資總額中，基礎(chǔ)性績效占績效工資比例約為50%-70%，主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素由縣級以上政府人力資源社會(huì)保障和財(cái)政部門確定標(biāo)準(zhǔn)，按聘用崗位標(biāo)準(zhǔn)隨工資逐月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績效約為30%-50%，公益一類科研事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資在年度人社部門核定的控制總量內(nèi)進(jìn)行發(fā)放，依據(jù)單位公益目標(biāo)完成情況以及工作人員工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素確定。

二、存在的問題及原因分析

（一）薪酬結(jié)構(gòu)固化

事業(yè)單位工作人員薪酬結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定固化，崗位績效工資制度與聘任職稱、崗位級別掛鉤，薪級工資則體現(xiàn)參加工作年限，即職工工資增漲主要依賴于職務(wù)職稱晉升。專業(yè)技術(shù)人員每實(shí)現(xiàn)一檔職稱晉升通常需要5年及以上，在當(dāng)前評聘分開、聘任崗位職數(shù)嚴(yán)格受限的情況下，工資兌現(xiàn)時(shí)間還可能會(huì)被延長。漫長的職稱評聘過程影響了專業(yè)技術(shù)人員工作動(dòng)力，尤其影響青年科技人員工作積極性的發(fā)揮。同樣的問題存在于科研事業(yè)單位管理人員，由于晉升空間狹小，管理崗位人員薪酬提升難以實(shí)現(xiàn)，挫傷了科研型事業(yè)單位管理人員實(shí)現(xiàn)自我成長與獲得相應(yīng)物質(zhì)回饋的工作預(yù)期，導(dǎo)致科研事業(yè)單位優(yōu)秀管理人才流失，行政服務(wù)、管理能力下降。

（二）獎(jiǎng)勵(lì)性績效作用有限

績效工資激勵(lì)作用不明顯也是影響薪酬激勵(lì)作用的原因之一。公益一類事業(yè)單位績效工資從2009年2月國務(wù)院下發(fā)規(guī)定事業(yè)單位績效工作改革分三步走開始執(zhí)行，基礎(chǔ)性績效與獎(jiǎng)勵(lì)性績效按7：3的比例合計(jì)?；A(chǔ)性績效按月發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)性績效采取總額控制單位依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行二次分配的方式發(fā)放。由于總量有限，事業(yè)單位依據(jù)考核結(jié)果和自身實(shí)際情況進(jìn)行二次分配的空間狹小，“過分強(qiáng)調(diào)靜態(tài)薪酬在薪酬單元中所占的比例，使薪酬分配剛性有余而彈性不足”[1]，大大削減了事業(yè)單位薪酬激勵(lì)作用的發(fā)揮。

（三）績效考核欠缺科學(xué)合理

事業(yè)單位績效工資是建立在對工作人員進(jìn)行有效績效考核的基礎(chǔ)上發(fā)放的工資形式[2]。是否使用科學(xué)合理又便于操作的績效考核辦法直接作用于績效工資實(shí)現(xiàn)激勵(lì)作用的大小。當(dāng)前公益一類科研事業(yè)單位對專業(yè)技術(shù)人員的考核主要集中在論文、承擔(dān)科研項(xiàng)目、科研獎(jiǎng)項(xiàng)等內(nèi)容，過分注重年度內(nèi)論文數(shù)量的考核標(biāo)準(zhǔn)也在無形之中制約著重大科研成果的產(chǎn)出，不利于在科研型事業(yè)單位從事科研成果轉(zhuǎn)化工作專業(yè)技術(shù)人才的吸納與發(fā)展，制約著科研型事業(yè)單位科研成果的有效轉(zhuǎn)化，難以適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代提倡科研生產(chǎn)力屬性發(fā)揮的時(shí)代要求?？蒲惺聵I(yè)單位管理人員群體的績效評價(jià)仍主要采用主觀性較強(qiáng)的“德能勤績廉”的考評，缺乏可具體、操作化的績效考核方式使該群體績效難以實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確的考評進(jìn)而導(dǎo)致工作效能低下。當(dāng)年考核結(jié)果的運(yùn)用僅限于年終對于未完全發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)性績效的二次分配，受獎(jiǎng)勵(lì)性績效總額的限制及欠缺科學(xué)合理績效考核結(jié)果的影響，依據(jù)考核而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)性績效的發(fā)放不能拉開合理差距，擬制了獎(jiǎng)勵(lì)性績效獎(jiǎng)優(yōu)罰劣作用的發(fā)揮，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資作為獎(jiǎng)勵(lì)措施效用不明顯。

（四）缺乏科學(xué)合理的工資收入增長機(jī)制

公益一類事業(yè)單位人員工資主要依據(jù)人員崗位、職務(wù)職稱由財(cái)政部門核撥，增資單純?nèi)Q政府財(cái)力狀況，缺乏確定工資收入水平的主要依據(jù)、程序，以及透明且具可操作性的具體規(guī)定。當(dāng)前事業(yè)單位工資收入水平的增長機(jī)制還處于不規(guī)則的被動(dòng)狀態(tài)，調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)間和幅度，都帶有不確定性[3]。在對薪酬增加被動(dòng)等待的未知中，難以根據(jù)勞動(dòng)力市場變動(dòng)做出靈活反應(yīng)，在激烈的人才競爭市場上落后于企業(yè)，導(dǎo)致優(yōu)秀科研人才招聘難、人才流失等現(xiàn)象頻發(fā)。地處偏遠(yuǎn)地區(qū)，工作環(huán)境惡劣的科研單位，人才吸引力不足及流失的現(xiàn)象就更為嚴(yán)重。

