蔡寧偉,龐 宇,王 震,張麗華

(中信銀行總行 合規(guī)部，北京100027；河北地質(zhì)大學(xué) 商學(xué)院，河北 石家莊050031；中央財(cái)經(jīng)大學(xué) 商學(xué)院，北京100081；中國(guó)人民大學(xué) 勞動(dòng)人事學(xué)院，北京100082)

一、類(lèi)型學(xué)研究的背景與意義

類(lèi)型學(xué)的研究與人類(lèi)一樣源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，人類(lèi)作為生物的一種，本身就是一種依據(jù)類(lèi)型學(xué)劃分的結(jié)果。分類(lèi)意識(shí)和行為是人類(lèi)理智活動(dòng)的重要特征，人類(lèi)的認(rèn)知和創(chuàng)造過(guò)程在相當(dāng)程度上都以分類(lèi)為基礎(chǔ)：世間萬(wàn)物在人類(lèi)心智上重疊形成“概念”，概念之間的運(yùn)作演化構(gòu)成人類(lèi)思維的分類(lèi)框架(熊馗，2000)。人類(lèi)在此框架下將現(xiàn)實(shí)事物分門(mén)別類(lèi)，并通過(guò)預(yù)期和矯正開(kāi)展各類(lèi)創(chuàng)造活動(dòng)。自然科學(xué)領(lǐng)域的分類(lèi)稱(chēng)為分類(lèi)學(xué)，代表性的如生物學(xué)中“綱、目、科、種”的分類(lèi)法；社會(huì)人文領(lǐng)域的分類(lèi)則稱(chēng)為類(lèi)型學(xué)，代表性的如政治經(jīng)濟(jì)學(xué)中的“階級(jí)”劃分，又如“管理叢林”中的諸多學(xué)派。目前，類(lèi)型學(xué)已深入應(yīng)用到管理學(xué)、金融學(xué)等諸多領(lǐng)域，成為研究的一種新興視角與范式(Ekman &Amn，2012；Pohlmann&Opitz，2013；Clinard、Quinney & Wildeman，2014；DeTienne、McKelvie&Chandler，2015；蔡寧偉、張麗華，2013、2014 a；蔡寧偉，2015 a、b、c、d等)。

(一)問(wèn)題提出

類(lèi)型學(xué)是關(guān)于客體的類(lèi)型的哲學(xué)方法論學(xué)說(shuō)，客體按其自身的重要屬性、關(guān)系、聯(lián)系和機(jī)構(gòu)特征可分為諸類(lèi)型①。其本質(zhì)是分析歸納的認(rèn)識(shí)方法論，其作用是為更深層次的研究提供認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)，包括實(shí)證研究、質(zhì)性研究與案例研究。類(lèi)型學(xué)方法的優(yōu)勢(shì)在于不僅可以區(qū)別其表象的差異，還可以把握其內(nèi)在的聯(lián)系(熊燕，2010)。由此，類(lèi)型學(xué)具有兩大公認(rèn)的特點(diǎn)：一是可以全面提取分析對(duì)象包含的信息，意即全面性；二是可以集中歸納各類(lèi)對(duì)象共同的特點(diǎn)，意即關(guān)聯(lián)性(蔡寧偉，2015 a)。

(二)研究意義

近年來(lái)，類(lèi)型學(xué)或類(lèi)型研究在組織和人力資源管理領(lǐng)域取得了豐碩的成果。組織與人力資源管理研究的焦點(diǎn)之一在于領(lǐng)導(dǎo)和管理者，學(xué)界對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究由來(lái)已久，但這些研究大多相對(duì)獨(dú)立，由不同的研究者在不同的時(shí)期完成，缺乏統(tǒng)一的分析架構(gòu)和有機(jī)整合。在此，我們力圖引進(jìn)類(lèi)型學(xué)方法，發(fā)掘其中的聯(lián)系，嘗試建立領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型的理論體系。這將有助于通盤(pán)認(rèn)識(shí)領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型，建立從理論基礎(chǔ)到具體實(shí)踐的分類(lèi)邏輯，從而更好地服務(wù)理論研究和管理實(shí)踐。

(三)研究框架

本研究主要關(guān)注的是類(lèi)型學(xué)，并依據(jù)分類(lèi)的視角劃為一元、二元和三元。二元和三元分類(lèi)即為多元分類(lèi)，而二元分類(lèi)也稱(chēng)為“四分法”(蔡寧偉、張麗華，2013、2014a)。嘗試基于時(shí)間演進(jìn)和維度豐富，全面梳理領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型的主要模式、特征和實(shí)踐，由此歸納出具有系統(tǒng)性的、能夠跨越時(shí)代、超越不同國(guó)別、整合獨(dú)立研究的領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型。依據(jù)類(lèi)型學(xué)的演化，本研究的基本框架如圖1所示。本研究的研究對(duì)象是中外學(xué)者們一直比較關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和管理者類(lèi)型等。

圖1 類(lèi)型學(xué)的演進(jìn)即本研究的基本框架圖

二、領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型的演化與邏輯

1961年，美國(guó)管理學(xué)家Koontz提出了“管理的叢林”概念，他基于理論的源起、方法等維度，把各種管理理論分為管理過(guò)程、經(jīng)驗(yàn)或案例、人類(lèi)行為、社會(huì)系統(tǒng)、決策理論和數(shù)學(xué)等6個(gè)學(xué)派。1980年，Koontz又發(fā)表了《再論管理理論的叢林》一文，指出近20年后管理理論的叢林更加茂密，包括管理過(guò)程、人際關(guān)系、群體行為、經(jīng)驗(yàn)或案例、社會(huì)協(xié)作系統(tǒng)、社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)、系統(tǒng)、決策理論、數(shù)學(xué)或管理科學(xué)、權(quán)變理論、經(jīng)理角色等11個(gè)學(xué)派，進(jìn)一步豐富了19年前的劃分。不難看出，這是基于研究視角、方法或理論選擇的分類(lèi)，闡釋了“管理無(wú)定法、管理出效率”的道理，也為管理者行為和風(fēng)格的拓展奠定了一種可分類(lèi)的理論基礎(chǔ)。學(xué)術(shù)界針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型的研究在組織和管理領(lǐng)域一直長(zhǎng)盛不衰，持續(xù)了近百年的歷史，理論與模型浩如煙海(Bass&Bass，2008；Yammarino，2013；Hazy&Uhl-Bien，2013；Dinh、Lord、Gardner、Meuser、Liden& Hu，2014)。之所以重視領(lǐng)導(dǎo)研究，是因?yàn)椤扒к娨椎?，一將難求”，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)可以使“羊群”轉(zhuǎn)變?yōu)椤袄侨骸?，甚至可以帶領(lǐng)企業(yè)破釜沉舟、絕地求生。在領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型的研究領(lǐng)域，歐美學(xué)者起步較早，開(kāi)始于20世紀(jì)30年代，并逐步形成了“領(lǐng)導(dǎo)的叢林”(McNay，2013)。

(一)類(lèi)型綜述

領(lǐng)導(dǎo)者(Leadership)決定企業(yè)團(tuán)隊(duì)或組織目標(biāo)，激勵(lì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，并且在很大程度上對(duì)團(tuán)隊(duì)維持和組織文化產(chǎn)生影響。領(lǐng)導(dǎo)行為在很大程度上影響著組織行為和組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)體的績(jī)效(DeChurch、Hiller、Murase、Doty&Salas，2010)，甚至影響組織的文化和價(jià)值觀。領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型，也稱(chēng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，可以依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的行為方式來(lái)劃分，也可以依據(jù)特質(zhì)、權(quán)變、文化等視角來(lái)區(qū)別(張麗華，2002)。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，百年來(lái)關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)和管理者類(lèi)型的劃分有幾十種甚至上百種，常見(jiàn)的有變革型領(lǐng)導(dǎo)、魅力型領(lǐng)導(dǎo)、辱虐型領(lǐng)導(dǎo)、家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)等。

(二)劃分標(biāo)準(zhǔn)

