(江西農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 江西 南昌 330045)

一、引言

高管在企業(yè)里面起著重要的作用，可以說高管是企業(yè)的靈魂人物?！癑ensen和Meckling理論的研究被普遍認(rèn)為是現(xiàn)代高管薪酬研究的開山之作?！痹?9世紀(jì)，西方迅速發(fā)展起來，尤其是英國的會(huì)計(jì)制度是各國借鑒的模板，所以中國的高管激勵(lì)理論自然也是從西方引進(jìn)的。長期以來，企業(yè)的高管激勵(lì)制度一直是人們關(guān)注的核心所在。高管的薪酬一般情況下是由基本工資和風(fēng)險(xiǎn)收入構(gòu)成，基本工資就是企業(yè)正常發(fā)放的薪水，而風(fēng)險(xiǎn)收入是真正起激勵(lì)作用的收入，他和高管為公司付出的多少、成果掛鉤。員工自身價(jià)值和公司對(duì)他們的重視程度都體現(xiàn)在了公司是否為他們發(fā)放了高薪酬。在經(jīng)濟(jì)社會(huì)，金錢是最能夠驅(qū)使著高管盡心為公司服務(wù)，實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的突飛猛漲的因素。再加上，高管薪酬激勵(lì)機(jī)制是特別直觀的，短期內(nèi)效果特別明顯，最重要的是他特別容易控制。除此以外高管薪酬機(jī)制因?yàn)榻y(tǒng)一了公司和高管的利益，所以他會(huì)使高管產(chǎn)生強(qiáng)烈歸屬感激勵(lì)著員工們不斷奮進(jìn)。高管由于工資待遇好等很實(shí)際的理由會(huì)放棄辭職，這也避免了人才外流。在同同類公司競(jìng)爭(zhēng)中，會(huì)顯示出明顯的優(yōu)勢(shì)。對(duì)高管薪酬激勵(lì)問題的研究有如下意義：首先是有利于提高高管人力資本價(jià)值，其次是有利于提高公司的治理水平，最后是有利于為政府的監(jiān)管和政策的制定提供參考價(jià)值。

二、各行業(yè)高管薪酬機(jī)制的現(xiàn)狀差異

從2019年中國A股上市公司高管薪酬榜公布的結(jié)果來看，調(diào)研的近7萬多名A股上市公司高管中，有6257位高管在2018年薪酬超過百萬，其總薪酬和平均薪酬分別達(dá)到124億元及198萬元，與去年相比分別增加了31%、4%。從行業(yè)分布上看，在所有百萬年薪高管覆蓋的28個(gè)行業(yè)中，醫(yī)藥生物表現(xiàn)最為突出，有586位高管年薪達(dá)百萬，較去年的482位，數(shù)量上升明顯，超過房地產(chǎn)行業(yè)，成為最有“錢”途的行業(yè)。房地產(chǎn)行業(yè)一直是高薪行業(yè)，雖然面臨“灰犀?！钡娘L(fēng)險(xiǎn)，但2018年年薪過百萬的高管達(dá)到527位，同比增長9%。

國企、民營、外企的上市公司高管薪酬存在很大的差別。據(jù)統(tǒng)計(jì)，民營控股的上市公司高管的最高薪酬與國企上市公司高管的薪酬平均值相比差距不是很大，但是他與外企上市公司的平均高管薪酬相比還是有不可忽視的差距的。如果再把民營控股的上市公司高管的平均高管薪酬與其他兩個(gè)進(jìn)行比較，那么差距更會(huì)特別醒目。從數(shù)據(jù)看高管們薪酬的差距是很大的，其中人均高管薪酬集中在20萬-50萬。不同行業(yè)的高管薪酬差距也很大，眾所周知，往往涉及金融和技術(shù)的行業(yè)他們的高端人才能直接創(chuàng)造出巨大的價(jià)值，所以這些行業(yè)的高管們薪酬水平普遍較高。而制造行業(yè)需要的更多的是物力成本，所以他們的高管薪酬通常比較低。不同地區(qū)的高管薪酬差距也很大，從數(shù)據(jù)看北京、上海、廣州這個(gè)三個(gè)地方的高管薪酬水平名列前三，中位數(shù)分別為660萬元、570萬元和546萬元。寧夏回族自治區(qū)、陜西省和甘肅省位列倒數(shù)前三，高管薪酬中位數(shù)分別為328萬元、331萬元、333萬元。由此可見發(fā)達(dá)地區(qū)的高管薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于落后地區(qū)的高管薪酬水平。但是這個(gè)理論并不是絕對(duì)的，高官的薪酬還會(huì)與企業(yè)的規(guī)模、知名度、薪酬制度等多因素有直接關(guān)系，比如云南省和西藏自治區(qū)的高管薪酬中位數(shù)排名也非?？壳胺謩e為474萬元、471萬元。還有一點(diǎn)，少數(shù)企業(yè)如貴州茅臺(tái)、中油資本和大秦鐵路等這些公司非常能賺錢，但是他們的高管薪酬不是最高的。另外，從凈利潤前十的銀行股來看，其凈利潤與高管薪酬高度負(fù)相關(guān)，相關(guān)系數(shù)有-0.59。

