熊坤麗 劉勝文

摘 要：招聘作為企業(yè)人才引進(jìn)的入口，是公司塑造人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力的勝負(fù)手；作為招聘流程中最重要的一環(huán)，面試的成敗決定了企業(yè)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，進(jìn)而影響到企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的表現(xiàn)。本文針對(duì)中小企業(yè)面試過程中所存在的問題，分別從面試官，面試場(chǎng)所，面試流程等各個(gè)方面進(jìn)行了剖析，并就這些存在的問題提出了解決方法。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 面試 現(xiàn)存問題

中圖分類號(hào)：F276.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-9082（2019）03-0-01

一、面試的定義及作用

經(jīng)調(diào)查證明，99%的企業(yè)在招聘中都采用面試的形式來篩選。面試作為企業(yè)招聘的中心環(huán)節(jié)，是指企業(yè)通過一系列的準(zhǔn)備，在特定環(huán)境中采用面對(duì)面接觸的方式，詢問并觀察來企業(yè)求職的人員的基本情況及反應(yīng)，并針對(duì)其所擁有的素質(zhì)情況、能力特征等對(duì)求職者進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)，是一種比較古老且普遍運(yùn)用的甄選方法。面試主要包括對(duì)求職者的外表形態(tài)，求職動(dòng)機(jī)，知識(shí)技能，反應(yīng)能力，語言和文字表達(dá)能力，人際交往能力等的考察。面試作為一個(gè)企業(yè)與求職者相互交流的一個(gè)方式，在此過程中，企業(yè)采用不同的面試方法，能觀察到各個(gè)求職者各個(gè)方面的特征能力，了解其求職動(dòng)機(jī)，個(gè)性特征，能預(yù)測(cè)其以后在工作中的情況，以此來判斷其是否滿足公司招聘需求及是否對(duì)其進(jìn)行下一步的招聘工作。反之，求職者通過溝通，可了解企業(yè)的基本情況，也可觀察其員工在工作中的所處環(huán)境，工作狀態(tài)，以此決定應(yīng)聘與否。

二、面試過程存在的問題

1.面試官團(tuán)隊(duì)專業(yè)化程度低

1.1面試官未經(jīng)挑選和培訓(xùn)

面試是一個(gè)雙向溝通，相互交流的過程，在此過程中，不僅考察應(yīng)聘者的各項(xiàng)能力，更考驗(yàn)著面試官的專業(yè)度。根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，許多中小型企業(yè)在面試官的選擇上十分隨意。第一，面試官并未進(jìn)行過系統(tǒng)的人力資源理論知識(shí)學(xué)習(xí)，不懂得人力資源的各類測(cè)評(píng)方法的運(yùn)用，致使面試只能流于形式，只能看到應(yīng)聘者表面信息，沒能夠挖掘更深層次的信息；第二，面試官的不專業(yè)致使其無法克服心理問題，在面試中，有些面試官會(huì)存有各種心理偏差，有的會(huì)存在優(yōu)越心理，認(rèn)為面試者是有求于他，表現(xiàn)得比較傲慢無禮，會(huì)給面試者帶給不尊重其的想法。第三，大部分面試官都存有暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)等心理偏差，從而使面試工作不能有效開展，許多面試官對(duì)一應(yīng)聘者人際交往能力認(rèn)可，認(rèn)定其專業(yè)素養(yǎng)必不會(huì)差，導(dǎo)致招到人后，其工作能力跟不上，不能勝任這份工作。第四，面試官?zèng)]有掌握嫻熟的面試技巧，在大部分中小企業(yè)面試中，面試官在整個(gè)面試過程中起著主導(dǎo)作用，有兩種情況，一是一直對(duì)公司簡(jiǎn)介及經(jīng)歷夸夸其談，二是對(duì)應(yīng)聘者咄咄逼人，一連串問題的攻擊使得應(yīng)聘者透不過氣，導(dǎo)致沒有好好展現(xiàn)自己的機(jī)會(huì)。第五，在面試過程中，許多面試官并沒有做記錄，過后找不到面試者行為言談描述記錄，對(duì)面試過程沒有印象，無法總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，從而丟失了招聘的第一手資料。