領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型的劃分標(biāo)準(zhǔn)也稱(chēng)為“維度”，不同的維度代表學(xué)者劃分的依據(jù)不同，主要差異是其研究經(jīng)歷和興趣使然。如圖1所示，一元分類(lèi)意味著學(xué)者選擇了一種劃分維度，可以構(gòu)建一種線性或類(lèi)線性的分類(lèi)體系；雙元分類(lèi)意味著學(xué)者選擇了兩種劃分維度，可以構(gòu)建一種矩陣或類(lèi)矩陣的四分類(lèi)型，也可以采取坐標(biāo)系的分類(lèi)方式；三元分類(lèi)意味著學(xué)者選擇了三種劃分維度，可以構(gòu)建一種多面的、立體的類(lèi)型體系。當(dāng)然，也存在一些領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型劃分標(biāo)準(zhǔn)不突出或邊界模糊的情況。其中，雙元、三元?jiǎng)澐挚山y(tǒng)稱(chēng)為“多元”劃分。

(三)基本邏輯

本研究的基本邏輯時(shí)間序列，一般按照中外學(xué)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型的研究成果層層遞進(jìn)。在這一過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型主要呈現(xiàn)從一元到雙元、從雙元到三元的趨勢(shì)，并日趨豐富、細(xì)化和復(fù)雜。在這一基本邏輯下，可以視領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型研究成果的時(shí)間序列為主線，視領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型的劃分維度為輔線；也可以視領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型的劃分維度為主線，領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型研究成果的時(shí)間序列為輔線。畢竟，學(xué)術(shù)研究一般由淺入深、由簡(jiǎn)及繁、由易到難，呈現(xiàn)逐步深入的過(guò)程，因此時(shí)間序列和劃分維度兩者基本相互依托、相輔相成。

三、一元領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型的劃分與特征

一元，也稱(chēng)為一種維度，是從一個(gè)劃分標(biāo)準(zhǔn)來(lái)看待問(wèn)題。在這一劃分體系下，領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型主要有層次、權(quán)力、正副、主次等一元分類(lèi)方式。這種分類(lèi)方法在各自體系下具有“非此即彼”的“唯一性”，意即高層領(lǐng)導(dǎo)不再擔(dān)任中層領(lǐng)導(dǎo)，正職領(lǐng)導(dǎo)不會(huì)是副職領(lǐng)導(dǎo)，主要領(lǐng)導(dǎo)不會(huì)是次要領(lǐng)導(dǎo)，除非在企業(yè)籌建、改制、退出等特殊時(shí)期存在兼任、兼職、跨級(jí)的特例。例如，在企業(yè)籌建期，可能存在副職領(lǐng)導(dǎo)、次要領(lǐng)導(dǎo)空缺的情況，由正職領(lǐng)導(dǎo)兼任副職領(lǐng)導(dǎo)，主要領(lǐng)導(dǎo)兼任次要領(lǐng)導(dǎo)。除本研究闡述維度之外，還可能存在其他一元領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型的劃分標(biāo)準(zhǔn)，如按照領(lǐng)導(dǎo)的任職先后可分為前任領(lǐng)導(dǎo)、現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)，按照領(lǐng)導(dǎo)的年紀(jì)長(zhǎng)幼可分為老領(lǐng)導(dǎo)、新領(lǐng)導(dǎo)，按照性別可分為男領(lǐng)導(dǎo)、女領(lǐng)導(dǎo)，等等。由于論文篇幅和研究設(shè)計(jì)所限，不再一一列舉，本文著重討論與組織和管理相關(guān)的劃分維度。

(一)層級(jí)一元?jiǎng)澐?/h3>

即分為高層、中層、低層(基層)領(lǐng)導(dǎo)三類(lèi)(蔡寧偉、張麗華，2014 b)，這實(shí)質(zhì)與科層制組織相輔相成。自20世紀(jì)初出現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)組織開(kāi)始，傳統(tǒng)分類(lèi)方式將管理者職位和權(quán)力由高到低分為高層管理者、中層管理者(也稱(chēng)為低層領(lǐng)導(dǎo))和基層管理者(也稱(chēng)為草根領(lǐng)導(dǎo))三類(lèi)?？茖又埔卜Q(chēng)“官僚制”(Bureaucracy)，源于18世紀(jì)歐洲工業(yè)革命時(shí)期，是指所有大中型組織中由受過(guò)訓(xùn)練的專(zhuān)職人員組成的行政管理機(jī)構(gòu)，當(dāng)時(shí)被視為一種新的政府形式，認(rèn)為公益精神的維護(hù)得益于官僚和官員。

(二)權(quán)力一元?jiǎng)澐?/h3>

即為權(quán)力的來(lái)源。20世紀(jì)20年代，德國(guó)社會(huì)學(xué)家Weber區(qū)分了三類(lèi)作為支配形式的領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)治和權(quán)威的理想類(lèi)型：第一類(lèi)是魅力型權(quán)威，即基于家族、宗教的淵源等；第二類(lèi)是基于封建、傳統(tǒng)型權(quán)威，即基于家族、世襲、封建的傳承等；第三類(lèi)是官僚、法理型權(quán)威，即基于現(xiàn)代法律、官僚體系等。不難看出，現(xiàn)代組織的領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威大多來(lái)源于第三類(lèi)，賦予領(lǐng)導(dǎo)的往往是有限的組織權(quán)力，可以在組織內(nèi)部發(fā)號(hào)施令。當(dāng)然，也有少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)超越了組織邊界，成為廣受敬仰的魅力型領(lǐng)導(dǎo)，如褚時(shí)健、張瑞敏、任正非等。

(三)正副一元?jiǎng)澐?/h3>

即分為正職、副職兩類(lèi)，這是一種正式分類(lèi)，與人類(lèi)社會(huì)的發(fā)展緊密相連，甚至可以追溯到古代政府和軍隊(duì)的管理歷史中。例如，率軍出征的統(tǒng)帥有正副之分，將領(lǐng)也可分為將軍、偏將等多種類(lèi)目，其核心的劃分維度便是正副。隨著工業(yè)革命的興起，德國(guó)社會(huì)學(xué)家Weber等為代表提出了權(quán)力依職能和職位分工和分層、以規(guī)則為管理主體的管理方式和組織體系，并由同時(shí)代的法國(guó)管理學(xué)家Fayol、美國(guó)管理學(xué)家Taylor各自獨(dú)立發(fā)揚(yáng)光大，由此演化出職務(wù)、崗位、職責(zé)等管理要素，成為古典管理理論的基礎(chǔ)之一。

(四)主次一元?jiǎng)澐?/h3>

即分為主要領(lǐng)導(dǎo)、次要領(lǐng)導(dǎo)兩類(lèi)，這是非正式的分類(lèi)。主要領(lǐng)導(dǎo)或主要管理者即“一把手”，而其他副職，包括常務(wù)副總經(jīng)理、副總經(jīng)理、輪值主席等都可視為次要領(lǐng)導(dǎo)。這是基于領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的視角，主要領(lǐng)導(dǎo)需要承擔(dān)主要責(zé)任，或者稱(chēng)之為組織的第一責(zé)任人。與之類(lèi)似，人們常說(shuō)的“大領(lǐng)導(dǎo)”“小領(lǐng)導(dǎo)”也往往基于主次劃分，前者指組織一把手，后者一般指團(tuán)隊(duì)直接負(fù)責(zé)人。其中，團(tuán)隊(duì)直接負(fù)責(zé)人也稱(chēng)為“直接領(lǐng)導(dǎo)”，屬“直線領(lǐng)導(dǎo)”，其他非直接的管理者稱(chēng)為“間接領(lǐng)導(dǎo)”，也可稱(chēng)之為“職能領(lǐng)導(dǎo)”。

