楊金磊，楊位留，孫甜甜

(棗莊學(xué)院 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，山東 棗莊 277160)

一、引言

高管作為上市企業(yè)重要的人力資源，其管理才能的強(qiáng)弱關(guān)系著企業(yè)績效水平好壞，而且還關(guān)系著企業(yè)是否能夠持續(xù)發(fā)展，甚至關(guān)系著企業(yè)的生死存亡。所以，長期以來，關(guān)于高管激勵的問題，無論在學(xué)術(shù)界，還是在實(shí)務(wù)界，均得到高度關(guān)注。尤其是如何通過科學(xué)合理的設(shè)計(jì)激勵契約，在不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的企業(yè)中均表現(xiàn)得淋漓盡致。但是，在現(xiàn)實(shí)中，決不能簡單或者孤立地看待高管薪酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系。這是因?yàn)?，高管薪酬激勵僅僅是企業(yè)治理系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)，我們不僅需要在一個綜合的系統(tǒng)中全面地分析高管薪酬激勵對于企業(yè)績效的影響，而且還需要考慮影響兩者之間關(guān)系的其他控制系統(tǒng)。

對此，本文在研究高管薪酬激勵與企業(yè)績效關(guān)系時，引入了企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中的股權(quán)結(jié)構(gòu)。這是因?yàn)?，在某種程度上企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)也能夠左右企業(yè)的高管薪酬。尤其是隨著企業(yè)股權(quán)集中程度的不斷變化，企業(yè)的控制權(quán)力也將在控制股東與高管之間進(jìn)行重新分配。因此，在股權(quán)高度集中或較為分散的情況下，高管對企業(yè)治理的決策權(quán)將會完全不同。所以，股權(quán)結(jié)構(gòu)的變化在某種程度上，會影響企業(yè)高管薪酬分配，也會影響企業(yè)的績效狀況。在此基礎(chǔ)上，本文認(rèn)為，同樣的薪酬制度在不同的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下，對于企業(yè)績效水平的影響則存在較大的差異。這是因?yàn)?，國有企業(yè)與非國有企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中的角色、社會地位、發(fā)展模式、經(jīng)營目標(biāo)，均存在較大的差異。所以，不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的企業(yè)，對于高管的要求、激勵模式、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、任職條件，自然存在很大不同。其中，國有企業(yè)更加注重社會效益的產(chǎn)出，甚至要承擔(dān)著各類社會公益類活動。相反，非國有企業(yè)更加注重經(jīng)濟(jì)效益的產(chǎn)出，更愿意從事以盈利為目的的生產(chǎn)經(jīng)營性活動。所以，這兩類企業(yè)在高管薪酬激勵方面?zhèn)戎攸c(diǎn)有所不同。

通過梳理相關(guān)文獻(xiàn)不難發(fā)現(xiàn)，學(xué)術(shù)界對于高管薪酬激勵、股權(quán)集中度與企業(yè)績效有著不同的觀點(diǎn)。但是，鮮有學(xué)者對于不同產(chǎn)權(quán)異質(zhì)下三者之間的關(guān)系開展研究。鑒于此，文中選擇2012—2016年滬深兩市2385家企業(yè)的年度數(shù)據(jù)為樣本，以企業(yè)的產(chǎn)權(quán)異質(zhì)性為視角，將高管薪酬差距、股權(quán)集中度、企業(yè)績效三者放在同一個分析框架下，通過實(shí)證分析討論三者之間的邏輯傳導(dǎo)關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)：在企業(yè)產(chǎn)權(quán)異質(zhì)性下，高管薪酬差距所形成的激勵作用均能夠正向影響企業(yè)績效水平。但是，在產(chǎn)權(quán)異質(zhì)性下，股權(quán)集中度對于高管薪酬差距與企業(yè)績效的調(diào)節(jié)作用卻表現(xiàn)出較大的差異，特別是在國有企業(yè)中，股權(quán)集中度負(fù)向調(diào)節(jié)高管薪酬差距與企業(yè)績效之間的關(guān)系，而在非國有企業(yè)中這種關(guān)系卻不顯著。因此，本文從一個全新的視角，對上市企業(yè)的高管薪酬激勵的治理問題進(jìn)行探討，這不僅對于提高企業(yè)績效具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義，而且對于企業(yè)治理也具有一定的指導(dǎo)意義。

二、相關(guān)理論分析及研究假設(shè)

