黃愛(ài)蓮

【摘要】加強(qiáng)醫(yī)院衛(wèi)生管理是當(dāng)前人力資源管理面臨的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，因此在討論科室建設(shè)問(wèn)題的時(shí)候，醫(yī)院管理層首先關(guān)注的是對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的人力資源管理，但是在實(shí)際分工當(dāng)中，往往忽視了對(duì)人力資源管理的衡量和評(píng)估，導(dǎo)致人力資源管理方面存在的問(wèn)題越來(lái)越多。但是我們可以通過(guò)折射出來(lái)的問(wèn)題反映當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理方面存在的問(wèn)題，進(jìn)而圍繞著在人力資源管理中加強(qiáng)各部門(mén)之間的合作有效地促進(jìn)員工之間的工作交流。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院;人力資源管理;科室建設(shè);醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革

在醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革下，醫(yī)院必須建立起完善的人力資源管理體系，重視組織生態(tài)環(huán)境對(duì)于員工個(gè)人心理和生理上的塑造，在具體的實(shí)踐方案中有效持續(xù)地改善當(dāng)前醫(yī)院人力資源的管理現(xiàn)狀。同時(shí)，由于醫(yī)院內(nèi)部崗位的設(shè)置，在進(jìn)行人力資源管理時(shí)仍舊需要區(qū)別對(duì)待。但是在當(dāng)前科室的建設(shè)當(dāng)中，更加關(guān)注的是對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的人力資源管理問(wèn)題，因此需要在整體領(lǐng)域視角下開(kāi)展人力資源管理。

一、醫(yī)院人力資源管理存在問(wèn)題

（一）忽略優(yōu)化組織生態(tài)環(huán)境

組織生態(tài)環(huán)境能夠有效地塑造員工的行為偏好和心理素質(zhì)。但是當(dāng)組織生態(tài)環(huán)境不好的情況下，也可能會(huì)存在行為偏好和心理素質(zhì)等方面的負(fù)面影響。由于醫(yī)院將會(huì)在新一輪的體制機(jī)制改革當(dāng)中，面臨內(nèi)外壓力，不斷充斥著制度化管理的跡象，在缺少人文關(guān)懷的組織生態(tài)環(huán)境當(dāng)中，員工也較為缺乏安全感，從而會(huì)影響員工的職業(yè)規(guī)劃，最終會(huì)影響他們?cè)趰徫簧系闹艺\(chéng)度。

（二）忽視組織思想文化功能

隨著新一輪醫(yī)療衛(wèi)生體制機(jī)制的改革，當(dāng)前醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)方式逐漸走向企業(yè)化和規(guī)?；?jīng)營(yíng)。因此，在固守著原本的社會(huì)責(zé)任的前提下，醫(yī)院衛(wèi)生管理層的人員需要更加重視對(duì)組織經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)的完成。在這個(gè)背景下，人力資源管理當(dāng)中，設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制的人員，往往會(huì)通過(guò)對(duì)薪資進(jìn)行控制來(lái)安排實(shí)際工作的開(kāi)展。但是在具體的“需求非飽和”的前提下，薪酬激勵(lì)則會(huì)以更快的速度消耗掉醫(yī)院的發(fā)展基金，同時(shí)還可能沒(méi)有辦法形成員工爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的良好氛圍。因此，在當(dāng)前人力資源管理過(guò)程當(dāng)中，存在著忽視組織思想文化建設(shè)的問(wèn)題，同時(shí)也在一定程度上忽略了對(duì)思想文化功能的認(rèn)識(shí)。

（三）弱化不同崗位人員互動(dòng)

由于醫(yī)院當(dāng)中，不同的崗位員工分屬不同的職責(zé)，也屬于不同的范圍，因此處于高層次的專(zhuān)家級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員占據(jù)著絕對(duì)優(yōu)勢(shì)和領(lǐng)導(dǎo)地位。而處于一線的就是工勤人員，醫(yī)院在人力資源管理當(dāng)中長(zhǎng)期對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員十分關(guān)注，十分重視對(duì)護(hù)理人員隊(duì)伍的建設(shè)。但是由于每個(gè)專(zhuān)業(yè)有著一定的差異性，導(dǎo)致各個(gè)崗位人員缺乏互動(dòng)和交流，因此對(duì)于他人的工作范圍和工作內(nèi)容不夠理解和認(rèn)同，很容易造成各崗位人員之間沒(méi)有默契、缺乏理解。

二、針對(duì)問(wèn)題深層次的考量

（一）從人力資源管理視角的反思

在日常的管理當(dāng)中，與相關(guān)義務(wù)人員在進(jìn)行互動(dòng)交流以后，我們往往會(huì)認(rèn)識(shí)到，醫(yī)院之所以在人力資源管理方面存在問(wèn)題，主要原因在于醫(yī)院將這部分人力資源的工作全權(quán)授予人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)，在缺乏足夠客觀性和理性的前提下，由于信息不對(duì)稱的原因，導(dǎo)致工作整體性弱化，由此以來(lái)，醫(yī)院內(nèi)部作為相對(duì)封閉的群體組織，所涉及的人際關(guān)系互動(dòng)和組織文化，都將對(duì)員工的主體行為產(chǎn)生重大的影響。