如圖2所示，以某高科技公司為例，簡(jiǎn)要闡釋層級(jí)、權(quán)力、正副、主次四種一元領(lǐng)導(dǎo)的主要?jiǎng)澐志S度，在一張圖中更易理解。首席執(zhí)行官(CEO)、首席運(yùn)營(yíng)官(COO)、首席財(cái)務(wù)官(CFO)、首席技術(shù)官(CTO)、首席信息官(CIO)、首席風(fēng)險(xiǎn)官(CRO)等都可視為高層領(lǐng)導(dǎo)，由COO直接管理的、負(fù)責(zé)大區(qū)或省份業(yè)務(wù)營(yíng)銷(xiāo)推廣的各區(qū)域總監(jiān)(RD)可視為中層領(lǐng)導(dǎo)，由某RD直接管理的、負(fù)責(zé)某城市或片區(qū)業(yè)務(wù)的運(yùn)營(yíng)經(jīng)理(OM)可視為基層領(lǐng)導(dǎo)，其下屬為A、B、C等負(fù)責(zé)具體業(yè)務(wù)的普通員工。CEO是正職，也是主要領(lǐng)導(dǎo)，COO等是副職，也是次要領(lǐng)導(dǎo)；COO是某RD的直接領(lǐng)導(dǎo)、直線領(lǐng)導(dǎo)，CTO是該RD的職能領(lǐng)導(dǎo)、間接領(lǐng)導(dǎo)。值得一提的是，大小領(lǐng)導(dǎo)、主次領(lǐng)導(dǎo)等非正式的稱(chēng)謂具有相對(duì)性；例如對(duì)RD而言，大領(lǐng)導(dǎo)是CEO，小領(lǐng)導(dǎo)是COO；而對(duì)A而言，大領(lǐng)導(dǎo)是RD，小領(lǐng)導(dǎo)是OM。該公司上述領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型均源于官僚、法理型權(quán)威。

圖2 一元領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型的劃分

四、二元領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型的劃分與特征

二元即雙元，也稱(chēng)兩種維度，是從兩個(gè)劃分標(biāo)準(zhǔn)來(lái)看待問(wèn)題(Su&Wright，2012)，可以在一個(gè)平面呈現(xiàn)兩組坐標(biāo)體系，用矩陣的形式來(lái)表達(dá)。領(lǐng)導(dǎo)工作的績(jī)效、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的感知對(duì)組織、下屬、客戶、所有者、投資者等周?chē)h(huán)境而言都很重要，組織、所有者和投資者等尤為關(guān)心領(lǐng)導(dǎo)工作的績(jī)效，下屬、客戶與合作伙伴等尤為關(guān)心領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的感知。因此，這一階段的研究基本都脫離不了上述兩種維度。例如經(jīng)典的“管理方格理論”(Management Grid Theory，MGT)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型的劃分就是基于人際與工作的兩維，而“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論”(Average Leadership Style，ALS)及其衍生的“情境領(lǐng)導(dǎo)理論”(Situational Leadership Theory，SLT)則基于工作和下屬成熟度的兩維。除了本文闡述的主要二元領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型之外，還可能存在其他二元?jiǎng)澐謽?biāo)準(zhǔn)，但萬(wàn)變不離其宗。

(一)人際與績(jī)效的二元?jiǎng)澐?/h3>

即分為人際取向、工作取向兩個(gè)維度，即對(duì)人與對(duì)事、對(duì)關(guān)系與對(duì)工作，常見(jiàn)的合理方式是對(duì)事不對(duì)人。1964年，美國(guó)學(xué)者Blake和Mouton基于二元體系提出了“管理方格理論”，改變了以往理論中非此即彼的絕對(duì)觀點(diǎn)，指出在對(duì)生產(chǎn)關(guān)心和對(duì)人關(guān)心的兩種領(lǐng)導(dǎo)方式之間，可以進(jìn)行不同程度的組合，由此衍生出多種領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型。他們將矩陣分為9×9的方格，每一方格代表一種領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型，以(1，1)、(9，1)、(5，5)、(1，9)、(9，9)五種類(lèi)型最具代表性，如圖3所示。其中，關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)也稱(chēng)“員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)”，如俱樂(lè)部型；關(guān)心工作的領(lǐng)導(dǎo)也稱(chēng)“任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)”(朱金強(qiáng)、張麗華，2015)，如任務(wù)型。

圖3 人際與工作績(jī)效雙維的二元領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型

(二)關(guān)系與下屬的二元?jiǎng)澐?/h3>

即分為關(guān)系取向、被管理者相關(guān)指標(biāo)兩個(gè)維度，后者實(shí)質(zhì)是人際維度的進(jìn)一步細(xì)化。20世紀(jì)30年代，美國(guó)心理學(xué)家Lewin提出了“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論”，發(fā)現(xiàn)團(tuán)體的任務(wù)領(lǐng)導(dǎo)并未以同樣的方式展現(xiàn)他們的領(lǐng)導(dǎo)角色，領(lǐng)導(dǎo)者們通常使用不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，由此對(duì)團(tuán)體成員的工作績(jī)效和工作滿意度有著不同的影響。他主要提出了專(zhuān)制型、民主型和放任型三種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。這一開(kāi)創(chuàng)意義深遠(yuǎn)：一是引入了領(lǐng)導(dǎo)與下屬的互動(dòng)，即強(qiáng)調(diào)了權(quán)變因素和適配關(guān)系；二是在兼顧工作的同時(shí)更加關(guān)注被領(lǐng)導(dǎo)者。延續(xù)這一研究脈絡(luò)，美國(guó)學(xué)者Hersey和 Blanchard(1969)提出的“領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論”(Life Cycle Theory of Leadership)，豐富了“情境領(lǐng)導(dǎo)理論”，將“管理方格理論”維度中的關(guān)心工作替換為下屬成熟度，即個(gè)體完成某一具體任務(wù)的能力和意愿的程度，由此分為參與型(也稱(chēng)教導(dǎo)型)、說(shuō)服型(也稱(chēng)推銷(xiāo)型)、授權(quán)型和命令型(也稱(chēng)指示型、告知型)四類(lèi)。如圖4所示，不同情境下采取對(duì)應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式更容易取得較好的績(jī)效，其終極目的難以脫離績(jī)效導(dǎo)向。

圖4 關(guān)系與下屬成熟度雙維的二元領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型

(三)團(tuán)隊(duì)與目標(biāo)的二元?jiǎng)澐?/h3>

即分為團(tuán)隊(duì)維持、目標(biāo)達(dá)成兩個(gè)維度。20世紀(jì)60年代，日本學(xué)者三隅二不二(Misumi)提出了“PM理論”，嘗試把團(tuán)隊(duì)作為一個(gè)整體來(lái)研究領(lǐng)導(dǎo)行為和群體行為。他認(rèn)為群體具有兩種功能：一是實(shí)現(xiàn)群體的特定目標(biāo)，即績(jī)效(Performance，P)；二是改善群體自身的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，即維持(Maintain，M)。類(lèi)似于“雙因素理論”(也稱(chēng)“激勵(lì)保健理論”，Hygiene-motivational Factors)的脈絡(luò)，PM理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的作用在于執(zhí)行這兩種團(tuán)體機(jī)能，其行為主要包括P和M兩個(gè)因素，由此劃分出PM、M、P和pm四種領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型，如圖5所示。

圖5 團(tuán)隊(duì)維持與目標(biāo)達(dá)成雙維的二元領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型

(四)動(dòng)機(jī)與行為的二元?jiǎng)澐?/h3>

即分為心理動(dòng)機(jī)、行為兩個(gè)維度，每個(gè)維度都從領(lǐng)導(dǎo)、下屬雙方面來(lái)考量。此后，二元領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型的研究呈現(xiàn)百花齊放的態(tài)勢(shì)，但基本脫離不了上述三大基礎(chǔ)類(lèi)型。領(lǐng)導(dǎo)最主要的作用都在于凝聚團(tuán)隊(duì)效能、提升工作績(jī)效。值得一提的特例是，Aycan(2006)拓展了家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的構(gòu)念，認(rèn)為其可以分為開(kāi)發(fā)型(Exploitative)和仁慈型(Benevolent)兩類(lèi)。其差別主要在于領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬是否慷慨、關(guān)心以及下屬是否忠誠(chéng)。開(kāi)發(fā)型領(lǐng)導(dǎo)重點(diǎn)關(guān)注組織的產(chǎn)出，而仁慈型領(lǐng)導(dǎo)者則重視員工的福利。從下屬的反映來(lái)看，員工會(huì)把忠誠(chéng)行為作為對(duì)仁慈型領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心和照顧的回報(bào)；而會(huì)在開(kāi)發(fā)型領(lǐng)導(dǎo)面前表現(xiàn)出忠誠(chéng)和順從。由此，結(jié)合獨(dú)裁式(Authoritarian)和權(quán)威式(Authoritative)兩種管理方式，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)可分為開(kāi)發(fā)型、仁慈型、獨(dú)裁型和權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)四種類(lèi)型，其上下行為兩兩適配，如圖6所示。