1.2基礎(chǔ)信息未掌握

目前我國大部分中小企業(yè)招聘需求存在較大的不足，沒有科學(xué)的人力資源規(guī)劃，人力資源部需要在計(jì)劃管理上做更大的改進(jìn)，用人部門在寫招聘需求時(shí)，只是寥寥幾句，面試官對(duì)招聘崗位職責(zé)，任職資格不明；另一方面，面試官未全面了解招聘崗位的更多信息，如上下級(jí)關(guān)系、員工職業(yè)發(fā)展通道情況，致使應(yīng)聘者詢問時(shí)，面試官不能詳細(xì)全面的回答出來，進(jìn)而造成應(yīng)聘者的不信任。在結(jié)果上，面試成效也使用人部門不滿意，招不到合適的人。

2.對(duì)面試環(huán)境重視程度有待提高

在面試中，一個(gè)良好的面試環(huán)境能促進(jìn)面試良性發(fā)展，良好融洽的面試環(huán)境能夠讓應(yīng)聘者放松，自由發(fā)揮，而且能使面試官集中精力去獲取關(guān)于應(yīng)聘者的關(guān)鍵性信息，對(duì)其未來的工作業(yè)績(jī)作出準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)；同時(shí)還能夠有助于企業(yè)在公眾面前宣傳和維護(hù)其專業(yè)、負(fù)責(zé)、尊重人才和積極進(jìn)取的形象。許多企業(yè)營造面試環(huán)境氣氛十分壓抑，有以下幾點(diǎn)問題：

2.1在許多中小企業(yè)，面試官為節(jié)省時(shí)間精力，面試地點(diǎn)設(shè)定于自己辦公室，在面試過程中，面試官會(huì)被電話以及工作上的事而打擾，以至于無法進(jìn)行完整順利的交談和傾聽，這種情況不但會(huì)影響面試的進(jìn)程以及質(zhì)量，還會(huì)令應(yīng)聘者產(chǎn)生不被受尊重的感覺。

2.2面試場(chǎng)所中其桌子，椅子還有背景等撞色，極為不協(xié)調(diào)，影響了應(yīng)聘者與面試官的心情狀態(tài)，再加上面試場(chǎng)所布置隨意，椅子隨意擺放，環(huán)境顯得雜亂，客觀因素不協(xié)調(diào)，使得應(yīng)聘者跟面試官注意力都無法完全集中。

3.面試流程過于疏散隨意

3.1面試前準(zhǔn)備工作不到位。企業(yè)面試沒有制定完整嚴(yán)謹(jǐn)?shù)拿嬖嚵鞒淘O(shè)計(jì)，并未設(shè)計(jì)一套適合企業(yè)本身的專業(yè)的面試題庫及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。

3.2在面試中考官問問題十分隨意，問到應(yīng)聘者一些與工作無關(guān)或以前單位的一些工作，涉及了應(yīng)聘者的隱私，從而引起了應(yīng)聘者的不適與不滿。

3.3面試中未采用專業(yè)的人力資源測(cè)評(píng)方法，沒有對(duì)應(yīng)聘者采取系統(tǒng)的面試方法與問題，沒有嚴(yán)格的按標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分，導(dǎo)致對(duì)應(yīng)聘者發(fā)揮無法作出對(duì)比，失去了公平公正。

三、對(duì)策

1.用人部門要與人力資源部充分溝通

人力資源部需要充分了解所招崗位需要的知識(shí)技能，更要了解這個(gè)崗位更需要的勝任特征，個(gè)性潛能，面試官需清楚掌握崗位信息及職責(zé)，有必要去各個(gè)崗位學(xué)習(xí)觀摩。

2.對(duì)面試官進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)

2.1要求面試官進(jìn)行過專業(yè)的人力資源管理學(xué)習(xí)，要求其掌握相關(guān)的測(cè)評(píng)技術(shù)及打分標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格要標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)分，避免其主觀印象及慣性思維，客服其暈輪效應(yīng)等心理偏差從而避免做出錯(cuò)誤判斷，確保正確，客觀的評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。

