張 毅,曾玉嬌

(1.湖南商學院 湖南省移動電子商務協(xié)同創(chuàng)新中心，湖南 長沙 410205；2.湖南商學院 移動商務智能湖南省重點實驗室，湖南 長沙 410205)

交易型組織責任是員工認為組織應對其盡到的經(jīng)濟和物質(zhì)性的責任，具有典型的交換屬性[1]。作為“交換”，員工是否會做出組織所期待的創(chuàng)新行為？換句話說，對于組織履行交易型責任，員工是否會以實施積極的組織行為——創(chuàng)新行為進行“交換”？對于這一問題，以往研究沒有系統(tǒng)回答，但關于交易型組織責任中的薪酬與員工創(chuàng)新行為的關系卻有不少學者進行了探討。對于兩者的關系，出現(xiàn)了不同的研究結(jié)論，以Deci為代表的學者們認為，經(jīng)濟性獎酬不利于員工創(chuàng)新。但以Eisenberger為代表的學者們認為，經(jīng)濟性獎酬能有助于員工創(chuàng)新。對于這些分歧，以往研究更多從內(nèi)外動機角度進行分析[2]，但仍各持己見。針對這些分歧，本研究嘗試從社會交換的角度系統(tǒng)分析交易型組織責任與員工創(chuàng)新行為的關系，選擇員工創(chuàng)新義務感知和組織-員工供給需求匹配兩個中間變量，探討其在交易型組織責任與員工創(chuàng)新行為關系中的中介效應和調(diào)節(jié)效應，分析“交易型組織責任是否可以換來員工的創(chuàng)新行為”，以期為進一步揭開員工創(chuàng)新行為形成機理的“黑箱”提供理論與實證支持，同時對優(yōu)化傳統(tǒng)創(chuàng)新激勵策略，激發(fā)員工的創(chuàng)新行為具有較好的實踐價值。

一、相關研究述評和研究假設

1.交易型組織責任的內(nèi)涵

以往心理契約的研究涉及了組織的交易型責任，不同學者對其外延以及維度劃分均存在一定的差異。但交易型組織責任的特點已得到比較一致的認同，即交易型組織責任具有經(jīng)濟和物質(zhì)的屬性，是與經(jīng)濟、物質(zhì)有關的，比如報酬和福利、工作環(huán)境和工作保障等內(nèi)容，它是能滿足個體外在需求的組織責任。而且員工對組織責任的認知在不同時期會表現(xiàn)出差異性[3]。因此，為進一步了解當前背景下員工對組織交易型責任內(nèi)涵的認知，本研究采用扎根理論的方法建構(gòu)了組織交易型責任的內(nèi)涵維度。首先，根據(jù)便利性取樣原則進行取樣，數(shù)據(jù)收集采用開放式一對一個別訪談和團隊頭腦風暴兩種方式進行。不論個別訪談還是團隊頭腦風暴，交流內(nèi)容均圍繞以下3個開放式問題展開：①你覺得你們組織應該對你們履行哪些責任？②你覺得組織目前在履行對你們的責任方面哪些做得好？哪些有待提高改進？③你覺得組織需要履行的這些責任哪些是你特別看重的？哪些你覺得無所謂呢？對所有收集的原始資料，首先由組織行為、企業(yè)管理方向的教授和博士，根據(jù)以往對交易型組織責任特點的描述，對所收集的原始資料進行初步篩選，選擇涉及經(jīng)濟的和物質(zhì)的描述內(nèi)容作為扎根理論三級編碼的原始材料。按照扎根理論的方法最終建構(gòu)了本研究交易型組織責任的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)，包括薪酬投入和工作條件兩個維度。其中薪酬投入包括組織給員工提供有競爭力的、公平的、全面的薪酬待遇等內(nèi)容；工作條件包括組織給員工提供安全舒適的工作環(huán)境、彈性的工作計劃、有意義有價值的工作內(nèi)容以及其他良好的工作條件等內(nèi)容。

2. 交易型責任對員工創(chuàng)新行為的直接作用

交易型責任包含薪酬投入和工作條件兩個維度。在目前中國的情境下，員工對組織履行交易型責任所提供的交易型資源會如何看待呢？事實上，對于目前大多數(shù)一線員工而言，從他們的生存現(xiàn)實來看，他們當中很多人都面臨著結(jié)婚生子、兒女教育、贍養(yǎng)老人的問題，以及由此帶來的前所未有的車房貸款、教育投資、父母贍養(yǎng)等經(jīng)濟壓力，加上他們大多在學業(yè)上都有了較大的投資，所以都渴望通過薪酬來補償求學的投資。因此獎金、實物獎勵、各種補貼等顯性激勵措施對于他們來說至關重要。于是，當組織薪酬投入為員工提供了較好的物質(zhì)待遇，員工則會感受到組織給自己提供了幫助。這些均有利于員工采取回饋組織的行為[4]。