圖6 上下行為與心理動(dòng)機(jī)雙維的二元領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型

綜上所述，“管理方格理論”直接將人際和績(jī)效作為領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型劃分的兩維；“情境領(lǐng)導(dǎo)理論”盡管以關(guān)心和下屬成熟度作為領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型劃分的兩維，其實(shí)質(zhì)仍以績(jī)效為導(dǎo)向，凸顯了上下級(jí)之間的磨合與適配，初步展示了領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型與環(huán)境契合的動(dòng)態(tài)變化；“PM理論”的目標(biāo)達(dá)成維度核心仍是績(jī)效，團(tuán)隊(duì)維持維度的重心在于人際；基于動(dòng)機(jī)與行為的二元“家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)”類(lèi)型強(qiáng)調(diào)了上下級(jí)的選擇和適配，重點(diǎn)在于領(lǐng)導(dǎo)和下屬的相互磨合與契合。在20世紀(jì)70年代以后的領(lǐng)導(dǎo)力研究和應(yīng)用中，還有更多的分類(lèi)。例如，House和Mitchell(1975)提出的“路徑-目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)理論”(Path-goal Theory of Leadership)，立足于下屬的視角將領(lǐng)導(dǎo)分為指導(dǎo)型、支持型、參與型、成就型四類(lèi)；此后，還有學(xué)者立足于領(lǐng)導(dǎo)視角，從定力和活力兩個(gè)維度將領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型分為活力型、隨和型、獨(dú)行型、目標(biāo)型四類(lèi)(楊思卓，2008)。但這類(lèi)劃分與上述分類(lèi)并無(wú)實(shí)質(zhì)差異，如隨和型與中庸型、參與型和M型并無(wú)根本差別等，本文不再贅述。

五、三元領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型的劃分與特征

三元，也稱(chēng)為三種維度，是從三個(gè)劃分標(biāo)準(zhǔn)來(lái)看待問(wèn)題。如果說(shuō)一元是線性、二元是平面，三元無(wú)疑是立體的，更加鮮活、生動(dòng)，也更為復(fù)雜、豐富。在20世紀(jì)30—60年代領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型研究的基礎(chǔ)上，20世紀(jì)70年代后，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型的研究逐漸進(jìn)入了“領(lǐng)導(dǎo)的叢林”。在此期間，領(lǐng)導(dǎo)的新概念和新類(lèi)型層出不窮、百家爭(zhēng)鳴，各有特色、各有庸附(Bass&Bass，2008；Avolio、Walumbwa & Weber，2009；Gardner、Lowe、Moss、Mahoney &Cogliser，2010；韓巍、席酉民，2012；Hollander，2012；席酉民、張曉軍，2013；Sabbaghi，2013；Yammarino，2013；Dinh、Lord、Gardner、Meuser、Liden& Hu，2014；王震、宋萌、孫健敏，2014；Mendez&Busenbark，2015；Body&Ceri，2016等)。

表1列舉了1970—2010年的典型領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型，各類(lèi)基本呈現(xiàn)并列關(guān)系，個(gè)別存在包含關(guān)系，如權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)和獨(dú)裁式領(lǐng)導(dǎo)是家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的一種，而破壞型、毒害型領(lǐng)導(dǎo)一般認(rèn)為屬于消極型領(lǐng)導(dǎo)的范疇，再如電子化領(lǐng)導(dǎo)、分布式領(lǐng)導(dǎo)等可視為新型領(lǐng)導(dǎo)的分支。我們將列舉的領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型主要分為通用、特色兩個(gè)大類(lèi)，分為中性、積極、消極和中國(guó)特色四個(gè)小類(lèi)。需要解釋的一點(diǎn)是：所謂中性、積極與消極主要是對(duì)組織績(jī)效而言，我們采取的是大多數(shù)研究的觀點(diǎn)，其分類(lèi)是基于多數(shù)情況下的作用性質(zhì)的分類(lèi)，不排除領(lǐng)導(dǎo)本身的權(quán)變性，以及其在特定情境或跨文化中的差異。例如，盡管倫理型領(lǐng)導(dǎo)被大多數(shù)研究認(rèn)為是積極的，但也有少量研究發(fā)現(xiàn)其具有消極面(Lin、Ma & Johnson，2016；Stouten、Dijke、Mayer、Cremer &Euwema，2013)。通用型領(lǐng)導(dǎo)適用于東西方情境，即便有的源于西方，在中國(guó)也基本同樣適用(張麗華，2002)；同理有的源于東方，在西方也具備一定土壤(Cheng、Chou、Wu、Huang&Farh，2004；Aycan，2006)。本文所言的“適用”主要采取了“求同存異”的思維，在學(xué)術(shù)研究中既包括了構(gòu)念等同(Construct Equivalence)，也包括了構(gòu)念突出(Construct Salience)和構(gòu)念灌輸(Construct Infusion)，意即本質(zhì)相同但說(shuō)法不同、本質(zhì)相同但特征突出、本質(zhì)相同但內(nèi)容有異(Chuang、Hsu、Wang & Judge，2015)。特型領(lǐng)導(dǎo)主要指適用于某一國(guó)家和地區(qū)的領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型，本文主要指具有中國(guó)特色的領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型。在對(duì)通用型領(lǐng)導(dǎo)的進(jìn)一步分類(lèi)中，中性領(lǐng)導(dǎo)相對(duì)復(fù)雜，對(duì)組織的績(jī)效優(yōu)劣往往難以確定；積極領(lǐng)導(dǎo)一般對(duì)組織績(jī)效具有正面效應(yīng)，且得到了大多數(shù)研究和實(shí)踐的證實(shí)；消極領(lǐng)導(dǎo)恰恰相反，其負(fù)面效用不僅表現(xiàn)為對(duì)組織的影響，還表現(xiàn)為對(duì)員工個(gè)體的影響，如降低員工滿意度、制約組織公民行為等。特型領(lǐng)導(dǎo)細(xì)分與之類(lèi)似。但這些研究相對(duì)獨(dú)立，由不同的學(xué)者在不同的時(shí)期提出，缺乏統(tǒng)一的分析架構(gòu)和有機(jī)整合，難以按照統(tǒng)一的邏輯來(lái)梳理。這恰是本研究關(guān)注的焦點(diǎn)和創(chuàng)新之處。

表1典型領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型及分類(lèi)(1970—2010年)

續(xù)表

特型領(lǐng)導(dǎo)中性中國(guó)式領(lǐng)導(dǎo)(也稱(chēng)本土領(lǐng)導(dǎo),Chinese Leadership)、CPM領(lǐng)導(dǎo)兄長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)(Brother Leadership)、雙重理性領(lǐng)導(dǎo)(Dual-rational Leadership)中庸型領(lǐng)導(dǎo)(Moderation Leadership)、常態(tài)型領(lǐng)導(dǎo)(Normal Leadership)積極和諧領(lǐng)導(dǎo)力(Resonant Leadership)、理想型領(lǐng)導(dǎo)(Ideal Leadership)消極機(jī)會(huì)型領(lǐng)導(dǎo)(Opportunistic Leadership)、幻覺(jué)型領(lǐng)導(dǎo)(Illusionary Leadership)