（五）績效管理工作不到位

阻礙獎(jiǎng)勵(lì)性績效作用發(fā)揮的又一主觀因素是單位對搞活部分的獎(jiǎng)勵(lì)性績效認(rèn)識不到位，為避免矛盾產(chǎn)生，行業(yè)主管部門對具體業(yè)務(wù)部門績效指導(dǎo)工作缺位，某些單位甚至存在將獎(jiǎng)勵(lì)性績效平均發(fā)放的現(xiàn)象。由于受傳統(tǒng)管理模式和平均主義氛圍影響，科研事業(yè)單位績效考核文化缺失，事業(yè)單位是“金飯碗”、“大鍋飯”的傳統(tǒng)觀念一定程度存在[4]。進(jìn)而使得制定出臺(tái)的獎(jiǎng)勵(lì)性績效分配辦法因職工抵制而難以正常實(shí)施，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資倡導(dǎo)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)籌的分配原則難以實(shí)現(xiàn)[5]。

三、完善事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制對策

（一）拓寬并規(guī)范科研事業(yè)單位績效工資來源

開啟“政府定價(jià)”與“市場定價(jià)”兩個(gè)維度的雙向促進(jìn)作用，提升事業(yè)單位工作人員薪酬水平[6]。公益一類事業(yè)單位主要由政府舉辦，主要職責(zé)是為社會(huì)提供基礎(chǔ)公益產(chǎn)品，為社會(huì)公眾提供普遍服務(wù)，實(shí)現(xiàn)社會(huì)公共需要和國家長遠(yuǎn)利益[3]?；A(chǔ)公益產(chǎn)品包括公共產(chǎn)品或準(zhǔn)公共產(chǎn)品，公共性質(zhì)越強(qiáng)的產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)貨幣化收益的能力就越小，即這些產(chǎn)品的產(chǎn)出往往不能給事業(yè)單位帶來效益，因此公益一類事業(yè)單位需要財(cái)政全額撥款支持。當(dāng)前的財(cái)政供養(yǎng)方式解決了以往財(cái)政不足額撥款，單位需要自行解決差額部分以維持生存的困境。全額撥款即有人員工資收益穩(wěn)定的優(yōu)點(diǎn)又有受財(cái)政能力限制導(dǎo)致職工工資長期偏低的缺點(diǎn)。因此在規(guī)范事業(yè)單位工作人員工資發(fā)放的同時(shí)，建立事業(yè)單位工作人員規(guī)范合理的工資收入調(diào)整機(jī)制，使工資增長水平與經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度、企業(yè)同類人員薪酬水平、地區(qū)物價(jià)水平相協(xié)調(diào)，通過制度規(guī)定的形式制定定期加薪計(jì)劃，適當(dāng)增加事業(yè)單位職工工資水平;以科研事業(yè)單位公益性服務(wù)目標(biāo)完成的數(shù)量和質(zhì)量為依據(jù)適時(shí)提升科研事業(yè)單位績效工作總額，做好科學(xué)技術(shù)等高級知識分子聚集領(lǐng)域的“政府定價(jià)”，增強(qiáng)公益一類科研事業(yè)單位薪酬水平市場競爭力。

（二）依據(jù)單位實(shí)際制定科學(xué)合理的績效考核機(jī)制

建立科學(xué)合理的績效考核機(jī)制，依據(jù)不同崗位、不同層級人員進(jìn)行具體的分類考核?？茖W(xué)合理的績效考核辦法，要以簡單、明了、準(zhǔn)確的崗位說明書為基礎(chǔ)，結(jié)合工作實(shí)際情況開展量化、非量化相結(jié)合的績效考評。根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，使獎(jiǎng)勵(lì)性績效著重向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的工作人員傾斜[5]。去績效考核過程中的平均主義色彩，實(shí)現(xiàn)績效考核及績效激勵(lì)過程中的公平與合理。

（三）多措并舉，強(qiáng)化對科研事業(yè)單位工作人員的激勵(lì)措施

加強(qiáng)績效管理文化建設(shè)，通過政策解釋、公平合理的績效考評及合理拉開差距的報(bào)酬兌現(xiàn)，從上至下營造單位內(nèi)部對績效管理結(jié)果運(yùn)用的共識。

主管部門依據(jù)行業(yè)特點(diǎn)對所屬公益一類事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)性績效分配方案開展針對性的指導(dǎo)及監(jiān)控，在權(quán)力下放的同時(shí)，引導(dǎo)各單位制定出臺(tái)合規(guī)有效的獎(jiǎng)勵(lì)性績效分配方案，做到“放”、“管”間的平衡。

針對高層次人才較為集中的公益一類科研事業(yè)單位，除了合理設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)性績效分配方案，充分發(fā)揮物質(zhì)報(bào)酬激勵(lì)員工創(chuàng)新行為的積極意義之外，應(yīng)積極探索非貨幣化包括精神文化、成長環(huán)境等多維度的內(nèi)生激勵(lì)方式，通過內(nèi)外結(jié)合，強(qiáng)化人才市場競爭力，吸引力。

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