工作條件作為員工工作中最直接的環(huán)境因素，對其創(chuàng)新的影響是不容忽視的。有研究發(fā)現(xiàn)員工工作的客觀物質(zhì)環(huán)境對員工創(chuàng)新具有密切的關系[5]，對個體創(chuàng)新有積極影響[6]，工作本身具有的挑戰(zhàn)性、充裕的時間、富足的資源等工作條件對員工創(chuàng)新具有正向的促進作用[15]。此外，工作中員工享有的自主權(quán)利，也有利于激發(fā)其創(chuàng)新表現(xiàn)[7]，員工擁有的工作自主性越高，其創(chuàng)新的表現(xiàn)越好[8]。

以此，本研究假設：

H1：交易型責任對員工創(chuàng)新行為具有顯著的促進作用。

3.創(chuàng)新義務感知的中介效應

當創(chuàng)新越來越成為關乎企業(yè)發(fā)展的關鍵戰(zhàn)略選擇時，管理者對員工的角色要求也逐漸地增加了創(chuàng)新的內(nèi)涵，員工在工作中表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為也已經(jīng)成為管理者對員工的角色期待。在這樣的社會大環(huán)境和組織小環(huán)境的影響下，員工自身對于創(chuàng)新的角色要求也越來越趨于認同，他們對于管理者對自身創(chuàng)新的角色要求是“心知肚明”的，即員工知道創(chuàng)新應該是當下組織員工在工作中應有的工作表現(xiàn)，但由于組織對于員工創(chuàng)新行為的要求更多情況下還沒有以正式的角色要求被寫入工作說明或崗位說明，而只是停留在管理者的主觀要求層面。加之現(xiàn)有組織獎懲體系對于創(chuàng)新結(jié)果的識別能力要遠遠地高于對于創(chuàng)新過程的識別，這些特征就使得雖然組織對員工履行創(chuàng)新的角色期待已經(jīng)成為一種普遍的角色要求，但對員工而言，創(chuàng)新行為仍然屬于其自由選擇的“角色外行為”，而且員工對于創(chuàng)新行為的選擇仍然顯得謹而慎之，甚至不一定會為之。而角色認同往往是個體行為的選擇和決策系統(tǒng)，個體傾向按照自我認同的概念或者身份來感知、思考以及行動，角色認同可以讓人履行角色規(guī)范，如果個體角色認同越高，個體履行與角色身份一致性的行為可能性越高。因此，角色認同對預測員工行為是非常有用的[9]。

基于以上分析，我們可以做這樣的邏輯推理，如果組織對員工履行了交易型責任，比如為員工提供了較好的工資、福利、良好的工作條件等，員工心理則會產(chǎn)生“企業(yè)支付我一天的報酬，我就負責做好我一天的本職工作”的認同邏輯[10]，于是在組織履行了其交易型責任之后，員工關于組織之于自身角色要求的認知也會因此而加強，其中就包括對創(chuàng)新義務的感知。這種對創(chuàng)新義務的感知反映了對創(chuàng)新角色期望的內(nèi)化并且擁有對創(chuàng)新角色的承諾以及自己創(chuàng)造角色身份的認同。因此，擁有了強的創(chuàng)造角色認同傾向的員工，更易于采取與創(chuàng)新角色一致的行為、保持角色認知和角色行為的內(nèi)在一致性。即在員工創(chuàng)新義務認知得到強化的基礎上，員工會按照組織對自己的創(chuàng)新角色的要求，以更多的創(chuàng)新行為投入來履行自己的創(chuàng)新角色職責，并以此來回報組織的責任履行。Ramamoorthy和 Flood[11]以藍領工人為研究對象，就發(fā)現(xiàn)本研究定義的工作條件中的“工作自主權(quán)”和“工資收入”對創(chuàng)新工作行為的影響關系時，發(fā)現(xiàn)了直接影響，而且也發(fā)現(xiàn)了通過感知創(chuàng)新責任變量對創(chuàng)新工作行為的間接影響。 因此，本研究假設：

H2: 員工的創(chuàng)新義務感知對交易型組織責任與員工創(chuàng)新行為的關系具有中介作用。即交易型組織責任通過正向影響員工創(chuàng)新義務的感知進而正向影響員工的創(chuàng)新行為。