因此，在接下來(lái)的三元分類(lèi)中，我們將領(lǐng)導(dǎo)理論比較成熟的，包括但不限于研究比較多、比較常見(jiàn)的、構(gòu)念和與相關(guān)概念的關(guān)系比較明確的，嘗試納入三維模型。本文重點(diǎn)分析這些領(lǐng)導(dǎo)理論，并嘗試定位其在每個(gè)分類(lèi)體系中的位置。按照上述選擇原則，我們初步選定了變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)、魅力型領(lǐng)導(dǎo)、家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)、倫理型領(lǐng)導(dǎo)、精神型領(lǐng)導(dǎo)、真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)、公仆型領(lǐng)導(dǎo)、苛責(zé)式領(lǐng)導(dǎo)和辱虐型領(lǐng)導(dǎo)等10種類(lèi)型，在不影響三維視圖的前提下，盡可能在每個(gè)模型中標(biāo)注和定位。上述10種領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型基本涵蓋了中性領(lǐng)導(dǎo)、積極領(lǐng)導(dǎo)、消極領(lǐng)導(dǎo)等三種類(lèi)型，具有比較廣泛的普適性和參考性，從而本文嘗試建構(gòu)三元的領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型體系。考慮到中國(guó)特色的領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型方面的研究相對(duì)有限，有的構(gòu)念并不突出，且家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)等已有一定程度的詮釋?zhuān)识⒉患{入后續(xù)的三維模型。需要說(shuō)明的是，盡管上述領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型比較常見(jiàn)，其相關(guān)研究也較多，但也存在個(gè)別維度相對(duì)較少、結(jié)論不統(tǒng)一，甚至研究缺乏的情況，因此個(gè)別模型中未能全部標(biāo)識(shí)，但會(huì)在文字描述中補(bǔ)充說(shuō)明有關(guān)問(wèn)題。

(一)上下契合、任務(wù)結(jié)構(gòu)與職位權(quán)力的三元?jiǎng)澐?/h3>

即分為“領(lǐng)導(dǎo)者-成員”關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)和職位權(quán)力三種情境來(lái)探討領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型的有效性。盡管該研究早在20世紀(jì)60年代已經(jīng)提出，可視為“管理方格理論”的某種延續(xù)，但其實(shí)質(zhì)已經(jīng)開(kāi)創(chuàng)了一種三元的分析觀。1962年，美國(guó)心理學(xué)家菲德勒(Fiedler)在研究中將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格區(qū)分為關(guān)系取向型和任務(wù)取向型兩種風(fēng)格，并考慮了“領(lǐng)導(dǎo)者-成員”關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)和職位權(quán)力三種情境。Fiedler通過(guò)調(diào)查研究得出結(jié)論：任務(wù)取向型的領(lǐng)導(dǎo)者在“領(lǐng)導(dǎo)者-成員”關(guān)系比較好、任務(wù)結(jié)構(gòu)比較明確和職位權(quán)力比較強(qiáng)的情境下，以及在“領(lǐng)導(dǎo)者-成員”關(guān)系較差、任務(wù)結(jié)構(gòu)較模糊和職位權(quán)力較弱的情境下工作會(huì)取得比較好的工作績(jī)效；關(guān)系取向型的領(lǐng)導(dǎo)在中等條件下工作會(huì)取得比較好的工作績(jī)效。如圖7所示。

圖7 上下契合、任務(wù)結(jié)構(gòu)與職位權(quán)力的三元領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型

例如，變革型領(lǐng)導(dǎo)、倫理型領(lǐng)導(dǎo)等一定程度上可視為任務(wù)取向型的領(lǐng)導(dǎo)；而交易型領(lǐng)導(dǎo)、真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)、家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)、公仆型領(lǐng)導(dǎo)、辱虐型領(lǐng)導(dǎo)等一般可視為關(guān)系取向型的領(lǐng)導(dǎo)。其中，公仆型領(lǐng)導(dǎo)和辱虐型領(lǐng)導(dǎo)可以視為其與員工關(guān)系的兩種極端，前者容易與下屬建立良好的關(guān)系，后者往往難以得到下屬的歡迎和親近。作為首位把人格測(cè)量與情境類(lèi)別聯(lián)系起來(lái)研究領(lǐng)導(dǎo)模式的心理學(xué)家，該模型被命名為“菲德勒模型”(The Fiedler Model)，也稱(chēng)為“有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模型”(Contingency Model of Leadership Effectiveness)。

(二)上下交換、工作績(jī)效與組織文化的三元?jiǎng)澐?/h3>

即從“領(lǐng)導(dǎo)者-成員交換”、工作績(jī)效、團(tuán)隊(duì)氛圍或組織文化三個(gè)維度來(lái)研究和劃分領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型。在“領(lǐng)導(dǎo)者-成員”關(guān)系研究的基礎(chǔ)上(Fiedler，1967)，國(guó)外學(xué)者曾對(duì)組織中領(lǐng)導(dǎo)與某些下屬建立特殊關(guān)系進(jìn)行了探討(Liden&Graen，1980)，提出了“領(lǐng)導(dǎo)者-成員交換理論”(Leader-Member Exchange Theory，LMX)。該理論在“互惠規(guī)范理論”(Norm of Reciprocity)和“社會(huì)交換理論”(Social Exchange Theory)的基礎(chǔ)上演化而來(lái)，認(rèn)為因時(shí)間限制，領(lǐng)導(dǎo)者只能與一部分下屬建立特殊關(guān)系并保持相對(duì)穩(wěn)定，構(gòu)成從低到高的質(zhì)量連續(xù)體(Bauer & Green，1996)。通常，“圈內(nèi)人”與領(lǐng)導(dǎo)溝通更為融洽、聯(lián)系更為緊密，也更易達(dá)成一致，更可能取得較高的工作績(jī)效(Li& Liao，2014)。但是，“圈子”文化實(shí)質(zhì)是一種小團(tuán)體文化，對(duì)組織公平特別是“圈外”公平有著負(fù)面影響，可能制約組織公民行為。在此三元維度中，即便存在定義和視角的差異，交易型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)、魅力型領(lǐng)導(dǎo)、精神型領(lǐng)導(dǎo)和倫理型領(lǐng)導(dǎo)等都可以嘗試找到對(duì)應(yīng)的坐標(biāo)體系。依據(jù)部分領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型的相似性，我們將其分別在三維的兩個(gè)平面中予以呈現(xiàn)，以便于理解和比較，如圖8所示。

圖8 上下交換、工作績(jī)效與組織文化的三元領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型

例如，交易型領(lǐng)導(dǎo)的特征之一是強(qiáng)調(diào)交換，在領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間存在著一種契約式的交易；其特征之二是關(guān)注績(jī)效，通過(guò)明確的規(guī)定角色分工和任務(wù)分配，帶領(lǐng)或動(dòng)員下屬實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)(Hollander，1978)。因此，交易型領(lǐng)導(dǎo)可能在“圈內(nèi)”或一定范圍內(nèi)取得較好的績(jī)效，但也可能破壞公平的組織文化。相比之下，變革型領(lǐng)導(dǎo)的號(hào)召力更強(qiáng)，往往通過(guò)自身的行為表率和垂范以及對(duì)下屬需求的關(guān)心來(lái)優(yōu)化組織內(nèi)的成員互動(dòng)，可以在“圈外”直至組內(nèi)全體實(shí)現(xiàn)愿景的分享和目標(biāo)的統(tǒng)一(Bass，1991)。變革型領(lǐng)導(dǎo)善于共同創(chuàng)造和宣揚(yáng)新的組織愿景，在組織內(nèi)營(yíng)造變革的氛圍，推動(dòng)組織對(duì)變革的理解與適應(yīng)(張麗華，2002)。家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與交易型領(lǐng)導(dǎo)有相似之處，其假設(shè)主要基于：家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效建立在領(lǐng)導(dǎo)者、下屬對(duì)自己角色的認(rèn)同以及下屬的追隨之上，否則將導(dǎo)致管理績(jī)效降低、人際關(guān)系破壞甚至公開(kāi)的沖突(Cheng、Chou、Wu、Huang&Farh,，2004)。我們將變革型、交易型、家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)在一個(gè)平面展示，其縱深的立體感在于組織文化的差異，這體現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型與內(nèi)外環(huán)境的變化性和適配性。在組織趨于成熟的情境下，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)更有助于組織內(nèi)部的文化和諧，交易型領(lǐng)導(dǎo)更有助于“圈內(nèi)”的氛圍和諧；而在組織變革的情境下，變革型領(lǐng)導(dǎo)更敢于把握和重塑組織內(nèi)部的文化導(dǎo)向和工作方向。