1.高管薪酬差距激勵與企業(yè)績效之間的關(guān)系

對于高管薪酬激勵與企業(yè)績效之間的關(guān)系，在現(xiàn)有文獻(xiàn)中，主要是從高管薪酬水平、高管薪酬差距這兩個方面來進(jìn)行研究。一方面，從高管薪酬水平角度來看，其中，楊青、黃彤等研究認(rèn)為，企業(yè)CEO的薪酬激勵可以對企業(yè)績效起到正向影響，而且薪酬的延后效應(yīng)還會影響企業(yè)下一期的績效水平[1]。嚴(yán)由亮、李燁等研究認(rèn)為，企業(yè)的高管薪酬激勵能夠正向影響企業(yè)的績效水平[2]。劉紹娓、萬大艷等研究認(rèn)為，在不同產(chǎn)權(quán)性的企業(yè)中，高管薪酬能夠正向影響企業(yè)績效水平。但在國有企業(yè)中隨著高管持股比例的提高，高管的薪酬激勵作用會有所降低[3]。另一方面，從高管薪酬差距角度來看，其中，曹華林、劉星星等研究認(rèn)為，在傳統(tǒng)的或者高科技的制造企業(yè)中，高管的薪酬差距能夠顯著地正向影響企業(yè)的績效[4]。孫永祥、黃祖輝等研究認(rèn)為，在我國上市企業(yè)的高管薪酬差距與企業(yè)未來的績效水平之間存在正相關(guān)關(guān)系[5]。湯建洋、黃東風(fēng)等研究認(rèn)為，企業(yè)的薪酬激勵能夠增強(qiáng)高管的責(zé)任意識，而且在不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下，高管薪酬及內(nèi)部的薪酬差距對企業(yè)信息透明度的影響均存在顯著的差異[6]。另外，李琳、連怡臻等研究認(rèn)為，企業(yè)的限薪政策對于國有企業(yè)的市場績效影響較為明顯，而對于企業(yè)的財(cái)務(wù)績效的影響相對較弱[7]。張曉曉、古一等研究認(rèn)為，高管薪酬外部公平性與企業(yè)績效之間存在倒U關(guān)系，但在一定范圍內(nèi)，隨著高管薪酬外部正向不公平的擴(kuò)大，企業(yè)績效則會有所提高[8]。何奇學(xué)、張昊民等研究認(rèn)為，當(dāng)企業(yè)負(fù)債水平較高時,高管薪酬差距負(fù)向影響企業(yè)績效。相反，當(dāng)企業(yè)的負(fù)債水平較低時,兩者關(guān)系則是正相關(guān)[9]。胡婉麗、湯書昆等研究認(rèn)為，不僅高管的薪酬水平與企業(yè)的績效之間存在正相關(guān)關(guān)系，而且高管薪酬的內(nèi)部差距與企業(yè)績效之間也存在正相關(guān)關(guān)系[10]。

同時，錦標(biāo)賽理論也告訴我們：加大CEO同其他高層管理成員之間的薪酬數(shù)額的差距，將會降低委托人對代理人的監(jiān)控成本，給委托人和代理人之間的利益一致性提供強(qiáng)激勵，最終提高公司績效。薪酬差距能激發(fā)被激勵者的積極性，即薪酬和激勵對象的積極性之間是正相關(guān)的關(guān)系。薪酬差距越大，激勵對象的積極性越高，反之，積極性越低[11]。不難發(fā)現(xiàn)，適當(dāng)?shù)丶哟笃髽I(yè)高管的薪酬差距，在一定程度上能夠有效地激發(fā)不同層級CEO的經(jīng)營管理的才能，進(jìn)而可以避免其在企業(yè)中出現(xiàn)偷懶行為，以及怠工和搭便車現(xiàn)象。所以，這在某種程度上對于提高企業(yè)績效有一定的意義?；诖?，提出假設(shè)1。

H1:在不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下，高管薪酬差距與企業(yè)績效之間均存在正相關(guān)關(guān)系。

