張燕飛

【摘要】此文利用激勵理論來進(jìn)行人力資源的相關(guān)管理展開了分析，覺得目前在一些企業(yè)中的人力資源管理當(dāng)中用到的激勵理論存在著一些問題，并且對于這些問題提出了相關(guān)的意見和建議。本文的目的是利用有效的研究來讓當(dāng)前的相關(guān)激勵理論在人力資源管理過程中發(fā)揮出更大的優(yōu)勢。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理;激勵理論;應(yīng)用;問題

一、引言

隨著知識經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和一些網(wǎng)絡(luò)媒體的進(jìn)一步深化應(yīng)用，很大一部分新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展速度也得到了進(jìn)一步提高，為了順應(yīng)這種研發(fā)成功更新周期不長的情況，企業(yè)相關(guān)的人力資源管理系統(tǒng)也在不斷完善和改進(jìn)，尤其是激勵理論在人力資源管理過程中使用得越來越多。但是在實(shí)際操作過程當(dāng)中也會出現(xiàn)一些欠佳的地方，所以本文從激勵理論的含義作為切人點(diǎn)，研究了激勵理論在一個企業(yè)人力資源管理當(dāng)中出現(xiàn)的相應(yīng)問題，同時提出相關(guān)的改進(jìn)措施。

二、激勵的內(nèi)涵及相關(guān)理論

激勵是人們在進(jìn)行管理過程當(dāng)中必不可少的一種方式，一些其他國家在很久之前就開始意識到激勵在管理過程中的重要作用，并展開了深入研究。到上個世紀(jì)中期，西方的激勵理論研究就獲得了一定的進(jìn)展，取得了一定的成果，出現(xiàn)了一些不同特點(diǎn)的激勵理論。其中包括赫茨伯格雙因素理論、影響很大的馬斯洛需要層次理論、亞當(dāng)斯相應(yīng)理論、或者是一些與海德相關(guān)的理論，創(chuàng)立這些理論的人既有心理學(xué)家，也有管理學(xué)家，還有社會學(xué)家，他們從多個層次展開了關(guān)于如何激勵人的研究，涉及到例如人的意愿舉止、需求模式、公平觀念、外部環(huán)境等等各個方面，旨在為員工的思想意識和行為習(xí)慣方面制定相關(guān)的激勵政策提供有效證據(jù)。

三、在企業(yè)人力資源管理中激勵理論應(yīng)用存在的問題

（一）應(yīng)用形式還不夠靈活

激勵是目前人力資源的相關(guān)管理中開展一些員工培訓(xùn)必不可少的其中一個方式，但是在研究一個企業(yè)人力資源管理中，激勵理論在應(yīng)用中還不夠靈活，也是一種重要問題阻礙著目前人力資源管理過程當(dāng)中的相關(guān)激勵理論的實(shí)行。通過分析目前相應(yīng)的人力資源管理工作可以知道，人力平時在開展這項(xiàng)工作時，只是利用非常簡單的獎罰制度，一些在工作中表現(xiàn)非常優(yōu)秀的員工都是給他們一定的物質(zhì)和精神上的兩方面獎勵，公司在不斷深人制度化發(fā)展，這種獎勵已經(jīng)成為了一種制度，一個員工在平時工作中不管在哪方面的表現(xiàn)優(yōu)秀，這個公司都會按照相應(yīng)的制度給予員工一定的獎勵，這種制度很多時候只是鎖定在本公司中，并沒有對員工的心理產(chǎn)生到一定的沖擊，某種程度上就是說無法對其他員工產(chǎn)生激勵效果，這種獎勵開始慢慢成為一種形式，對于推動公司的運(yùn)營發(fā)展沒有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