又如，精神型領(lǐng)導(dǎo)往往通過(guò)滿足追隨者對(duì)使命和成員身份的精神性存在的基本需求，從而激勵(lì)并促成更高水平的組織承諾和生產(chǎn)力(Fry，2003)；不僅如此，其對(duì)員工職業(yè)發(fā)展具有顯著的正向預(yù)測(cè)效果(楊付、劉軍、張麗華，2014)，是一種更高層次的“領(lǐng)導(dǎo)者-成員交換”。魅力型領(lǐng)導(dǎo)是一種近乎完美的、理想化的領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型。20世紀(jì)初，德國(guó)社會(huì)學(xué)家Weber就提出魅力型領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬有一種天然的吸引力、感染力和影響力，有助于創(chuàng)建較和諧的組織文化，取得較好的工作績(jī)效(House，1976；Conger&Kanungo，1987)。但是，魅力型領(lǐng)導(dǎo)不一定帶來(lái)積極力量，可能將組織帶入截然相反的境地，眾所周知，甘地與希特勒都是典型的魅力型領(lǐng)導(dǎo)者。倫理型領(lǐng)導(dǎo)、道德型領(lǐng)導(dǎo)和真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)在某種程度上具有一定相似性，他們都比較關(guān)注下屬的道德品質(zhì)。其主要差別在于：真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)更重視自我約束和率先垂范，有助于長(zhǎng)期維系積極的團(tuán)隊(duì)氛圍(Kinnunen、Feldt&Mauno，2016)；道德型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)對(duì)一系列行為準(zhǔn)則的遵從(Storr，2004)；倫理型領(lǐng)導(dǎo)除重視自身的角色榜樣作用外，還通過(guò)組織的倫理規(guī)范、組織溝通、獎(jiǎng)懲制度去影響員工的倫理表現(xiàn)，這有助于員工諫言行為、創(chuàng)造力提升和創(chuàng)新氛圍的營(yíng)造(Chen &Hou，2016)。對(duì)于其他類(lèi)型領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制，學(xué)者們也有探索，例如有研究發(fā)現(xiàn)“領(lǐng)導(dǎo)者-成員交換”在公仆型領(lǐng)導(dǎo)和下屬創(chuàng)造力之間具有正向調(diào)節(jié)作用(林鈺瑩、許灝穎、王震，2015)。因在同一平面中難以與既有類(lèi)型相互對(duì)比和展示，其他領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型在此三維模型中不能一一列舉。

(三)領(lǐng)導(dǎo)行為、員工滿意度與組織公平感的三元?jiǎng)澐?/h3>

即分為下屬感知到的領(lǐng)導(dǎo)行為、員工滿意度、組織公平感(或稱(chēng)為“員工感知到的組織公平”)三個(gè)維度來(lái)研究領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型。之所以選擇了員工滿意度(Employee Satisfaction)，是因其提升有助于培養(yǎng)員工的認(rèn)同感和歸屬感，提高其凝聚力和向心力，進(jìn)而有助于提升組織績(jī)效(Saridakis、Muoz Torres&Johnstone，2013)。與之類(lèi)似，組織公平感(Organizational Justice)的提升有助于建立和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍和企業(yè)文化，進(jìn)而促進(jìn)組織績(jī)效的提升(Greenberg & Colquitt，2013)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的對(duì)象是下屬，下屬也可視為領(lǐng)導(dǎo)影響和發(fā)揮作用的基礎(chǔ)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來(lái)臨和對(duì)知識(shí)員工的重視，從下屬視角來(lái)劃分領(lǐng)導(dǎo)的類(lèi)型成為一種新的趨勢(shì)。1977年，美國(guó)電話電報(bào)公司(AT&T)的管理者Greenleaf首次提出了公仆型領(lǐng)導(dǎo)的概念(Greenleaf&Spears，2002)，認(rèn)為公仆型領(lǐng)導(dǎo)更能夠激發(fā)社群內(nèi)部的積極變化，特別是長(zhǎng)期的積極變化(Lehman，2016；Park、Hoobler、Wu、Hu&Wilson，2015)，如圖9所示。

圖9 領(lǐng)導(dǎo)行為、員工滿意度與組織公平感的三元領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型

與之相對(duì)，辱虐型領(lǐng)導(dǎo)是破壞型領(lǐng)導(dǎo)的一種，其領(lǐng)導(dǎo)行為是一種苛責(zé)式管理，也稱(chēng)辱虐管理(Abusive Supervision)，意指在上下級(jí)的接觸中下屬感受到的是來(lái)自上級(jí)的持續(xù)性敵意對(duì)待，最典型的表現(xiàn)為恐嚇、威脅及語(yǔ)言或非語(yǔ)言的“冷暴力”。學(xué)者普遍認(rèn)為：辱虐管理的危害主要表現(xiàn)在增加員工工作壓力和消極情緒，降低員工的工作滿意度、組織承諾、任務(wù)績(jī)效及組織公民行為，降低組織凝聚力和生產(chǎn)率(Mathieu&Babiak，2016)。而變革型領(lǐng)導(dǎo)等其他類(lèi)型，往往介于兩者之間。值得一提的是，盡管大量研究發(fā)現(xiàn)辱虐型領(lǐng)導(dǎo)無(wú)助于組織績(jī)效的改善，但也存在任務(wù)導(dǎo)向型的苛責(zé)式領(lǐng)導(dǎo)，例如美國(guó)蘋(píng)果公司(Apple)的創(chuàng)始人Jobs，可能形成一批堅(jiān)定的追隨者，從而帶領(lǐng)組織取得較好的長(zhǎng)期績(jī)效(呂力，2013)。

(四)權(quán)威行為、仁慈行為與德行行為的三元?jiǎng)澐?/h3>

即分為權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)行為、仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為和德行領(lǐng)導(dǎo)行為。既然存在基于下屬視角的三元領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型劃分，那么是否存在領(lǐng)導(dǎo)自身視角的三元類(lèi)型劃分呢？家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)比較典型的例子，但也是一個(gè)特例，該視角難以納入其他領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型。家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)源于華人語(yǔ)境，后來(lái)逐步推廣到其他文化情境中(Aycan，2006)，主要表現(xiàn)出權(quán)威、仁慈和德行領(lǐng)導(dǎo)的行為，相對(duì)應(yīng)的是部屬表現(xiàn)出的敬畏順從、感恩圖報(bào)以及認(rèn)同效法(Cheng、Boer、Chou、Huang、Yoneyama、Shim & Tsai，2014)。從家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的角度來(lái)分析，一位領(lǐng)導(dǎo)可以是高權(quán)威或低權(quán)威、高仁慈或低仁慈、高德行或低德行。由此推演，劉君白(2014)曾將家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)分成了八種類(lèi)型②，我們將其放在一個(gè)三維模型中展示。其中，最具代表性的當(dāng)數(shù)高權(quán)威、高仁慈、高德行的“明主型”，高權(quán)威、高仁慈、低德行的“幫主型”以及低權(quán)威、低仁慈、低德行的“庸主型”。如圖9所示。

圖10 權(quán)威行為、仁慈行為與德行行為的三元領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型

綜上所述，上下契合、任務(wù)結(jié)構(gòu)與職位權(quán)力的三元領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型與上下交換、工作績(jī)效與組織文化的三元領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型在一定意義上基本是雙元領(lǐng)導(dǎo)的衍生和延續(xù)。上下契合、上下交換和組織文化實(shí)質(zhì)都涉及二元類(lèi)型中的人際維度，任務(wù)結(jié)構(gòu)、職位權(quán)力和工作績(jī)效實(shí)質(zhì)與工作維度聯(lián)系緊密。領(lǐng)導(dǎo)行為、滿意度與組織公平感的三元領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型主要基于員工視角，即員工感知到的領(lǐng)導(dǎo)行為、工作滿意度和組織內(nèi)部公平。上述維度主要涉及二元類(lèi)型中的人際維度，但又與工作維度相輔相成。權(quán)威行為、仁慈行為與德行行為的三元領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型主要基于領(lǐng)導(dǎo)視角，與二元類(lèi)型中的人際維度直接相關(guān)，但同時(shí)又深刻影響著二元結(jié)構(gòu)中的工作維度，畢竟在不考慮其他影響因素的情況下，領(lǐng)導(dǎo)的方式方法與工作的過(guò)程和結(jié)果聯(lián)系十分密切。