H1.1在非國有企業(yè)中，高管薪酬差距與企業(yè)績效之間存在正相關(guān)關(guān)系。

H1.2在國有企業(yè)中，高管薪酬差距與企業(yè)績效之間存在正相關(guān)關(guān)系。

2.股權(quán)集中度對高管薪酬激勵與企業(yè)績效的影響

在研究高管薪酬激勵與企業(yè)績效之間的關(guān)系時，并不能相對簡單地或者孤立地去看待兩者之間的關(guān)系。這是因?yàn)?，高管薪酬作為一種激勵手段只是企業(yè)治理中的一部分，在考慮高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系時，還需要考慮是否受其他企業(yè)治理體系的影響。其中，劉國亮、王加勝等研究認(rèn)為，企業(yè)的經(jīng)營績效與股權(quán)分散程度、管理者持股比例以及職工的持股比例均呈正相關(guān)，但與國家股持股多少和管理層的薪金水平卻呈負(fù)相關(guān)[12]。賀家鐵、陳春暉等研究認(rèn)為，企業(yè)適度的股權(quán)集中度，有利于提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和社會價值，尤其是，大股東的存在有利于提高上市公司經(jīng)營業(yè)績，但一股獨(dú)大與之負(fù)相關(guān)[13]。劉敏、馮虎軍等研究認(rèn)為，銀行業(yè)的股權(quán)集中度與企業(yè)績效呈負(fù)相關(guān)，而高管的薪酬差距越大，股權(quán)結(jié)構(gòu)越分散，銀行的績效越好[14]。李燁、嚴(yán)由亮等研究認(rèn)為，高管薪酬與企業(yè)績效之間存在正相關(guān)關(guān)系，并且國有股權(quán)集中度負(fù)向調(diào)節(jié)高管薪酬激勵與企業(yè)績效之間的關(guān)系。相反，在民營企業(yè)中則不存在顯著的調(diào)節(jié)作用[15]。朱健、朱文博等研究認(rèn)為，在制造業(yè)中，上市公司的高管薪酬正向影響企業(yè)績效，且在非國有企業(yè)中，高管薪酬正向影響企業(yè)績效，但高管人員持股比例較弱的正向影響與企業(yè)績效的關(guān)系[16]。

另從企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)的角度來看，處于不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的企業(yè)中，隨著股權(quán)的集中與分散程度的不同，高管薪酬激勵對企業(yè)績效的影響的效果則會存在一定的差異。通常情況下，非國有企業(yè)的股權(quán)越集中，高管薪酬與企業(yè)利潤的趨同性越強(qiáng)，管理者與控制股東“合謀”的機(jī)會越少，企業(yè)績效水平的提升空間越大。相反，在國有企業(yè)中，隨著股權(quán)集中度的提高，控制股東的決策權(quán)會更大，高管“掏空”企業(yè)的動機(jī)則會更明顯，從而弱化了薪酬對高管的激勵，進(jìn)而降低了企業(yè)的績效水平?；诖耍岢黾僭O(shè)2。

H2:股權(quán)集中度能夠負(fù)向調(diào)節(jié)高管薪酬差距與企業(yè)績效之間的關(guān)系。而且，這種關(guān)系在企業(yè)的產(chǎn)權(quán)異質(zhì)下，會存在一定的差異。

三、研究設(shè)計(jì)

1.樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

文中選取2012年至2016年滬深兩市A股的2385家企業(yè)作為對象，其中，國有企業(yè)905家，共3815個研究樣本；非國有企業(yè)1480家，共5680個研究樣本。為了更好地開展研究，文中對原始數(shù)據(jù)進(jìn)行了以下幾個方面的處理：首先，文中刪除了部分?jǐn)?shù)據(jù)缺失的企業(yè)和存在異常值的企業(yè)；其次，文中剔除了ST、*ST及PT類企業(yè)，這是因?yàn)樵擃惼髽I(yè)財(cái)務(wù)的波動狀況較為異常，最終會影響分析數(shù)據(jù)的穩(wěn)定性；再次，文中剔除了金融和保險類企業(yè)，這是因?yàn)樵擃惼髽I(yè)的資產(chǎn)負(fù)債率較高，最終會影響分析數(shù)據(jù)的可靠性。

文中所需的基礎(chǔ)性財(cái)務(wù)指標(biāo)均來源于國泰安數(shù)據(jù)庫(CSMAR)、銳思數(shù)據(jù)庫(RESSET)的年度數(shù)據(jù)。另外，數(shù)據(jù)處理采用SPSS25.0軟件分析。

2.研究變量及其定義

(1)因變量：企業(yè)績效

通過對前人的相關(guān)文獻(xiàn)分析發(fā)現(xiàn)，能夠反映財(cái)務(wù)績效的指標(biāo)較多。而文中在前人研究的基礎(chǔ)上，選擇能夠反映企業(yè)市場價值的托賓Q值(tobin Q)作為衡量企業(yè)績效的指標(biāo)。另外，還選擇能夠反映資本的利益效率和經(jīng)營成果的每股收益(EPS)進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。這是因?yàn)?，托賓Q值、每股收益均能全面地反映上市企業(yè)的市場價值，以及企業(yè)股價的變化，而這些變化在某種程度上均能影響企業(yè)高管的薪酬水平。

