(蘭州財(cái)經(jīng)大學(xué) 甘肅 蘭州 730020)

一、引言

十八大以來，創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略已成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大勢所趨。在此時(shí)代背景下，走持續(xù)創(chuàng)新的道路，企業(yè)才能游刃有余地應(yīng)對瞬息萬變的全球市場。員工的創(chuàng)新行為對企業(yè)而言就變得至關(guān)重要，員工的創(chuàng)新意識的激發(fā)則離不開領(lǐng)導(dǎo)的有效引導(dǎo)。作為一種新興領(lǐng)導(dǎo)形式，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)能夠備受社會各界的關(guān)注與推崇，源于其有善于分權(quán)和鼓勵(lì)員工自我管理的特征。但是，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)很難在組織實(shí)踐中達(dá)到預(yù)期積極作用。因此，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)如何讓影響員工創(chuàng)新行為的內(nèi)在作用機(jī)制的研究變得十分迫切。

二、理論基礎(chǔ)

(一)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)源起及概念

授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)起初由Manz et al.提出，他認(rèn)為這是一種能夠激勵(lì)員工進(jìn)行自我管理的領(lǐng)導(dǎo)；Pearce et al.在交易型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)上，將其作為一種獨(dú)立的領(lǐng)導(dǎo)方式，認(rèn)為授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)是包括鼓勵(lì)員工自我監(jiān)督管理，參與目標(biāo)設(shè)置與決策等行為的領(lǐng)導(dǎo)方式。在已有研究中主要從結(jié)構(gòu)授權(quán)視角和心理授權(quán)視角兩個(gè)視角考察授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的有效性，前者注重考察領(lǐng)導(dǎo)向員工授予權(quán)力和責(zé)任的行為過程，后者注重考察員工對領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)的主觀感知和評價(jià)。目前不斷將兩種視角進(jìn)行整合，即通過一系列的活動向員工授予權(quán)力的過程，包括以下四個(gè)維度：增強(qiáng)員工工作意義、鼓勵(lì)員工參與決策、表達(dá)對員工良好績效的信心、幫助員工排除提升績效的障礙。

(二)員工創(chuàng)新行為及其影響因素

對以往文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)多數(shù)研究者認(rèn)為員工創(chuàng)新行為是一個(gè)多階段過程，將員工創(chuàng)新看做包含多個(gè)階段過程的一個(gè)行為集合，主要包括以下三個(gè)階段：創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生、創(chuàng)新構(gòu)想推廣和創(chuàng)新構(gòu)想執(zhí)行。

已有文獻(xiàn)對員工創(chuàng)新行為的影響因素研究主要從個(gè)體因素、組織因素和領(lǐng)導(dǎo)因素等方面入手。個(gè)體因素方面主要以個(gè)體特質(zhì)、自我效能感、知識分享、職業(yè)生涯規(guī)劃等作為前因變量。組織因素方面則側(cè)重于組織文化、組織支持度、人力資源管理活動、組織創(chuàng)新氛圍和組織創(chuàng)新價(jià)值觀等因素對員工的創(chuàng)新行為的影響。領(lǐng)導(dǎo)因素研究發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)(黃秋風(fēng)等，2017)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)(史烽等，2018)、情感型領(lǐng)導(dǎo)(徐世勇等，2019)等能夠促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為。

(三)內(nèi)部人身份感知

內(nèi)部人身份感知是員工內(nèi)心“歸屬感”的象征，是員工感知到在組織自己獲得的個(gè)人空間以及被組織接受程度。其強(qiáng)調(diào)的是員工在組織中的歸屬感。本文借鑒前人將其定義為員工認(rèn)為自己是組織“內(nèi)部人”，與組織關(guān)系緊密程度的感知。

三、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為作用機(jī)制研究

(一)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的影響

授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)有四個(gè)維度：第一，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)會通過權(quán)力的下放讓員工得到提升工作意義的信息。社會交換理論認(rèn)為，當(dāng)員工感知組織支持高于實(shí)際的工作投入時(shí)，會激發(fā)員工的積極主動性，希望以更高的工作績效來回報(bào)組織，通過積極采取創(chuàng)新行為來提高工作效率。第二，授權(quán)行為能夠使員工自我管理、決策。組織通過實(shí)施授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式，授予員工充分的管理權(quán)和決策權(quán)，使得員工感受到自己在組織中的重要性。同時(shí)，授權(quán)也是組織對員工投資和培養(yǎng)的表現(xiàn)，意味著組織對員工的認(rèn)可。第三，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)會在員工創(chuàng)新過程中及時(shí)表達(dá)出對員工的支持，并提供及時(shí)有效的信息與資源，激發(fā)員工創(chuàng)新意識以提高創(chuàng)新能力。最后，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)會為員工排除提升績效的障礙，減少員工在創(chuàng)新過程中非主要的障礙，以減少員工的挫敗感，以免員工為防止挫敗而固步自封，為員工持續(xù)創(chuàng)新提供有效的支持。

(二)內(nèi)部人身份感知的中介作用

內(nèi)部人身份感知的中介作用主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。第一，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過激勵(lì)和分權(quán)等行為，鼓勵(lì)員工之間建立高層次的交換關(guān)系，這種交換關(guān)系使員工對組織有極強(qiáng)的歸屬感，認(rèn)為自己屬于“圈內(nèi)人”，逐漸形成高水平的內(nèi)部人身份感知。第二，根據(jù)社會交換理論，內(nèi)部人身份感知越高的員工感受到組織對自己的信任與支持更高，作為回報(bào)，他們會積極探索解決問題的新方法，盡全力將創(chuàng)新意識化為實(shí)際行動。綜上，通過授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)建立的員工之間的高質(zhì)量交換關(guān)系，有效提高員工的內(nèi)部人身份感知，進(jìn)而使員工表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為，即授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過內(nèi)部人身份感知影響員工創(chuàng)新行為。

四、管理建議

(一)重視選拔和培養(yǎng)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)，營造員工創(chuàng)新的環(huán)境

隨著企業(yè)競爭壓力的持續(xù)化，企業(yè)應(yīng)努力營造領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)性的氛圍，即從授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的四個(gè)維度出發(fā)讓員工感知領(lǐng)導(dǎo)者對其創(chuàng)新行為的認(rèn)同支持，進(jìn)而激發(fā)員工的創(chuàng)新意識。為此，企業(yè)不僅需要在招聘及晉升等環(huán)節(jié)，有針對性地選澤和提拔具有授權(quán)型特征的人員，還需要開展培訓(xùn)和領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)等活動，營造一個(gè)全員積極創(chuàng)新的組織氛圍。

(二)提高員工內(nèi)部人身份感知，擁有主人翁意識

給予員工更多發(fā)揮自身優(yōu)勢的機(jī)會，讓員工最大程度融入組織，擁有主人翁意識?？冃w系設(shè)置方面，應(yīng)將員工創(chuàng)新性考慮在內(nèi)，創(chuàng)新能力與績效掛鉤，以鼓勵(lì)員工積極創(chuàng)新。