4.供給-需求匹配的調(diào)節(jié)效用

組織供給與個人需求匹配反映的是個體需要被工作滿足的程度。個體需要是其行為的動機基礎，但并非所有的需要都會對個體行為起激勵作用，只有沒有得到滿足的需要才能對個體行為起到促進和激發(fā)作用。因此，當組織履行其交易型責任，為員工提供了較好的薪酬、獎金等經(jīng)濟報酬和優(yōu)良的工作條件(尤其是當組織給員工供給的這些收益要明顯地優(yōu)于行業(yè)中的其他組織)，如果組織提供的這些資源與員工需求是匹配的，能夠很好地滿足員工當前的迫切需求，員工則會更加珍惜目前的工作，珍惜在組織工作的機會。因為如果一旦失去了工作，就存在很難找到能夠提供更好滿足自身個人需求的工作供給的組織。在此情境下，員工傾向于對企業(yè)有更高的承諾和忠誠，并促使員工增強對自我創(chuàng)新角色的認同，選擇更多的創(chuàng)新行為以表達對組織的感激之情。反之亦然。以此，本研究假設:

H3：供給-需求匹配對交易型組織責任與員工創(chuàng)新義務感知的關系具有正向調(diào)節(jié)作用。

如前所述，員工會以組織期待的組織行為與組織給予自己的薪酬投入和工作條件進行“交換”。但員工產(chǎn)生“交換”行為的動機大小與組織給予自己的薪酬投入和工作條件滿足自身需求的程度有關，即受到組織供給與員工個體需求匹配程度的影響，如果組織履行交易型責任帶給員工的資源與員工的需求匹配度很高，即能很好地滿足員工當前的迫切需求，導致員工的期望效價很高，此時員工盡力履行自己的角色義務，選擇“迎合組織期待”的創(chuàng)新行為的動機更強。反之亦然。鑒于此，本研究假設：

H4: 供給需求匹配對交易型責任與員工創(chuàng)新行為的關系具有正向調(diào)節(jié)效應。

因為前文假設認為交易型責任影響員工創(chuàng)新行為的關系受到了創(chuàng)新義務感知的中介作用，因此我們預測供給需求匹配對交易型責任的調(diào)節(jié)作用亦會通過創(chuàng)新義務感知間接影響員工創(chuàng)新行為，故本研究假設：

H5：供給需求匹配與交易型責任的交互項通過創(chuàng)新義務感知的中介作用影響員工的創(chuàng)新行為。

根據(jù)上述假設構(gòu)成本文研究思路，相應的研究模型如圖1所示。

圖1 研究模型圖

二、 研究方法

1. 數(shù)據(jù)收集

根據(jù)便利性抽樣原則，本研究問卷調(diào)查涉及的企業(yè)共有10家，主要來自長沙、瀏陽和湘潭三地的高新區(qū)。問卷發(fā)放的方式為現(xiàn)場發(fā)放，為保證問卷的回收率和有效性，研究團隊親自進入企業(yè)進行問卷發(fā)放，并當場回收問卷。本研究共發(fā)放問卷900份，回收有效問卷728份，問卷有效回收率為80.9%。被試中，男性461人，占63.3%；女性267人，占36.7%。年齡小于24歲的有85人，占11.7%；25～29歲的461人，占63.3%；30～34歲的117，占16.1%；35歲以上65人，占8.9%。工齡1年以下的53人，占7.3%；2～5年的483人，占比66.3%；6～10年的120人，占比16.5%；10年以上的72人，占比9.9%。職級分布上，一般員工534人，占73.4%；基層管理者136人，占18.7%；中層管理者58人，占7.9%。教育程度分布上，中學及以下85人，占11.7%；大學/大專468人，占46.8%；研究生及以上175人，占24%。所涉及的崗位，綜合管理72人，占9.9%；生產(chǎn)239人，占32.8%；設計/研發(fā)/技術(shù)316人，占43.4%；銷售/售后101人，占13.9%。

對于數(shù)據(jù)收集過程中的非回應偏差(Nonresponse Bias)問題，本研究首先進行了事前控制，即盡可能擴大樣本量以及提高有效作答率(有效問卷回收率達到了80.9%)。事后通過對728份有效問卷和172份無效問卷之間各變量進行T檢驗，統(tǒng)計結(jié)果顯示所有t值均不顯著，表明調(diào)查過程中的非回應偏差不影響后續(xù)分析的信效度。