三、高管薪酬激勵(lì)機(jī)制所面臨的問題及產(chǎn)生的原因

激勵(lì)的方式單一，比較偏重物質(zhì)激勵(lì)和短期激勵(lì)是高管薪酬激勵(lì)的缺點(diǎn)之一。目前在絕大數(shù)公司薪酬激勵(lì)比較全面的情況下，還是“有差不多37%的公司收入只包括固定收入和短期激勵(lì)?！痹谶@種傳統(tǒng)的激勵(lì)方式下，高管人員為了能夠獲得高收入會(huì)拼命注重短期的經(jīng)營績(jī)效，不考慮公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。比較典型的例子就是大多數(shù)高管只在乎自己任期內(nèi)的現(xiàn)金流量和企業(yè)效益水平。在做投資決策時(shí)會(huì)首先考慮那些見效周期短并且成本又不高的項(xiàng)目。通?！皶?huì)放棄那些投資大、耗時(shí)長，但長期效益很高的項(xiàng)目?！边@種做法長此以往下去勢(shì)必會(huì)影響公司的未來發(fā)展。同時(shí)，從側(cè)面也反映出公司并不注重高管的非物質(zhì)激勵(lì)，造成高管對(duì)工作并沒有什么熱情。

其次，有的上市公司在薪酬激勵(lì)這一塊設(shè)計(jì)比較隨意，沒有全面考慮工作的性質(zhì)、行業(yè)的水平、營業(yè)收入水平等因素。一些研究數(shù)據(jù)得出“企業(yè)的營業(yè)收入和高管的短期收入相關(guān)性幾乎沒有?！备吖艿男匠昙?lì)缺乏規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)而要求。也沒有什么行業(yè)內(nèi)比較好的案例可以參考。更有甚者，高管薪酬的激勵(lì)制度是根據(jù)公司負(fù)責(zé)熱的喜好來決定的，完全沒有科學(xué)的理論去支撐。薪酬激勵(lì)即使有效果，也不會(huì)特別明顯，如果管理上再松懈甚至?xí)稽c(diǎn)效果都沒有。高管的薪酬激勵(lì)一定要與經(jīng)營收入相關(guān)，只有這樣才會(huì)調(diào)動(dòng)高管們的積極性，使企業(yè)更加有活力更有發(fā)展的潛力。

還有一個(gè)就是企業(yè)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)不合理。首先業(yè)績(jī)考核在大多數(shù)上市公司都是只考慮資產(chǎn)、負(fù)債、所有者權(quán)益、利潤等財(cái)務(wù)指標(biāo)。而比如“產(chǎn)品質(zhì)量、公司信譽(yù)、創(chuàng)新能力等非財(cái)務(wù)報(bào)表的指標(biāo)很少考慮?！睒I(yè)績(jī)考核指標(biāo)的不規(guī)范導(dǎo)致了企業(yè)的經(jīng)營成果不能準(zhǔn)確如實(shí)的反應(yīng)，同時(shí)這不合理又不能準(zhǔn)確衡量高管人員的工作努力程度和努力成果。比如有的人做事多且為公司宵衣旰食，反而獲得的報(bào)酬很低，而有的人，沒做多少事，反而能獲得高酬勞。這樣一來激勵(lì)機(jī)制就會(huì)形同虛設(shè)，不但無法起到正面的激勵(lì)效果，而且會(huì)對(duì)工作積極努力的高管人員帶來心理不平衡的消極影響，打擊了他們的積極性，這樣一來給上市公司帶來的損失難以預(yù)估。其次，在業(yè)績(jī)考核中反應(yīng)財(cái)務(wù)安全性的指標(biāo)不多?！肮静]有足夠的重視風(fēng)險(xiǎn)指數(shù)?！睆亩躺?jīng)營者的投機(jī)和偷懶行為，進(jìn)而使激勵(lì)機(jī)制效果受到限制。

公司高管激勵(lì)中存在的以上問題主要是由于以下原因造成的:

1.“市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的落后?！蹦壳坝泻芏嗖涣嫉囊蛩赜绊懼袌?chǎng)指標(biāo)的可信度，比如，行業(yè)壟斷、不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)、國有企業(yè)與非國有企業(yè)政策性的不對(duì)等等情況。再有就是當(dāng)前高管市場(chǎng)發(fā)展仍然處在初級(jí)階段，高管人員的優(yōu)勝劣汰競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制尚未成型，特別的，現(xiàn)在仍然存在國有上市公司高管人員的行政委任現(xiàn)象，導(dǎo)致了在任期內(nèi)的高管沒有競(jìng)爭(zhēng)壓力，已經(jīng)退位的高管也不需要擔(dān)憂自己會(huì)跌價(jià)，因而對(duì)高管缺乏足夠的約束力。