（二）從薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)方面的反思

在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)大力發(fā)展的前提下，醫(yī)院的管理層和人力資源管理部門(mén)在激勵(lì)機(jī)制方面仍舊存在一定的認(rèn)知誤區(qū)。這種誤會(huì)的形成具有一定的“合理性”，指的就是，在社會(huì)意識(shí)存在的前提下，社會(huì)中大部分的人都具有浮躁心，也具有很強(qiáng)的功利心，這些都會(huì)極大地影響著管理層對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工需求狀況的分析。然而由于醫(yī)院的員工每個(gè)人所處的崗位都不同，他們的個(gè)人學(xué)歷、個(gè)人經(jīng)歷以及學(xué)識(shí)眼界都會(huì)有差異性，導(dǎo)致他們內(nèi)在的需求必然存在多樣性。

（三）從形成部門(mén)職能壁壘方面進(jìn)行反思

醫(yī)院衛(wèi)生管理體系當(dāng)中，職能壁壘的形成和醫(yī)院的職能化管理息息相關(guān)，這也是當(dāng)前我們醫(yī)院醫(yī)藥衛(wèi)生管理體系體制內(nèi)的痛點(diǎn)和難點(diǎn)。由于職能壁壘存在一定的客觀性，導(dǎo)致在醫(yī)務(wù)分工的環(huán)節(jié)當(dāng)中，很難合理地對(duì)不同崗位的人員進(jìn)行分工，而是通過(guò)部門(mén)之間的分工來(lái)進(jìn)行合理的替代，這在很大程度上增加了醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)成本，也不利于醫(yī)院隊(duì)伍的團(tuán)結(jié)。因此需要打破傳統(tǒng)的職能壁壘問(wèn)題，重新構(gòu)建形成新的架構(gòu)體系。

三、解決問(wèn)題的相關(guān)路徑

（一）在人力資源當(dāng)中加強(qiáng)各部門(mén)之間的合作

當(dāng)前，醫(yī)療衛(wèi)生管理的人力資源管理的關(guān)鍵在于為員工的日常工作創(chuàng)造出良好的生態(tài)環(huán)境，去除一定的功利心態(tài)和“一切向錢(qián)看”的思想觀念。因此，人力資源管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)積極聯(lián)合醫(yī)院的基層黨建組織，在基層黨建工作人員的帶領(lǐng)下，在實(shí)施工作的氛圍下，開(kāi)展人力資源管理工作。黨建工作的具體職能體現(xiàn)是能夠?yàn)槿肆Y源管理提供思想保證和作風(fēng)保障。通過(guò)這種方式進(jìn)一步地優(yōu)化組織生態(tài)環(huán)境，確保廣大職工能夠樹(shù)立起正確的思想觀念。

（二）實(shí)施分層激勵(lì)方法

通過(guò)采用激勵(lì)兼容的方式進(jìn)一步的優(yōu)化結(jié)構(gòu)，根據(jù)馬斯洛需求原理，可以針對(duì)不同崗位和層級(jí)的員工實(shí)施激勵(lì)，處于基層的員工主要以薪酬激勵(lì)為主，處于中高層的員工則可以通過(guò)采用薪酬激勵(lì)和崗位聲譽(yù)激勵(lì)兩種方式。所謂分結(jié)構(gòu)激勵(lì)，指的就是在相同崗位和層級(jí)的員工，存在一定的需求差異，因此醫(yī)療衛(wèi)生管理中的人力資源部門(mén)可以采用定期組織召開(kāi)座談會(huì)，或者問(wèn)卷調(diào)查的方式，廣泛征求員工的意見(jiàn)，實(shí)行個(gè)性化的激勵(lì)機(jī)制實(shí)施方法，從而有效體現(xiàn)出績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)的差異性和個(gè)性化。

（三）通過(guò)工會(huì)增強(qiáng)員工之間交流

當(dāng)前，醫(yī)院人力資源管理工作中，還需要進(jìn)一步重視員工隊(duì)伍的凝聚力，這也和員工之間的互動(dòng)與交流息息相關(guān)。對(duì)此，人力資源管理部門(mén)需要加強(qiáng)和基層工會(huì)組織的結(jié)合，通過(guò)有效發(fā)揮基層工會(huì)的管理職能，為廣大員工搭建起情感的交流平臺(tái)，充分利用黨的光榮傳統(tǒng)，建立起員工交流互動(dòng)會(huì)，促進(jìn)員工之間的交流和情感培養(yǎng)。最后，人力資源部門(mén)還可以通過(guò)利用現(xiàn)代科技建立起兩微一端，在為員工提供良好的交流環(huán)境的同時(shí)，有效體現(xiàn)出基層組織的人情關(guān)懷。

四、未來(lái)展望

在今后一段時(shí)期內(nèi)，要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理，需要采用簡(jiǎn)單的員工“進(jìn)、管、出”的管理模式，從戰(zhàn)略角度上審視人力資源的開(kāi)發(fā)，進(jìn)一步做好人力資源的規(guī)劃、開(kāi)發(fā)、組織和培養(yǎng)，及時(shí)調(diào)整人才結(jié)構(gòu)和知識(shí)結(jié)構(gòu)，不斷地改善人才引進(jìn)的制度，為人才提供良好的發(fā)展舞臺(tái)，充分展示出以人為本的思想理念，充分尊重人才，采用現(xiàn)代化管理理念實(shí)施人力資源管理。當(dāng)前人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)緊密相關(guān)，需要特別重視思想教育和重視對(duì)員工情感的培育。

結(jié)語(yǔ)

綜上所述，我們可以得知，由于每一位員工身處的崗位不同，在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，要區(qū)別對(duì)待，因材施教，主動(dòng)交流，方能體現(xiàn)出管理的人文性，才能夠更好地為每一位對(duì)象開(kāi)展服務(wù)，更好地幫助他們?nèi)ソ鉀Q在實(shí)際工作生活當(dāng)中遇到的具體事務(wù)和具體問(wèn)題。

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