2.2面試也稱面談，要求面試官多聽多看，不僅要聆聽?wèi)?yīng)聘者的說辭，更要觀察其回答問題時(shí)的表情以及遇到突發(fā)狀況的時(shí)的反應(yīng)，這樣才能不被表面所迷惑。其次面試官要學(xué)會(huì)分辨，分辨應(yīng)聘者其簡(jiǎn)歷與自身情況是否屬實(shí)，有無虛假成分。從另一個(gè)層面來看，面試官在面試中占主導(dǎo)地位時(shí)會(huì)讓應(yīng)聘者發(fā)揮不自然，因此，面試官在面試過程中做引導(dǎo)的角色，讓應(yīng)聘者在能夠在自己的舞臺(tái)自由發(fā)揮。

3.面試環(huán)境要舒適

面試是一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪^程，不能選在辦公室或人多的地方，可以選擇在光線較好且有綠植的地方，能夠緩解面試的壓抑氣氛，最好是在小會(huì)議室這種安靜不被人打擾的地方；面試桌子為橢圓形或長(zhǎng)方形最佳，可以斜坐，避免面對(duì)面，緩和緊張的氣氛，顯得公平公正且暢所欲言；面試官與應(yīng)聘者的凳子要保持同等高度，避免應(yīng)聘者產(chǎn)生心理誤差；在顏色選擇方面，面試場(chǎng)地色調(diào)應(yīng)協(xié)調(diào)，趨向單色化，避免花花綠綠導(dǎo)致應(yīng)聘者分神，影響面試效果。

4.設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化系統(tǒng)化的面試流程

一個(gè)完整系統(tǒng)化的面試能讓招聘事半功倍，避免許多誤差，保持面試的公平公正性，可幫助企業(yè)準(zhǔn)確分析應(yīng)聘者的崗位能力各種信息，并通過這些信息評(píng)判應(yīng)聘者是否適合這個(gè)崗位，且面試結(jié)果讓人信服。

4.1在面試前需要制定完整的面試題庫以及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，面試官需要提前預(yù)覽了解應(yīng)聘者信息。

4.2面試開始時(shí)面試官需要感謝應(yīng)聘者過來面試并對(duì)公司進(jìn)行簡(jiǎn)單介紹，在面試時(shí)中面試官需少說多聽多看，使用一些詢問技巧，為了判斷和確保應(yīng)聘者說辭真實(shí)性，企業(yè)運(yùn)用STAR法則，在招聘一些高新技術(shù)人才或工程技術(shù)人才，需要專家進(jìn)行聯(lián)合面試以保證面試的有效性和可靠性。

4.3面試過程需要全程錄音或?qū)Ｈ擞涗?。這是面試極為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，面試中做記錄便于查找，有理有據(jù)，如果在面試中不做記錄，再有經(jīng)驗(yàn)的面試官，一天下來也只會(huì)對(duì)少數(shù)兩個(gè)人有深刻印象，其評(píng)分也缺少客觀依據(jù)，失去了面試的公平公正性。

4.4大型面試中采用專業(yè)的測(cè)驗(yàn)方法，進(jìn)行心理測(cè)驗(yàn)，專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)，工作技能測(cè)驗(yàn)等，以便預(yù)測(cè)應(yīng)聘者在未來工作中的實(shí)際行為。

4.5在面試快結(jié)束時(shí)，考官應(yīng)向應(yīng)聘者問有無問題，并詢問應(yīng)聘者意見及對(duì)這次面試及公司的感受，檢查有無遺漏事項(xiàng)，將面試結(jié)果通知形式告知對(duì)方，再次感謝應(yīng)聘者對(duì)公司的興趣。

結(jié)語

綜上所述，招聘面試是人才培養(yǎng)的前提，是企業(yè)良好發(fā)展的基礎(chǔ)，要想解決中小企業(yè)面試中的各個(gè)問題，還需從長(zhǎng)遠(yuǎn)出發(fā)。一是要組建成立專門的面試團(tuán)隊(duì)，提高其專業(yè)知識(shí)水平及專業(yè)素質(zhì)，二是需要對(duì)面試流程進(jìn)行專業(yè)化設(shè)計(jì)，提高面試質(zhì)量，減少誤差，保證面試的公平性及有效性。成功的面試能為企業(yè)招到合適優(yōu)秀的人才，是企業(yè)快速穩(wěn)定發(fā)展的催化劑。

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