2. 研究工具

交易型組織責任問卷。由于沒有現(xiàn)成的測量工具借鑒，本研究將自編交易型組織責任問卷作為本研究的研究工具。首先通過扎根理論的方法建構(gòu)了交易型組織責任的結(jié)構(gòu)模型，并以開放式編碼形成的范疇及其內(nèi)涵為依據(jù)，自編問卷項目12個。然后根據(jù)項目的區(qū)分度、項目的因素負荷以及各維度測量題數(shù)盡量均衡的標準對12個題項進行項目分析，最終剔除項目4個，保留8個項目組成交易型組織責任測評問卷。比如：“這個企業(yè)給我提供了有競爭力的工資”“提供比較完善的福利”“隨著消費水平的提高增加工資待遇”“有穩(wěn)定的工作保障”“有安全的工作環(huán)境”“有良好的工作條件”“工作允許彈性的工作計劃”“提供的工作有前景”等。每個題項均采用利克特的7點計分。

創(chuàng)新義務感知問卷條目主要來自Nagarajan等人的研究[12]，由于原問卷只有兩個題項，為了保證因子的穩(wěn)定以及分析的順利進行，每個因子不少于3個題項，故在對原問卷條目進行了內(nèi)容和措辭上的修改之后，還新添了1個項目，最終形成3個項目的創(chuàng)新義務感知問卷，比如“我感覺我有義務在工作中貢獻自己特有的知識和創(chuàng)意” “我感覺我有義務提供創(chuàng)新的想法和建議以改進工作”“在這個企業(yè)我感覺我有義務創(chuàng)新”。各題項測量均采用Likert7點計分。

供給-需求匹配的測量題項借鑒Cable和Derue的研究成果[13]。共計3個項目，比如“我的工作能夠提供給我的(物質(zhì)和精神資源)，與我想尋找的工作非常符合”“我目前所從事的工作，幾乎能給我想要從工作中得到的一切”。各題項測量均采用Likert7點計分。

員工創(chuàng)新行為的測量題項來自Kleysen和Street[14]及張明睿編制的個體創(chuàng)新行為量表[15]。首先對這兩個問卷的題項進行內(nèi)容分析，合并語義相近或相同的項目，并進行表達上的優(yōu)化；然后對合并后的題項根據(jù)項目的區(qū)分度、項目的因素負荷以及各維度測量題數(shù)盡量均衡的標準進行項目分析，最終形成了13個項目的員工創(chuàng)新行為測量問卷。包括“我會去尋找機會改善現(xiàn)有的流程、技術(shù)、產(chǎn)品、服務”“我會經(jīng)常關注我工作中部門、公司或市場上不常出現(xiàn)的問題和現(xiàn)象”“在工作中我會探索出新的創(chuàng)意或解決問題的新方案”等。各題項測量均采用Likert7點計分。

此外，以往員工創(chuàng)新行為的研究文獻將員工性別、教育程度、年齡、工齡、崗位、職級等變量通常作為影響員工創(chuàng)新的控制變量[16-18]，因此本研究也把上述變量作為本研究的控制變量。其中對性別、教育程度、崗位和職級進行虛擬變量處理，男性為1，女性為2；教育程度有3個等級：中學及以下、大學/大專、研究生及以上；崗位分4類：綜合管理、生產(chǎn)、設計/研發(fā)/技術(shù)、銷售/售后；職級有3個等級：一般員工、基層管理者、中層管理者；年齡分4個等級：小于24歲、25～29歲、30～34歲、35歲以上；工齡分4個等級： 1年以下、2～5年、6～10年、10年以上。

三、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

1.信度與效度檢驗

信度檢驗結(jié)果顯示，交易型責任問卷的Cronbach’s α系數(shù)為0.864，其中薪酬投入和工作條件子維度的Cronbach’s α系數(shù)分別為0.808和0.873，供給-需求匹配問卷的Cronbach’s α系數(shù)為0.847，創(chuàng)新義務感知問卷的Cronbach’s α系數(shù)為0.868，員工創(chuàng)新行為問卷的Cronbach’s α系數(shù)為0.907，所有測量工具均具有較好的內(nèi)部一致性。

為保證自編問卷的內(nèi)容效度，研究首先對于源自以往研究的問卷項目的測量內(nèi)涵及其表達的適用性進行考察，對于不合適的、不能準確達意的語匯進行修改；其次，對于自編的問卷條目，主要保證其測量內(nèi)涵表達的準確性、明確性、具體性和詳細性；最后，邀請企業(yè)管理博士和教授按照操作定義對自編項目內(nèi)容進行評定，以保證題項的合適性和代表性。

區(qū)分效度的檢驗主要運用AMOS17.0統(tǒng)計軟件對各變量做驗證性因子分析。結(jié)果顯示(見表1)，四因素的基本模型各擬合指標對研究數(shù)據(jù)的擬合度最佳，說明本研究四個構(gòu)念具有較好的區(qū)分效度。

表1各量表的擬合指數(shù)

