呂英

【摘要】隨著我國經(jīng)濟社會的發(fā)展，績效管理對事業(yè)單位的健康發(fā)展至關(guān)重要。本文分析了事業(yè)單位績效管理的重要性和存在的問題，并有針對性地提出了提高事業(yè)單位績效管理水平的對策。

【關(guān)鍵詞】績效管理 績效考核 績效反饋 績效計劃

隨著我國經(jīng)濟社會的發(fā)展，事業(yè)單位改革被提上日程，我國相繼出臺各種措施，進行事業(yè)單位的編制改革、工資改革、機構(gòu)改革，實行聘用制，打破“鐵飯碗”、“吃大鍋飯”的現(xiàn)象。事業(yè)單位的社會效益也引起越來越多社會公眾的關(guān)注，而要提高事業(yè)單位的社會效益則依賴于事業(yè)單位良好的績效管理。

一、事業(yè)單位績效管理的重要性

事業(yè)單位績效管理是為了達(dá)到事業(yè)單位的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通，將事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動的過程。事業(yè)單位績效管理有利于激發(fā)員工的動力，約束員工的行為，提升員工的績效;有利于將事業(yè)單位的目標(biāo)進行有效分解，逐步實現(xiàn)，為事業(yè)單位的健康發(fā)展提供保證。

二、事業(yè)單位績效管理存在的問題

改革開放以來，我國事業(yè)單位的績效管理在持續(xù)不斷的實踐和探索下取得了較大的進步，績效管理體系不斷完善，但由于我國事業(yè)單位改革尚未完成，還處于不斷摸索和試驗階段，體制機制尚未理順，各種配套措施尚不完善，績效管理還存在一些問題。概括起來主要有以下幾個方面：

（一）績效管理體系缺乏或者設(shè)計不合理

由于對績效管理缺乏科學(xué)合理的認(rèn)識，一些事業(yè)單位缺乏相應(yīng)的績效管理體系，或者雖然建立了績效管理體系，但是績效管理體系的設(shè)計不合理，使得績效管理體系不能正常發(fā)揮作用，績效管理流于形式。

（二）對績效管理的認(rèn)識不到位

績效管理是一個由績效計劃、績效實施、績效評價和績效反饋等一系列活動構(gòu)成的有機系統(tǒng)。一些事業(yè)單位的管理人員沒有真正了解績效管理的內(nèi)涵，簡單地將績效管理等同于績效考核，把精力全部集中在績效指標(biāo)的制定和評估等績效考核上，而實際上，績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)。

（三）績效管理的職責(zé)劃分不清楚

事業(yè)單位的主要負(fù)責(zé)人往往將績效管理看成是人事部門的責(zé)任，主要工作全部交給從事人事工作的人員來完成，而沒有積極主動地參與到績效管理中來。在績效管理中，中層以上管理者的參與度較低，只是被動地配合人事部門完成績效考核，沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。

對績效考核的結(jié)果運用不充分，上下級之間缺乏必要的溝通和績效反饋過程

許多事業(yè)單位僅將績效考核的結(jié)果作為績效工資發(fā)放的依據(jù)，甚至有一些事業(yè)單位雖然制定了績效考核制度，也進行了考核，但卻仍然按照“平均主義”的原則發(fā)放績效工資，使得績效考核變成了做樣子，走形式，應(yīng)付檢查。此外，上下級之間在績效管理過程中缺乏必要的溝通，上級沒有就績效考核的結(jié)果與下級進行面談，沒有對績效考核優(yōu)秀的人員進行鼓勵，也沒有對績效考核較差的人員進行指導(dǎo)，以幫助其改進績效。而如果缺少績效溝通和反饋，員工可能不知道自己哪里做得好，哪里做得不好，那么再科學(xué)的績效考核工具或者方法也難以實現(xiàn)績效管理的目標(biāo)。

三、提高事業(yè)單位績效管理水平的對策

績效管理是一個完整的系統(tǒng)，由多個子系統(tǒng)組成，各個子系統(tǒng)既相互獨立又相互依存，需要績效計劃、績效考核、績效溝通和績效反饋等各個環(huán)節(jié)緊密配合，以確保事業(yè)單位績效目標(biāo)的實現(xiàn)。

（一）重視績效計劃的制定

績效計劃是績效管理的首要環(huán)節(jié)，也是確?？冃Ч芾沓晒Φ年P(guān)鍵。制定績效計劃就是要確定績效考核指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，將員工的目標(biāo)進行層層分解，包括長期目標(biāo)和短期目標(biāo)，年度目標(biāo)、季度目標(biāo)、月度目標(biāo)和周目標(biāo)，明確實現(xiàn)目標(biāo)所應(yīng)做出的努力和所需的資源，明確考核的周期和績效評估時點，確定考核組的成員和方式，與各層級的員工簽訂績效目標(biāo)責(zé)任書?？冃Э己酥笜?biāo)要以崗位說明書為依據(jù)，以工作的實際內(nèi)容為主，盡量采用量化的指標(biāo)，避免過多地使用主觀性的指標(biāo)。為了提高績效考核的公平性，績效考核指標(biāo)應(yīng)能對員工進行多方位的考核，是綜合性的，而不是單方面的，應(yīng)包括多個指標(biāo)，通過對不同的指標(biāo)賦予相應(yīng)的權(quán)重來對員工進行綜合評價。

（二）明確績效管理的責(zé)任體系劃分

績效管理不是人事部門的責(zé)任，事業(yè)單位的各個部門和全體人員都應(yīng)積極參與到績效管理工作中來，主動提升績效。事業(yè)單位的主要負(fù)責(zé)人要全面統(tǒng)籌績效管理工作，監(jiān)督和指導(dǎo)各部門的績效管理工作;部門負(fù)責(zé)人要對本部門員工的績效管理工作負(fù)責(zé)，收集績效信息，配合人事部門做好員工的績效管理，監(jiān)督員工的績效完成情況，幫助員工解決績效管理過程中遇到的困難，提升員工的績效;員工要主動參與績效管理工作，發(fā)揮優(yōu)勢，克服劣勢，提升工作業(yè)績，實現(xiàn)自身績效目標(biāo)。

（三）建立績效反饋溝通機制

績效溝通貫穿于績效管理的全過程，在績效目標(biāo)的設(shè)定、績效輔導(dǎo)、績效評價階段，事業(yè)單位的各層級管理者都需要與其下屬進行有效的溝通。因此，事業(yè)單位應(yīng)建立良好的績效反饋溝通機制，上下級之間通過持續(xù)的溝通，設(shè)定合理的目標(biāo)，對績效優(yōu)秀的員工給予適當(dāng)?shù)募睿偨Y(jié)優(yōu)秀員工的典型特征，并在單位中進行推廣;對績效低下的員工進行績效輔導(dǎo)，幫助他們發(fā)現(xiàn)問題，尋找原因，并為他們提供有針對性地培訓(xùn)或者調(diào)整崗位，以改善績效。