2.上市公司內(nèi)部人控制。目前董事們大多身兼數(shù)職，但是面對(duì)繁瑣的公事大多數(shù)人又不能做到從容應(yīng)付，于是選擇了把權(quán)力下放給高管。由此高管掌握了部分實(shí)權(quán)并進(jìn)入到了董事會(huì)，成為內(nèi)部董事。因?yàn)楦吖鼙緛砭途I(yè)務(wù)再加上他們進(jìn)入到了董事會(huì)核心擁有了實(shí)權(quán)，所以高管日漸掌控了公司經(jīng)營管理的實(shí)權(quán)，公司從“董事會(huì)中心主義”轉(zhuǎn)換成了“經(jīng)理人中心主義”。高管在公司權(quán)力開始不斷膨脹，由此產(chǎn)生了內(nèi)部人控制，這時(shí)候高管開始利用職權(quán)謀私，操縱企業(yè)利潤，不斷侵吞公司的財(cái)產(chǎn)，損害公司所有者的剩余權(quán)益。

四、對(duì)比國內(nèi)外高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的差異和受到的啟發(fā)

企業(yè)的治理模式深受各國政治，文化，經(jīng)濟(jì)和地域的影響?？偟膩碚f分兩種模式：以英美為代表的市場(chǎng)導(dǎo)向性模式和以日德為代表的網(wǎng)絡(luò)導(dǎo)向性模式。以下是選擇了美國的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行比較。

美國高管的工資薪酬在美國上市公司的高管薪酬構(gòu)成中長期激勵(lì)計(jì)劃占最大比重，在65%左右，而基本工資、獎(jiǎng)金、福利計(jì)劃分別只占了17%、11%、7%左右。傳統(tǒng)的工資薪酬主要由基本工資和年度獎(jiǎng)金組成，他用于回報(bào)高管人員現(xiàn)期或上期對(duì)公司所做的貢獻(xiàn)，以發(fā)揮短期激勵(lì)作用，一般用現(xiàn)金支付。公司提供給高管的養(yǎng)老金計(jì)劃、醫(yī)療計(jì)劃等都包括在福利計(jì)劃中，但是他的所占比例不大。股票期權(quán)計(jì)劃、儲(chǔ)蓄——股票參與計(jì)劃、股票持有計(jì)劃、虛擬股票計(jì)劃都是包括在長期激勵(lì)計(jì)劃當(dāng)中的。股票期權(quán)計(jì)劃的特點(diǎn)是發(fā)展較快，而且規(guī)模較大。

美國企業(yè)高管薪酬最主要的特點(diǎn)就是高報(bào)酬高風(fēng)險(xiǎn)，表現(xiàn)為高管薪酬瘋狂上漲，與一般員工的收入差別非常大。一開始的時(shí)候，美國大公司高管的收入與普通員工平均收入的比例為140:1，而到了最近幾年高管收入變成了員工收入的500倍。在美國相當(dāng)?shù)囊徊糠执蠊镜母吖艿男匠曛?，約有93%為激勵(lì)性的薪酬，基本薪酬只占全部報(bào)酬的7%。在激勵(lì)性的報(bào)酬中，獎(jiǎng)金占23%，限制性股票贈(zèng)予和現(xiàn)金形式長期激勵(lì)報(bào)酬一共占15%，其余的62%是股票期權(quán)。而且美國企業(yè)經(jīng)理人的巨額回報(bào)是與責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)聯(lián)系在一起的。他們對(duì)公司最終活動(dòng)的成果所要擔(dān)負(fù)的責(zé)任要比一般員工大得多。一旦企業(yè)經(jīng)營不善，效益下降，那么公司主要的負(fù)責(zé)人就會(huì)有被解雇的危險(xiǎn)，公司的董事會(huì)也要對(duì)用人失誤負(fù)責(zé)。

對(duì)比中美高管層薪酬激勵(lì)狀況會(huì)發(fā)現(xiàn)兩者之間有很大的區(qū)別。第一點(diǎn)表現(xiàn)在兩國高管薪酬激勵(lì)存在著明顯的結(jié)構(gòu)差異。在我國，高管的薪酬激勵(lì)水平往往與公司的經(jīng)營業(yè)績(jī)存在著較大的關(guān)系。從各行業(yè)內(nèi)部來看，我國上市公司高管薪酬的差距懸殊，中國上市公司中最盈利的行業(yè)集中在金融、地產(chǎn)等相關(guān)行業(yè)，而一些傳統(tǒng)行業(yè)或者一些新興的行業(yè)還未形成一定龐大的盈利規(guī)模。而在美國，高管薪酬最多的行業(yè)集中在生物醫(yī)療等高科技行業(yè)中。

第二點(diǎn)就是我國高管激勵(lì)手段較為單一，其中最為重要的股權(quán)激勵(lì)程度較小。而美國正好與我國相反，她在股權(quán)激勵(lì)這一塊的程度比較大。

為了更加完善我國的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制，我們需要把薪酬制定機(jī)制規(guī)范化，加強(qiáng)信息披露的完整性和真實(shí)性，縮小地方國企和中央國企的高管薪酬差距。在基本薪酬和年終獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)上，適當(dāng)加入薪酬激勵(lì)機(jī)制，包括股份股權(quán)激勵(lì)等。