除本文闡述的四種三元領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型外，還可能存在其他三元領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型的劃分標(biāo)準(zhǔn)。例如，凌文輇、陳龍和王登(1987)將“PM理論”引入中國(guó)后，提出了“CPM理論”，他們發(fā)現(xiàn)除了P(Performance)和M(Maintenance)兩個(gè)因素外，中國(guó)人對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的期望還包括了個(gè)人品德(Character and Moral，C)，這實(shí)質(zhì)也是一種三維架構(gòu)，但其增加的一維為品德，與家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的三維中的道德行為相似。又如，依據(jù)“領(lǐng)導(dǎo)者-成員交換理論”，還可以按照關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)、關(guān)注下屬和關(guān)注二者的關(guān)系來(lái)分類(lèi)，但其與圖7和圖8所示的模型有一定相似之處。由于論文篇幅和研究設(shè)計(jì)所限，不再逐一列舉。

六、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型的評(píng)述與展望

如果說(shuō)“管理的叢林”歷經(jīng)了百年研究，那么“領(lǐng)導(dǎo)的叢林”或“領(lǐng)導(dǎo)思想的叢林”(Leadership Theory Jungle)也至少經(jīng)歷了百年的演化(McNay，2013)。如果向前追溯，領(lǐng)導(dǎo)的類(lèi)型實(shí)質(zhì)已經(jīng)跨越了200多年，領(lǐng)導(dǎo)的應(yīng)用與實(shí)踐可以溯源到幾千年之前，始終伴隨人類(lèi)社會(huì)的演進(jìn)與發(fā)展。歷史上，無(wú)論是東方的秦皇漢武、唐宗宋祖和一代天驕成吉思汗，還是西方的凱撒、漢尼拔、拿破侖和亞歷山大大帝，都是著名的領(lǐng)導(dǎo)，有著獨(dú)特的領(lǐng)導(dǎo)魅力和卓有成效的領(lǐng)導(dǎo)方式。他們的影響不僅僅在于當(dāng)時(shí)的年代，而更在于深遠(yuǎn)的后世。19世紀(jì)60年代，隨著第一次工業(yè)革命和新科層組織的興起，領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型呈現(xiàn)一元的多類(lèi)劃分；20世紀(jì)30年代，隨著第二次工業(yè)革命的后續(xù)發(fā)展特別是“科學(xué)管理”的興起，以美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)相關(guān)學(xué)者和團(tuán)隊(duì)為代表的研究，創(chuàng)新了領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型的二元?jiǎng)澐?，在“第三次浪潮”之后?0世紀(jì)60年代達(dá)到研究的一個(gè)頂峰；20世紀(jì)60年代后期，領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型開(kāi)創(chuàng)了三元?jiǎng)澐值臅r(shí)代，并在20世紀(jì)90年代達(dá)到另一個(gè)高峰，形成幾十種領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型和諧并存、共生共贏的叢林。也有學(xué)者基于領(lǐng)導(dǎo)的科學(xué)研究和理論的系統(tǒng)性，以1900年之前、1900—2012年及2012年以后為階段來(lái)劃分領(lǐng)導(dǎo)的研究(Yammarino，2013)。本文的劃分較之更加細(xì)化，理論研究的階段與實(shí)踐的趨勢(shì)基本相符，更容易被理解和接受。

圖11 領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型研究的源起與演進(jìn)

另一種對(duì)領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型的綜述大多以理論為線索(張麗華，2002)，按照理論的聚焦和衍生來(lái)梳理(Dinh、Lord、Gardner、Meuser、Liden& Hu，2014)，這一重要的回顧性研究涵蓋了包括AMJ、AMR、ASQ、JOM、JAP和LQ等在內(nèi)的10種頂級(jí)學(xué)術(shù)期刊在2000年到2012年的752篇有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)研究的文獻(xiàn)。但是，這類(lèi)梳理和總結(jié)會(huì)呈現(xiàn)多種結(jié)果，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)學(xué)往往被視為管理學(xué)的一部分，而管理學(xué)本身就存在多種流派(Koontz，1967，1980)。因此，更多的研究者和學(xué)者一般采取傳統(tǒng)的時(shí)間順序，按照領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型的提出時(shí)間來(lái)歸納(Yammarino，2013)，新出現(xiàn)的類(lèi)型往往歸為新派領(lǐng)導(dǎo)等(Avolio、Walumbwa & Weber，2009)。這一點(diǎn)在許多教科書(shū)或領(lǐng)導(dǎo)學(xué)手冊(cè)中有著廣泛的應(yīng)用，便于讀者由淺入深、逐步習(xí)得。此外，還有不少關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)書(shū)籍基于領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)來(lái)布局(Biech，2012；Giber，2013；Velsor、McCauley & Ruderman，2014等)，但其邏輯實(shí)質(zhì)為領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)的實(shí)踐來(lái)服務(wù)，不適用于理論研究。本研究綜合了相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)理論的研究邏輯特征，基本邏輯為時(shí)間序列，在這一過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型主要呈現(xiàn)從一元到雙元、從雙元到三元的趨勢(shì)，并日趨豐富、細(xì)化和復(fù)雜。由此，可以視領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型研究成果的時(shí)間序列為主線，領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型的劃分維度為輔線。由于二者的相輔相成，也可以視領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型的劃分維度為主線，領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型研究成果的時(shí)間序列為輔線。且領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型的維度可以整合更多構(gòu)念，如圖9中的員工滿意度與組織公平感等，也可以嵌入相關(guān)理論，如圖8中的“領(lǐng)導(dǎo)者-成員交換理論”等，在兼顧理論目的和應(yīng)用的同時(shí)，更符合領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型演進(jìn)的實(shí)際。這一邏輯使得領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型由淺入深、由簡(jiǎn)及繁、由易到難，呈現(xiàn)逐步成熟豐富、積沙成塔的過(guò)程，才有了圖2至圖10的演化歷程與圖11的總結(jié)詮釋。

2000年以后，學(xué)界對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型的研究并未停滯，而且更專(zhuān)注于具體類(lèi)型的組織影響和個(gè)體細(xì)化，在主體趨于實(shí)證研究的同時(shí)，兼有案例和追蹤研究(張麗華，2002；吳春波、曹仰鋒、周長(zhǎng)輝，2009)，在全球化的大趨勢(shì)下更加關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)的心理與特質(zhì)(Claxton、Owen & Sadler-Smith，2015；Nübold、Drr&Maier，2015)、跨文化的領(lǐng)導(dǎo)情境(Chhokar、Brodbeck& House，2013；Cheng、Boer、Chou、Huang、Yoneyama、Shim & Tsai，2014)。與此同時(shí)，在領(lǐng)導(dǎo)力的實(shí)踐中，各類(lèi)企業(yè)、政府、高校和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)紛紛成立了企業(yè)大學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)力研究中心、管理者塑造中心等機(jī)構(gòu)，采取領(lǐng)導(dǎo)力專(zhuān)題訓(xùn)練、接班人計(jì)劃、高級(jí)管理培訓(xùn)、國(guó)際化培訓(xùn)等多種措施，從實(shí)踐中不斷推動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)的開(kāi)發(fā)與管理?？梢灶A(yù)見(jiàn)，未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型研究，特別是跨越東西方文化的通用型領(lǐng)導(dǎo)一定會(huì)更加豐富多彩(Barkema、Chen、George、Luo &Tsui，2015)。在此，我們從領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型的唯一性、適應(yīng)性、多維性三個(gè)視角來(lái)嘗試展望，以期給更多的研究者以啟發(fā)和借鑒。