(2)自變量：高管薪酬差距

通過分析前人的相關(guān)研究，我們發(fā)現(xiàn)能夠衡量高管薪酬差距的指標(biāo)很多。但是，絕大多數(shù)學(xué)者通常選用絕對薪酬差距或者相對薪酬差距來反映高管薪酬差距。而本文把絕對薪酬差距作為自變量的同時，還把相對薪酬差距作為絕對薪酬差距的替代變量進(jìn)行了穩(wěn)健性檢驗(yàn)。

(3)調(diào)節(jié)變量：股權(quán)集中度

在上市企業(yè)的股權(quán)治理結(jié)構(gòu)中，股權(quán)集中度是其重要的組成部分。其股權(quán)持股的集中與分散的程度，在某種程度上能夠反映出企業(yè)股權(quán)的分布狀況。對此，文中經(jīng)過參考相關(guān)文獻(xiàn)，選取第一大股東持股比例和前十大股東持股比例之和來衡量企業(yè)股權(quán)的集中程度。

(4)控制變量

經(jīng)過參考相關(guān)文獻(xiàn)，本文控制了企業(yè)規(guī)模、財(cái)務(wù)杠桿、成長能力、股權(quán)制衡度及董事會治理結(jié)構(gòu)對企業(yè)績效的影響。另外，文中在對行業(yè)控制時，參照中國證監(jiān)會2012年頒布的《上市公司行業(yè)分類指引》，并對所選樣本中數(shù)量較少的企業(yè)進(jìn)行合并處理，最終得到11個行業(yè)類別，定義出10個行業(yè)虛擬變量；在對年度控制時，選擇了2012—2016年這5個年度，定義出4個年度虛擬變量，如表1所示。

表1相關(guān)變量及其定義

3.研究模型的構(gòu)建

為了檢驗(yàn)文中所提出的兩個假設(shè)，本文構(gòu)造了兩個基本模型：

(1)

加入交叉項(xiàng)作為調(diào)節(jié)變量后，模型為：

(2)

在上述模型中β為常數(shù)，βi(i=1,2,3…)為系數(shù)，i為橫截面企業(yè)個體，t為年度，?為誤差項(xiàng)。

四、實(shí)證分析

1.描述性統(tǒng)計(jì)分析

從表2可以看出，文中對2012—2016年滬深A(yù)股不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的企業(yè)進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)分析。其中，國有企業(yè)的tobinQ的均值為1.5449，明顯低于非國有企業(yè)的tobinQ均值2.7600，這說明：非國有企業(yè)的企業(yè)績效整體高于國有企業(yè)，國有企業(yè)絕對高管薪酬差距的均值略高；相反，非國有企業(yè)的相對薪酬差距均值略高，這說明在不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下的高管薪酬之間存在一定的差距，國有企業(yè)的第一大股東持股比例的均值為0.3847，明顯高于非國有企業(yè)0.3250。但是，前十大股東持股比例之和非國有企業(yè)的略高于國有企業(yè)。這說明,在企業(yè)產(chǎn)權(quán)異質(zhì)下股權(quán)集中度顯然存在一定的差異。國有企業(yè)較非國有企業(yè)的股權(quán)集中度略高。對此，有必要分開討論。另外，部分控制變量如企業(yè)規(guī)模(Size)、資產(chǎn)負(fù)債率(Lev)、營業(yè)收入增長率(Growth)、股權(quán)制衡度(Eb)、獨(dú)立董事比例(Ib)、兩職兼任(Dual)的均值在企業(yè)產(chǎn)權(quán)異質(zhì)性下，均存在一定的差距。因此，綜合說明，以企業(yè)產(chǎn)權(quán)異質(zhì)性為視角開展相關(guān)研究較為合理。

表2主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)

2.主要研究變量的相關(guān)性分析

從表3中主要研究變量的相關(guān)分析可以看出，高管薪酬差距與企業(yè)績效之間為顯著的正相關(guān)關(guān)系；而股權(quán)集中度與企業(yè)績效之間為顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。因此，初步可以判斷，在企業(yè)產(chǎn)權(quán)異質(zhì)性下，高管薪酬差距、企業(yè)的股權(quán)集中度與企業(yè)績效之間可能存在某種相關(guān)關(guān)系。再從控制變量來看，企業(yè)規(guī)模、財(cái)務(wù)杠桿、成長能力及企業(yè)制衡度均與企業(yè)績效存在顯著的相關(guān)關(guān)系。