（二）不公平的獎勵機(jī)制

現(xiàn)在公司在平時的運(yùn)營過程當(dāng)中把注重點(diǎn)更多得放在團(tuán)隊(duì)的價值之上，在平時創(chuàng)建激勵制度的時候，經(jīng)常都是把團(tuán)隊(duì)作為宇哥標(biāo)準(zhǔn)，也就是說對優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)進(jìn)行一定的獎勵，但是由于受到我國官本位思想的嚴(yán)重影響，經(jīng)常那些具有優(yōu)良業(yè)績、表現(xiàn)較為突出、作出很大貢獻(xiàn)的人都只是普通的員工，雖然說上層階級在整個過程中發(fā)揮著一定的統(tǒng)領(lǐng)和知道作用，但是往往這個成果就是通過那些基層的普通員工創(chuàng)造出來的，因?yàn)楝F(xiàn)有的獎勵機(jī)制，一些員工在平時的工作過程中并不能直接受到公司的獎勵，很大一部分員工努力工作作出了重要貢獻(xiàn)，但是在最后的獎勵中，基本獎勵還是屬于領(lǐng)導(dǎo)階級，這樣對于調(diào)動員工的積極性是非常不利的。

（三）一線管理人員并未能過深入理解激勵理論

自從改革開放到現(xiàn)在，社會主義市場經(jīng)濟(jì)在不斷深化和發(fā)展，各種經(jīng)濟(jì)組織發(fā)展速度也在不斷提高，這樣就導(dǎo)致了在人力資源管理方面的人才相對缺乏。應(yīng)該明白激勵理論最后是通過一線人力資源的相關(guān)管理人員直接決定和進(jìn)行實(shí)行的，如果說一線人力資源的相關(guān)管理人員對于激勵理論的理解都不夠深入，對于一些有關(guān)的理論不能理解透徹，就容易導(dǎo)致激勵理論在現(xiàn)有的人力資源管理過程中應(yīng)用不到位。一個人在一個企業(yè)的日常管理中可以說是一種有生力量，選好一個人能夠讓這個企業(yè)發(fā)揮出在市場的競爭優(yōu)勢，不斷地激發(fā)相應(yīng)活力，靈活面對市場變化。通過現(xiàn)有的相關(guān)實(shí)踐可以發(fā)現(xiàn)，激勵理論在一個企業(yè)能夠得到科學(xué)有效的運(yùn)用，確實(shí)能讓企業(yè)的相關(guān)經(jīng)營效率得到很大的提升，但是假如一線的相應(yīng)管理人員不能夠深人理解激勵理論的相關(guān)含義和意義，只是通過主觀臆測來對一些理論的使用度進(jìn)行評判的話，只會帶來事半功倍的結(jié)果。

四、完善企業(yè)人力資源管理中激勵理論應(yīng)用的措施

（一）注重員工的個體價值，創(chuàng)設(shè)合適的獎罰制度

在一個企業(yè)的日常運(yùn)營中，需要具備以人為本的原則，把員工作為中心來創(chuàng)設(shè)獎罰制度，使員工在這個獎罰制度當(dāng)中是以個體的方式來獲得相應(yīng)的獎勵和懲罰，只有這樣，相應(yīng)的激勵理論才能夠在一個企業(yè)的人力資源相關(guān)管理中得到很好的運(yùn)營，讓激勵效果得到一個最大化。把員工作為在確立獎罰制度的時候的中心，首先就需要剔除之前的官本位的相關(guān)思想意識，把改變的重點(diǎn)放在先前的用團(tuán)隊(duì)來作為標(biāo)準(zhǔn)的團(tuán)隊(duì)獎罰的方式，盡量讓團(tuán)隊(duì)里的每一位員工都能成為一個獨(dú)立的個體，鼓勵他們在平時的工作當(dāng)中發(fā)揮其個體優(yōu)勢，作出自己獨(dú)特的貢獻(xiàn)，然后對這些平時的日常工作過程中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行相應(yīng)的獎勵，通過這種方式來調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，讓他們能在工作中有更好地態(tài)度與表現(xiàn)。但是在這之際，也應(yīng)該意識到并不能夠只注重個體員工的業(yè)績而忽視了團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要性，所以應(yīng)該使員工認(rèn)識到平時工作當(dāng)中不斷與他人合作的關(guān)鍵作用，也不能只是停留在個體獎勵，同時讓員工放縱的出現(xiàn)各自為政的思想，應(yīng)該注意到激勵理論在人力資源的相關(guān)管理過程中的有效利用，應(yīng)該把最后的目的放在公司生產(chǎn)和營銷效果達(dá)到最大化，效益最優(yōu)的狀態(tài)之上。