注：TR表示交易型責任，TPS表示供給-需求匹配，IDA表示創(chuàng)新義務感知，EIB表示員工創(chuàng)新行為?；灸Ｐ蜑門R，TPS，IDA，EIB；模型1為TR，TPS+IDA，EIB；模型2為TR，TPS，IDA+EIB；模型3為TR，TPS+IDA+EIB；模型4為TR+TPS+IDA+EIB

根據(jù)Fornell等人提出的收斂效度標準，本研究各測量工具組合信度均大于0.80，平均萃取變異值均大于0.50，表明測量工具的收斂效度良好。具體分析情況如表2所示。

表2各量表因子分析、信度分析表

續(xù)表

潛變量觀測變量因子載荷值CRAVEα值工作條件OR210.762OR220.850OR230.779OR240.8610.8780.6440.873供給-需求匹配P10.853P20.874P30.8580.8960.7430.847創(chuàng)新義務感知CY10.852CY20.902CY30.9170.9200.7940.868產(chǎn)生創(chuàng)意IB10.692IB20.988IB30.805IB40.605IB50.652IB60.852IB70.8930.9210.6310.825執(zhí)行創(chuàng)意IB80.773IB90.912IB100.801IB110.850IB120.639IB130.7410.9090.6250.847

同源偏差的控制采用程序控制和統(tǒng)計控制相結(jié)合的方法。程序控制主要包括問卷的匿名性、降低題項的表面效度、問卷條目的隨機排列。統(tǒng)計控制主要采用Harman單因素檢測法，通過Harman的單因素檢測法發(fā)現(xiàn)，未旋轉(zhuǎn)時得到的第一個主成分解釋變異為18.601%，解釋力不大。通過探索性因素分析發(fā)現(xiàn)本研究中各變量均負荷在不同的因子上，說明本研究所使用的數(shù)據(jù)同源偏差問題不嚴重[19]。

2.描述性統(tǒng)計與相關分析

相關分析結(jié)果顯示(見表3)：交易型責任與創(chuàng)新義務感知(r=0.597，p<0.001)和員工創(chuàng)新行為(r=0.329，p<0.01)顯著正相關；供給-需求匹配與創(chuàng)新義務感知(r=0.377，p<0.01)和員工創(chuàng)新行為(r=0.276，p<0.01)顯著正相關；創(chuàng)新義務感知與員工創(chuàng)新行為(r=0.381，p<0.01)顯著正相關。

3. 交易型組織責任、創(chuàng)新義務感知對員工創(chuàng)新行為的直接作用

為檢驗交易型組織責任和創(chuàng)新義務感知對員工創(chuàng)新行為的直接影響作用，本研究采用分層回歸的方法進行。表4數(shù)據(jù)顯示，控制了人口學變量之后，交易型組織責任的兩個維度對員工創(chuàng)新行為的作用均達到了顯著性水平(β=0.264，p<0.01;β=0.336，p<0.01)，交易型組織責任對員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響，即假設 H1 成立。

表3描述性統(tǒng)計與相關分析結(jié)果(N=728)

注：TR表示交易型責任，TPS表示供給-需求匹配，IDA表示創(chuàng)新義務感知，EIB表示員工創(chuàng)新行為； “*”表示p<0.05，“**”表示p<0.01

4.中介效應檢驗

中介效應檢驗結(jié)果表明(表4)：模型3是在模型2的基礎上引入了創(chuàng)新義務感知，結(jié)果顯示當把創(chuàng)新義務感知引入回歸方程之后，創(chuàng)新義務感知對員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響(β=0.360，p<0.01)，同時交易型組織責任履行對員工創(chuàng)新行為雖仍然具有顯著正向影響(β=0.267,p<0.01)，但影響力已經(jīng)減弱(從0.267到0.229)，說明創(chuàng)新義務感知對交易型組織責任與員工創(chuàng)新行為的關系具有部分中介的作用。假設H2得到驗證。

表4中介效應檢驗結(jié)果

注：TR表示交易型組織責任，WI表示薪酬投入，WC表示工作條件，IDA表示創(chuàng)新義務感知；“*”表示p<0.05，“**”表示p<0.01，“***”表示p<0.001

為了進一步明確員工創(chuàng)新義務感知對交易型責任的兩個二級維度與員工創(chuàng)新行為的中介效應，本研究以員工創(chuàng)新行為作為因變量，依次將控制變量、薪酬投入、工作條件、需求-供給匹配、創(chuàng)新義務感知引入回歸方程。結(jié)果顯示：模型5在模型4的基礎上引入創(chuàng)新義務感知之后，工作條件對員工創(chuàng)新行為的影響仍然是顯著的(β=0.409，p<0.01)，但薪酬投入對員工創(chuàng)新行為的影響力已大大下降(β值從0.251降低到0.035)，并不再顯著(β=0.035，p>0.05)。這說明創(chuàng)新義務感知對組織工作條件與員工創(chuàng)新行為的關系不具有中介效應，對薪酬投入與員工創(chuàng)新行為之間的關系起到完全中介的作用。