另外，從相關(guān)系數(shù)大小可以看出，主要研究變量的系數(shù)均在0.5以下。這說明，所選變量之間不會產(chǎn)生多重共線問題。對此，可以進(jìn)一步展開有關(guān)研究。

表3主要研究變量的相關(guān)性分析

注：“*”“**”“***”分別通過0.1、0.05、0.01的置信的區(qū)間檢驗(yàn)

3.回歸分析結(jié)果

從表4可以看出，在模型1中，非國有企業(yè)的高管薪酬差距與企業(yè)績效相關(guān)系數(shù)為0.126，且顯著。這說明，在非國有企業(yè)中高管薪酬差距與企業(yè)績效之間呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系。因此，假設(shè)1.1通過檢驗(yàn)。在模型4中，國有企業(yè)的高管薪酬差距與企業(yè)績效相關(guān)系數(shù)為0.083，且顯著。這說明，在國有企業(yè)中高管薪酬差距與企業(yè)績效之間呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系。因此，假設(shè)1.2通過檢驗(yàn)。這是因?yàn)?，在企業(yè)中高管之間薪酬的適當(dāng)差距不僅會在不同高管之間形成不同程度的激勵，而且還會促進(jìn)企業(yè)績效水平的提高。這一點(diǎn)與錦標(biāo)賽理論是高度一致的。

表4高管薪酬差距(PG)、股權(quán)集中度(CRI)與企業(yè)績效(TobinQ)回歸分析結(jié)果

續(xù)表

Var非國有模型1非國有模型2非國有模型3國有模型4 國有模型5國有模型6Ib-0.010-0.012-0.0120.0120.0110.012-1.019-1.166-1.1290.9640.9020.943Dual-0.002-0.003-0.003-0.022?-0.017-0.016-0.154-0.285-0.243-1.723-1.373-1.251YEARIND控制控制控制控制控制控制N568056805680381538153815Adj.R20.4150.4170.4180.4150.4190.420F-value202.753???194.811???186.056???136.436???132.072???126.566???

注：“*”“**”“***”分別通過0.1、0.05、0.01的置信的區(qū)間檢驗(yàn)

為了驗(yàn)證股權(quán)集中度對高管薪酬差距與企業(yè)績效的調(diào)節(jié)作用，文中采用分層回歸法在建立非國有企業(yè)模型2、模型3，以及國有企業(yè)模型5、模型6的基礎(chǔ)上，對自變量和調(diào)節(jié)變量進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理后，再加入標(biāo)準(zhǔn)化后的自變量與調(diào)節(jié)變量的交乘項(xiàng)。然后，通過對比兩個回歸模型中擬合度的變化，進(jìn)而來驗(yàn)證調(diào)節(jié)變量的調(diào)節(jié)作用。

其中，在模型2中，高管薪酬差距、股權(quán)集中度分別與非國有企業(yè)績效呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。在模型3中，加入薪酬與股權(quán)集中度的交互項(xiàng)(PG*CRI)系數(shù)并不顯著。這說明，非國有企業(yè)的股權(quán)集中度并不能顯著地調(diào)節(jié)高管薪酬差距與企業(yè)績效之間的關(guān)系。這是因?yàn)?，在非國有企業(yè)中，高管屬于公開聘任制，其高管薪酬水平與企業(yè)績效直接掛鉤，更不會存在與控制股東聯(lián)合“掏空”上市企業(yè)的情況，所以即便非國有企業(yè)的股權(quán)集中度有所變化，也不會從根本性上改變其對企業(yè)的“掏空”行為。最終使得在非國有企業(yè)中，股權(quán)集中度對高管薪酬差距與企業(yè)績效的調(diào)節(jié)作用失效。