（二）對獎罰機(jī)制的可操作性進(jìn)行一定的改進(jìn)

激勵理論在平時運(yùn)用到人力資源的相關(guān)管理的時候，應(yīng)該把關(guān)注點(diǎn)放在對獎罰機(jī)制的可操作性進(jìn)行一定的改進(jìn)之上。通過研究現(xiàn)在大多數(shù)公司在確立獎罰機(jī)制當(dāng)中的原則可以知道，他們在創(chuàng)設(shè)過程當(dāng)中，更加偏向于對在平時工作中容易犯錯的員工進(jìn)行一定的懲罰，而是對一些獎勵的制度沒有很好的準(zhǔn)備，有一些公司甚至還通過設(shè)立一些障礙來阻礙員工獲取相應(yīng)的獎勵，用這種方式來減少企業(yè)的相關(guān)成本。這種方式的錯誤方式在于對于員工的個體價值與意義比較輕視，并未認(rèn)清在現(xiàn)在這個社會人才的重要性，改變了這個觀念，同時對獎罰機(jī)制的可操作性進(jìn)行一定的科學(xué)改進(jìn)，讓員工能夠通過自己的努力拼搏在工作過程中獲取一定的業(yè)績之后得到公司的獎勵。這種方式如果能夠長期堅(jiān)持下去，能夠推動公司的有效經(jīng)營，激發(fā)員工的工作興趣和創(chuàng)造性，提高公司的凝聚力，增強(qiáng)企業(yè)的業(yè)績水平，不斷增加運(yùn)營效率。企業(yè)和在企業(yè)里的相關(guān)管理人員應(yīng)該具備這樣一種原則，在參與到社會主義市場經(jīng)濟(jì)的時候，評判這個企業(yè)是否成功并不是省了多少錢，而是掙了多少錢，只有具備增強(qiáng)公司運(yùn)營效率，增加收入的原則，才能夠先前的小農(nóng)思想，不斷給公司帶來經(jīng)濟(jì)利益。

（三）注重一線管理人員的培訓(xùn)工作

一個企業(yè)需要定期開展一些對人力資源管理人員的培訓(xùn)，不斷強(qiáng)化管理人員的管理水平，讓他們能夠更加深入的確切理解到激勵理論在人力資源管理過程當(dāng)中的科學(xué)運(yùn)用。在對學(xué)校和老師進(jìn)行培訓(xùn)的時候，要剔除傳統(tǒng)的“暴發(fā)戶”思想，只選擇高學(xué)歷的老師來對相關(guān)的員工進(jìn)行培訓(xùn)，而是要具備長遠(yuǎn)的目標(biāo)，盡量選取具有一線管理經(jīng)驗(yàn)充足的人力資源或者是一些教授來進(jìn)行對員工的培訓(xùn)，必須注重理論聯(lián)系實(shí)際的原則，為一線人力資源的相關(guān)管理人員傳達(dá)更多的關(guān)于可操作性的相應(yīng)解決辦法。在現(xiàn)實(shí)中的工作過程當(dāng)中，應(yīng)該將培訓(xùn)內(nèi)容與現(xiàn)實(shí)社會發(fā)展聯(lián)系起來，根據(jù)公司自身的實(shí)際情況和一些發(fā)展道路相適應(yīng)，對于不足的地方及時改進(jìn)，讓員工不管是在意識上還是行為舉止上都能夠結(jié)合公司目前狀況，通過這些來帶動公司效益。

五、結(jié)語

激勵理論能夠在人力資源方面得到科學(xué)運(yùn)用，能夠帶動相關(guān)員工的工作積極性，增強(qiáng)整個公司的經(jīng)濟(jì)效益，提高企業(yè)在這個激烈的市場競爭中的競爭優(yōu)勢。為了完成這個目標(biāo)，企業(yè)里的一些相關(guān)管理人員，需要提高自己的個人素養(yǎng)和實(shí)踐能力，用積極的態(tài)度和有效的策略來使激勵理論在人力資源管理過程中得到一個科學(xué)有效的運(yùn)用。