5. 調(diào)節(jié)效應檢驗

調(diào)節(jié)效應檢驗結(jié)果顯示(表5)：模型2中交易型組織責任對創(chuàng)新義務感知具有顯著的正向影響(β=0.387，p<0.01)；模型3中交易型組織責任與供給-需求匹配同時進入回歸方程后，結(jié)果顯示交易型組織責任對創(chuàng)新義務感知仍然具有積極的正向影響(β=0.385，p<0.01)，供給-需求匹配對創(chuàng)新義務感知同樣具有顯著的正向影響(β=0.265，p<0.05)；模型4在模型3的基礎上，進一步引入交易型組織責任與供給-需求匹配的交互項，結(jié)果顯示交易型組織責任與供給-需求匹配對創(chuàng)新義務感知仍然具有顯著的正向影響(β=0.383，p<0.01；β=0.232，p<0.01)，兩者的交互項對創(chuàng)新義務感知也具有顯著的正向影響(β=0.226，p<0.01)，說明供給-需求匹配對交易型組織責任與創(chuàng)新義務感知的關系具有正向調(diào)節(jié)作用，假設H3得到驗證；在表5中模型3的基礎上將交易型組織責任與供給-需求匹配的交互項引入回歸方程，建立表5中模型7，數(shù)據(jù)顯示供給-需求匹配對交易型責任與員工創(chuàng)新行為的關系具有顯著的正向調(diào)節(jié)效應(β=0.264，p<0.01)，假設H4得到驗證。

上一階段的研究已經(jīng)明確供給-需求匹配對交易型組織責任與創(chuàng)新義務感知的關系具有正向調(diào)節(jié)作用，但供給-需求匹配對薪酬投入、工作條件與創(chuàng)新義務感知關系的調(diào)節(jié)作用仍不十分明確。鑒于此，本研究分別以創(chuàng)新義務感知為因變量，分別依次引入薪酬投入、工作條件及其與供給-需求匹配的交互項進入回歸方程，檢驗調(diào)節(jié)效應。從表5中的模型6可知，薪酬投入、工作條件、供給-需求匹配與薪酬投入的交互項、工作條件與供給-需求匹配的交互項引入回歸模型之后，結(jié)果顯示供給-需求匹配對薪酬投入與創(chuàng)新義務感知的關系具有顯著的正向調(diào)節(jié)作用(β=0.201，p<0.01)，供給-需求匹配對工作條件與創(chuàng)新義務感知的關系不具有顯著的正向調(diào)節(jié)作用(β=0.170，p>0.05)。

表5調(diào)節(jié)效應檢驗結(jié)果

注：TR表示交易型責任，WI表示薪酬投入，WC表示工作條件，TPS表示需求-供給匹配；“*”表示p<0.05,“**”表示p<0.01,“***”表示p<0.001

圖2 供給-需求匹配的調(diào)節(jié)效應圖

本研究根據(jù)“供給-需求匹配”變量高于均值一個標準差和低于均值一個標準差，將樣本分為高匹配組和低匹配組兩個組[20]，簡單斜率檢驗表明，在低供給-需求匹配的水平上，薪酬投入對創(chuàng)新義務感知的影響沒有達到顯著性的水平(β=0.106，p=n.s.)；在高供給-需求匹配的水平上，薪酬投入對創(chuàng)新義務感知的影響達到了顯著性的水平(β=0.223，p<0.01)。高水平供給-需求匹配能夠促進薪酬投入對創(chuàng)新義務感知的正向影響。此調(diào)節(jié)作用如圖2所示。

6. 有中介的調(diào)節(jié)效應檢驗

這里有中介的調(diào)節(jié)效應是指供給-需求匹配對交易型責任的調(diào)節(jié)作用對員工創(chuàng)新行為的影響受到創(chuàng)新義務感知的中介。為了檢驗有中介的調(diào)節(jié)效應，本研究依然選擇員工創(chuàng)新行為作為因變量，將控制變量、交易型責任、供給-需求匹配、創(chuàng)新義務感知相繼引入回歸模型，建立模型1、模型2、模型3和模型4(表6)。模型4在模型3的基礎上引入創(chuàng)新義務感知，數(shù)據(jù)顯示組織交易型責任與供給-需求匹配的交互項對員工創(chuàng)新行為的影響從極顯著的水平(β=0.264，p<0.01)減弱為顯著性水平(β=0.157，p<0.05)，說明創(chuàng)新義務感知對供給-需求匹配與交易型責任的交互項間接影響員工創(chuàng)新行為具有部分中介作用。假設H8成立。