相反，在模型5中，高管薪酬差距、股權(quán)集中度分別與國有企業(yè)績效呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。在模型6中，加入薪酬與股權(quán)集中度的交互項(xiàng)(PG*CRI)系數(shù)為負(fù)且顯著。這說明， 在國有企業(yè)中股權(quán)集中度能夠負(fù)向調(diào)節(jié)高管薪酬差距與企業(yè)績效之間的正相關(guān)關(guān)系。這是因?yàn)?，在國有企業(yè)中，高管屬于政府任命制，隨著股權(quán)的集中程度的提升，則會導(dǎo)致控制股東與高管“合謀”的可能性增加。再加上隨著大股東對企業(yè)控制權(quán)力的增加，則會明顯降低高管的決策權(quán)，甚至?xí)s束高管參與企業(yè)經(jīng)營的權(quán)限。因此，在國有企業(yè)中，股權(quán)集中程度的變化能夠影響高管薪酬差距對企業(yè)績效的影響。所以，假設(shè)2得到驗(yàn)證。

五、穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了進(jìn)一步論證研究結(jié)論的可靠性，文中還開展了穩(wěn)健性檢驗(yàn)。如表5所示，文中采用每股收益(EPS)代替企業(yè)的市場價值(TobinQ)，以此來反映企業(yè)的績效，并作為因變量；用高管的相對薪酬差距(RPG)代替高管的絕對薪酬差距(PG)，以此來反映企業(yè)對高管的薪酬激勵，并作為衡量自變量，用前十大股東持股比例之和(BTS)代替第一大股東持股比例(CRI)，以此來反映企業(yè)的股權(quán)集中程度。從表5可以看出，在非國有企業(yè)模型9中，高管相對薪酬差距與股權(quán)集中度的交叉項(xiàng)(RPG*BTS)系數(shù)為負(fù)，但不顯著。這說明，在非國有企業(yè)中，股權(quán)集中度不能顯著地調(diào)節(jié)高管薪酬激勵與企業(yè)績效的關(guān)系。相反，在國有企業(yè)模型12中,高管相對薪酬差距與股權(quán)集中度的交叉項(xiàng)系數(shù)為負(fù)，而且顯著。這說明，在國有企業(yè)中股權(quán)集中度負(fù)向調(diào)節(jié)高管薪酬績效與企業(yè)績效的關(guān)系。

綜合上述研究結(jié)論，其與前文實(shí)證研究的結(jié)論一致。因此文中的研究結(jié)論具有一定的可靠性和穩(wěn)定性。

表5高管薪酬差距(RPG)、股權(quán)集中度(BTS)與企業(yè)績效(EPS)回歸分析結(jié)果

注：“*”“**”“***”分別通過0.1、0.05、0.01的置信的區(qū)間檢驗(yàn)

六、研究結(jié)論與有關(guān)建議

文中收集了2012—2017年滬深兩市A股企業(yè)的年度數(shù)據(jù)，以企業(yè)產(chǎn)權(quán)的異質(zhì)性為視角，以高管薪酬差距、股權(quán)集中度與企業(yè)績效三者之間的關(guān)系作為主線，具體研究了在國有企業(yè)與非國有企業(yè)中這三者之間的關(guān)系異同。研究發(fā)現(xiàn)：在產(chǎn)權(quán)異質(zhì)性的企業(yè)中，高管薪酬差距所形成的激勵作用，均能夠正向影響企業(yè)績效水平。但是，股權(quán)集中度對于高管薪酬差距與企業(yè)績效的調(diào)節(jié)作用，卻表現(xiàn)出較大的差異。特別是，在國有企業(yè)中，股權(quán)集中度負(fù)向調(diào)節(jié)高管薪酬差距與企業(yè)績效之間的關(guān)系。但是，在非國有企業(yè)中這種關(guān)系并不顯著。這說明，在國有企業(yè)中，隨著股權(quán)集中度的提高，則不利于發(fā)揮高管薪酬的激勵作用。相反，在一定程度上還可能抑制高管薪酬激勵對企業(yè)績效的促進(jìn)作用。所以，在國有企業(yè)中，提高企業(yè)績效的途徑，不僅要考慮到高管薪酬的激勵作用，也要考慮到股權(quán)集中程度變化的調(diào)節(jié)作用。

對此，結(jié)合研究結(jié)論，我們提出以下相關(guān)建議：第一，上市企業(yè)需要制定符合其發(fā)展實(shí)際的高管薪酬制度。一方面，建立多元化的高管薪酬考核機(jī)制，另一方面，在企業(yè)內(nèi)部組建薪酬委員會。第二，上市企業(yè)需要重視股權(quán)結(jié)構(gòu)對企業(yè)的治理作用。一方面，制定符合企業(yè)發(fā)展需要的高管股權(quán)激勵制度，另一方面，適當(dāng)降低國有股持股比例。