(一)領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型的唯一性

既然領(lǐng)導(dǎo)的一元、二元分類(lèi)甚至三元分類(lèi)都具有排他性，學(xué)術(shù)界和企業(yè)界首先感興趣的是領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型或者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是否唯一、是否一成不變、從一而終。“不變”和“從一”觀點(diǎn)的源頭之一就是領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)論，個(gè)體性格等特質(zhì)很難為后天環(huán)境所改變，正所謂“江山易改、本性難移”。但是，也有研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格并非一成不變，而是隨著企業(yè)的發(fā)展而變化，呈現(xiàn)一種混合型的特點(diǎn)。例如，吳春波、曹仰鋒和周長(zhǎng)輝(2009)發(fā)現(xiàn)：在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以家長(zhǎng)式行為為主，但隨著企業(yè)從創(chuàng)業(yè)過(guò)渡到成長(zhǎng)、成熟階段，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)行為逐漸減弱，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為逐漸增強(qiáng)，演變?yōu)槠湓谄髽I(yè)成長(zhǎng)、成熟階段的主要領(lǐng)導(dǎo)行為；此外，從創(chuàng)業(yè)階段到成長(zhǎng)階段，交易型領(lǐng)導(dǎo)行為有所加強(qiáng)，隨后則保持相對(duì)穩(wěn)定。這一基于中國(guó)本土的案例研究結(jié)論，進(jìn)一步驗(yàn)證了Hersey和 Blanchard(1969)提出的“領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論”，領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型與企業(yè)發(fā)展的階段實(shí)現(xiàn)了無(wú)縫連接和高度匹配，幫助企業(yè)完成了轉(zhuǎn)型和發(fā)展。

(二)領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型的適應(yīng)性

既然領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型可以變化，那么領(lǐng)導(dǎo)及其下屬如何適應(yīng)這種變化呢？美國(guó)心理學(xué)家Fiedler(1962)提出的“領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論”給出了一種合理的解釋?zhuān)浩髽I(yè)等組織是社會(huì)大系統(tǒng)中的一個(gè)開(kāi)放型的子系統(tǒng)，容易受到外部環(huán)境的影響，因此必須根據(jù)自身實(shí)際順勢(shì)而為，因勢(shì)利導(dǎo)地采取組織管理措施，從而保持對(duì)環(huán)境的適應(yīng)。不難看出，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的核心強(qiáng)調(diào)了管理方式的適應(yīng)性，沒(méi)有一成不變的管理模式，也沒(méi)有終生不改的領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型。一位高明的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該善于應(yīng)變、善假于物，根據(jù)環(huán)境的不同而及時(shí)轉(zhuǎn)換自己的領(lǐng)導(dǎo)方式，使之不失時(shí)機(jī)地適應(yīng)外界的變化。從這一意義上講，沒(méi)有“十全十美”的領(lǐng)導(dǎo)，只有適合的領(lǐng)導(dǎo)和與之相適配的下屬。下屬往往更加考慮直接領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格、自身職業(yè)生涯、收入等因素，產(chǎn)生內(nèi)部機(jī)會(huì)主義(楊付、王楨、張麗華，2012)，甚至轉(zhuǎn)為外部機(jī)會(huì)主義而被迫跳槽。否則，難以適應(yīng)環(huán)境的變化，領(lǐng)導(dǎo)也可能被組織或員工舍棄。這是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程?？梢灶A(yù)見(jiàn)，未來(lái)對(duì)與變革型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)的自適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)(Adaptive Leadership)和靈活型領(lǐng)導(dǎo)(Flexible Leadership)研究還將持續(xù)關(guān)注和進(jìn)一步聚焦。

(三)領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型的多維性

既然研究者提出了領(lǐng)導(dǎo)的一元、二元和三元?jiǎng)澐?，那么是否存在四元或者更多維度的領(lǐng)導(dǎo)分類(lèi)？2012年，我國(guó)學(xué)者韓巍和席酉民曾提出一個(gè)由“文化、社會(huì)化、組織情境和互動(dòng)”四個(gè)維度構(gòu)成的中國(guó)本土領(lǐng)導(dǎo)分析框架，圍繞領(lǐng)導(dǎo)與組織成員的互動(dòng)歸納了常態(tài)型、理想型、機(jī)會(huì)型和幻覺(jué)型四種領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型。但是，這四維與其說(shuō)是維度，不如說(shuō)是四種概念或構(gòu)念，思辨研究的方法難以建立明確的、立體的、四維的圖示。那么領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型的第四個(gè)維度是否存在？何為首選？2014年，美國(guó)科幻電影《星際穿越》著重刻畫(huà)了時(shí)間的維度，大膽想象了“多維空間”和“超維人類(lèi)”的存在；與之類(lèi)似，中國(guó)科幻巨著《三體》也提出了“一個(gè)微小的高維結(jié)構(gòu)可以貯存巨量的低維結(jié)構(gòu)”③。事實(shí)上，加入了時(shí)間維度可以更好地反映領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型的變化與適應(yīng)，“領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論”恰好解釋了這一維度的探討?！邦I(lǐng)導(dǎo)者-成員交換理論”也強(qiáng)調(diào)了時(shí)間的壓力的選擇。此外，領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)生涯和領(lǐng)導(dǎo)任期意味著領(lǐng)導(dǎo)很難實(shí)現(xiàn)終身制，即便有的領(lǐng)導(dǎo)一直擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，但也可能在其職業(yè)生涯中發(fā)生職務(wù)變化或工作調(diào)動(dòng)。因此，時(shí)間可視為一種基于生命周期的、必要的維度。這也符合中國(guó)傳統(tǒng)哲學(xué)“道生一、一生二、二生三、三生萬(wàn)物”的思想。

(四)研究的不足與局限

本研究作為對(duì)百年來(lái)領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型研究的梳理、回顧與評(píng)述，盡管力圖完整，但仍然存在一些局限與不足之處。首先，領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究百花齊放、紛繁復(fù)雜，本文雖然列舉了百余種領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型，但仍然可能存在遺漏。其次，對(duì)于一些本土化的、不常見(jiàn)的領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型因其概念和維度的差異，難以歸納到二元或三元體系中。例如，國(guó)內(nèi)學(xué)者提出的和諧領(lǐng)導(dǎo)、兄長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)、雙重理性領(lǐng)導(dǎo)、中庸型領(lǐng)導(dǎo)等(陳世清，2006；楊斌、丁大巍，2012；席酉民、張曉軍，2013；曲陽(yáng)，2014)，具有比較典型的中國(guó)特色。但多數(shù)研究缺乏后續(xù)的定量研究和相對(duì)完整的結(jié)構(gòu)分析，難以按照三元模型進(jìn)行進(jìn)一步整合，有的仍處于領(lǐng)導(dǎo)研究的初級(jí)階段(曹仰鋒、李平，2010)。再次，即便常見(jiàn)的領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型可以按照邏輯整合到三元體系中，但其坐標(biāo)難以量化和聚焦，而有的領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型本身存在“兩極分化”的情況，難以在統(tǒng)一模型中呈現(xiàn)。例如，苛責(zé)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織的短期和長(zhǎng)期績(jī)效等(呂力，2013)，存在兩種極端的情境，這需要在模型中考慮和設(shè)定領(lǐng)導(dǎo)所處的具體情境。最后，我們的研究還需要更多學(xué)者的進(jìn)一步探討和研究，需要更廣范圍的領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐的支持和驗(yàn)證——領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型來(lái)自理論研究的支持，更源自管理實(shí)踐的啟迪。

注釋?zhuān)?/p>

① 引自CNKI概念知識(shí)元庫(kù)，http://define.cnki.net。

② 參見(jiàn)MBA智庫(kù)百科：http://wiki.mbalib.com/wiki/。

③ 即便是科幻想象，但對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型研究的未來(lái)衍化也具有參考價(jià)值，參見(jiàn)劉慈欣：《地球往事·三體》，重慶出版社，2012年1月版，第239頁(yè)。