表6有中介的調(diào)節(jié)效應檢驗

注：TR表示交易型責任，TPS表示供給-需求匹配,IDA表示創(chuàng)新義務感知，“*”表示p<0.05，“**”表示p<0.01，“***”表示p<0.001

四、結(jié)論與啟示

1.主要研究結(jié)論及討論

(1)工作條件與薪酬投入對員工創(chuàng)新行為的激發(fā)均具有積極作用，但影響方式是有差異的。組織的薪酬投入完全是通過員工創(chuàng)新義務感知的中介作用而實現(xiàn)其對員工創(chuàng)新行為的顯著影響。這是由于組織給員工提供的薪酬和其他物質(zhì)投入，可以增強其實現(xiàn)組織期待的承諾感[21]。因此，在創(chuàng)新業(yè)已成為眾多企業(yè)(尤其是科技型企業(yè))對員工角色的顯性要求和隱性期待的情況下，組織的薪酬投入對員工自身創(chuàng)新角色的認知自然能產(chǎn)生積極的影響，這些影響會進一步強化其對創(chuàng)新義務的感知，進而促進員工在工作中選擇更多的創(chuàng)新行為。從社會交換理論的視角來看，這種關系似乎預示著員工的創(chuàng)新行為與組織的薪酬投入是“投桃報李”的交換關系。事實上，一直以來學者們一般都認為員工創(chuàng)新是內(nèi)因驅(qū)動使然，是員工對工作任務本身的興趣和價值認同所致[22]，但以往來自實證[23-24]和案例研究[25]的結(jié)論又表明，包括外在獎酬在內(nèi)的行為效用恰是員工選擇創(chuàng)新的重要驅(qū)動因素。對于員工創(chuàng)新是“內(nèi)因驅(qū)動”還是“外因使然”的爭論，本研究結(jié)論顯然對“外因驅(qū)動創(chuàng)新”的觀點給予了解釋性的支持，更進一步地說明員工創(chuàng)新不僅源于對自主與成長的內(nèi)在渴望，也是理性與經(jīng)濟性的思考和認知的結(jié)果[26]。

(2)與薪酬投入相比，工作條件對員工創(chuàng)新義務感知的影響并不顯著，雖然工作條件對員工創(chuàng)新行為具有積極影響，但這種積極影響并非通過創(chuàng)新義務感知的中介作用實現(xiàn)的。這一研究結(jié)論在一定程度上反映了現(xiàn)實的企業(yè)雇傭關系下，組織提供良好的工作條件越來越成為員工的普遍要求，即使組織滿足了這一要求，也不足以強化員工的交換意識并影響其對自身創(chuàng)新義務的感知，進而促使員工在工作中表現(xiàn)出創(chuàng)新行為。這說明組織提供的良好工作條件引致的員工創(chuàng)新行為并非“交換”的產(chǎn)物，但工作條件對員工創(chuàng)新行為的影響機理到底是直接影響關系，還是存在中間作用機理，這一問題還有待進一步探究。

(3)供給-需求匹配對薪酬投入與員工創(chuàng)新義務感知的關系具有調(diào)節(jié)作用。如前所述，組織的薪酬投入對員工創(chuàng)新義務的感知具有積極的促進作用，但這種關系會受到供給-需求匹配的調(diào)節(jié)。從社會交換理論的視角來看，員工與組織的關系是一種典型的交換關系，如果員工能夠獲得滿足其主導需求的收益，即組織供給與員工需求高度匹配時，基于互惠公平的原則，自然會促進員工更多地表現(xiàn)出組織所期待的行為或者績效，并以此來保證持續(xù)獲得組織為其提供的各類收益。因此，當創(chuàng)新成為諸多企業(yè)(尤其是科技型企業(yè))對其員工角色的普遍要求時，如果組織供給與員工需求的匹配度在一個較低的水平上，即使組織為員工提供了較好的薪酬，也會因為與員工的主導需求不匹配而不會強化員工的創(chuàng)新義務感；但是當組織供給與員工需求的匹配度在一個較高的水平上，那么組織的薪酬投入對員工創(chuàng)新義務感就會產(chǎn)生顯著的影響，此時組織較好地履行薪酬投入的責任，會激發(fā)員工的創(chuàng)新角色認知，對員工創(chuàng)新義務感產(chǎn)生顯著的影響，進而促進員工的創(chuàng)新行為。

(4)供給-需求匹配對交易型組織責任與員工創(chuàng)新行為關系具有調(diào)節(jié)作用。即組織交易型責任對員工創(chuàng)新行為的影響隨著供給-需求匹配度的提高而增強，如果匹配度低，即組織提供滿足員工需求的途徑和方式與員工自身需求不一致時，即使組織能夠履行交易型責任，也不能激發(fā)員工創(chuàng)新行為；只有組織提供滿足員工需求的途徑和方式與員工自身需求匹配度高時，組織履行交易型責任才會對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生顯著的影響。這一結(jié)論進一步印證了期望理論的觀點，即認為個體行為的動力受到個體對行為結(jié)果價值的評價和實現(xiàn)該結(jié)果可能性的預期的影響。如果員工認為自己通過創(chuàng)新改善工作績效，能夠換來組織良好的獎酬，而且這些獎酬能夠滿足員工的主導需求，即供給-需求匹配度較高時，則會給員工帶來更大的創(chuàng)新動力，反之亦然。

2. 管理借鑒

薪酬投入作為組織激勵員工的常用手段，如果要發(fā)揮其激發(fā)員工創(chuàng)新的作用是有條件的，其中考慮薪酬投入與員工主導需求的匹配就是其一。因為薪酬投入對員工創(chuàng)新行為的影響完全是通過員工創(chuàng)新義務感知的中介作用來實現(xiàn)的，對于收入本身就很高的群體和個人，而且薪酬本身已經(jīng)不是其主導需求時，薪酬的投入就不能有效地激發(fā)其創(chuàng)新義務的感知，自然也就不能通過其有效地激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。當然，對于絕大多數(shù)一線員工和基層管理者而言，經(jīng)濟的需求仍然是其現(xiàn)階段的主導需求。因此，對于一線員工的薪酬投入仍然是激發(fā)其創(chuàng)新義務感知以及創(chuàng)新行為的有效措施。此外，組織的薪酬投入如果能夠滿足甚至超越了員工的主導需求，實際上也為員工離開組織設置了較高的退出障礙和機會成本。在此狀況下，員工一般不愿輕易選擇離開組織或者被組織淘汰，他們會按照組織的要求做好工作，滿足組織對其的角色要求和期待，此時如果組織對員工創(chuàng)新有明確的角色要求，那么員工的創(chuàng)新義務感知自然會得以強化。

明確員工角色的創(chuàng)新要求。當創(chuàng)新越來越成為關乎企業(yè)發(fā)展的關鍵戰(zhàn)略選擇時，管理者對員工的角色要求也會逐漸增加創(chuàng)新的內(nèi)涵，員工在工作中表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為也已經(jīng)成為管理者對員工的角色期待。但組織對于員工創(chuàng)新的角色期待更多情況下還沒有以員工正式的角色要求被寫入工作說明或崗位說明，而只是僅僅停留在管理者的主觀要求層面。加之現(xiàn)有組織的獎懲體系對于創(chuàng)新結(jié)果的識別能力要遠遠地高于對于創(chuàng)新過程的識別，這些特征就使得雖然組織對員工履行創(chuàng)新的角色期待已經(jīng)成為一種普遍認識，但對員工而言，創(chuàng)新行為仍然屬于其自由選擇的“角色外行為”，員工創(chuàng)新義務的感知自然不會強烈。針對這種情況，組織應該將員工創(chuàng)新作為一個角色內(nèi)涵明確列入正式的角色要求。

3. 研究局限與展望

本研究亦存在一些局限性：①數(shù)據(jù)來源渠道都是來自員工自評問卷。存在同源偏差的風險，雖然研究中統(tǒng)計檢驗發(fā)現(xiàn)同源偏差不嚴重，但多源數(shù)據(jù)收集，以及數(shù)據(jù)收集時點的滯后性設計應該可以更好地規(guī)避同源偏差的影響，進一步提高研究結(jié)論的可信度，這是未來研究可以改善的一個方面。②研究模型設計沒有將個體個性特征(比如不同性格特征、認知偏好等)、組織屬性等影響個體行為決策的變量納入到組織責任影響員工創(chuàng)新行為的機理研究中來，雖然這樣會增加模型的復雜性，但亦會增加模型的解釋力，后續(xù)研究可以考慮在這些方面進行拓展和深化。③樣本選擇集中于長株潭地區(qū)的科技型企業(yè)，這是本研究的一個局限。未來可以進一步擴大員工樣本的行業(yè)分布和地域分布，在提高研究外部效度的同時，探討經(jīng)濟發(fā)展水平的差異、區(qū)域文化的差異對員工視域下組織責任認知的影響，進而影響其與員工創(chuàng)新行為的關系。