(長沙理工大學 湖南 長沙 410000)

一、家長式領導的概念

家長式領導的研究始于 Silin(1976)對臺灣企業(yè)主管的深度訪談。Redding 總結了家長式領導的典型特征:領導者像是一位良師益友，下屬對關心自己的領導十分依賴;互惠的規(guī)則使下屬產(chǎn)生偏向性的忠誠;領導者有很高的自我反思能力，會接納下屬的意見;組織層級分明，權力距離大;領導者一般不直接明了地表達自己的意圖，下屬便心領神會;領導在氣場上的威嚴，下屬不能視而不見。Westwood 在 Redding 結論基礎上將仁慈領導提煉出來，指出仁慈是 “時刻關注下屬的感受”。同時，他認為華人企業(yè)組織中有較強的人治主義色彩，領導在其中扮演的角色至關重要，這使得領導者的仁慈并不一視同仁地在所有下屬身上體現(xiàn)。

之后，臺灣學者鄭伯塤與香港學者樊景(2000)在Silin,Redding及Westwood等人研究的基礎上將家長式領導定義為：在一種人治的氛圍下，顯現(xiàn)出嚴明的紀律與權威、父親般的仁慈及道德的廉潔性的領導方式。自此，作為具有中國本土特色的家長式領導理論扎根于中華文化的企業(yè)管理中，對華人世界的企業(yè)管理影響很大并被廣泛接受。

二、家長式領導的維度研究

鄭伯塤的早期研究是在Silin、Redding和Westwood等人基礎上進行的，早期認為家長式領導由兩個維度構成，分別為立威與施恩，后期又進一步對家長式領導構念進行優(yōu)化，提出家長式領導由三個維度構成，分別為威權領導、仁慈領導、德行領導(段錦云，2012)。威權領導和仁慈領導與二元理論中的立威與施恩基本一致，而德行領導則是一個新的維度。

威權領導是指領導者強調(diào)具有絕對權威性、不容置喙、領導者與下屬之間權力距離大，要求下屬的完全服從，對領導者無所保留，并對下屬做嚴密的控制，下屬不允許對領導者的指令提出質疑；仁慈領導指領導者對下屬展現(xiàn)特殊的關懷行為，會在工作中提攜照顧下屬，試圖籠絡下屬，在生活中對下屬噓寒問暖，關心下屬的家庭生活，當察覺出下屬在工作或生活中遇到困難時，會主動幫助下屬應對提出自己的建議，幫助解決生活以及工作上的問題；德行領導指領導者表現(xiàn)出較高的個人操守或修養(yǎng)水平，誠實正直、自律敬業(yè)、心胸開闊、廉潔不茍，為下屬樹立起模仿榜樣的作用，從而以此贏得下屬的敬仰和順從(鄭伯塤、周麗芳，2000)。本研究繼續(xù)沿用家長式領導的三個子維度概念，采用鄭伯塤的家長式領導測量量表，將家長式領導劃分為威權領導、仁慈領導及德行領導三個維度來看。

三、家長式領導的研究現(xiàn)狀

近些年，研究者對家長式領導研究的熱情持續(xù)高漲，但研究成果都聚焦在對家長式領導的結果變量上，關于家長式領導的前因變量的研究并不多見。就目前關于家長式領導前因變量的有限研究成果來看，領導者自身的性別特征對其家長式領導行為的產(chǎn)生并無顯著影響(林姿葶、鄭伯塤，2007)；下屬的價值取向特征會影響家長式領導的產(chǎn)生，當下屬偏向集體主義價值觀和家族取向時，領導會更容易形成家長式領導風格(劉善仕、凌文輇，2004)；此外，組織價值觀也是影響家長式領導的重要因素(張鵬程等，2010)。

在個體層面，家長式領導是影響下屬的工作態(tài)度、行為和績效的重要變量。在下屬的工作態(tài)度預測上，鄭伯勛構念的三個維度在預測方向上不一致。威權領導與下屬組織承諾、工作滿意度、留職意愿、組織公平感等工作態(tài)度負相關(鄭伯塤等，2003)；仁慈領導、德行領導與組織承諾、工作滿意度、留職意愿等工作態(tài)度正相關(Chen et al.，2014)?？傮w來說，威權領導表現(xiàn)出嚴苛要求下屬、嚴密控制信息和貶低下屬能力等特點，會打擊下屬的工作積極性，負向影響下屬的工作態(tài)度、行為與績效；仁慈領導支持下屬，關心下屬的工作與私人生活，會增加下屬的工作積極性，正向影響下屬的工作態(tài)度、行為與績效；德行領導以身作則，行為示范，能夠引導下屬向積極的方向發(fā)展，促進員工積極的態(tài)度、行為與績效。

在團隊層面，家長式領導的三個維度對團隊有效性的影響也存在一定的爭議，特別是威權領導和德行領導對團隊績效的影響。具體而言，陳璐(2013)等以57 個高管團隊為樣本研究家長式領導對團隊創(chuàng)新的影響，結果發(fā)現(xiàn)：威權領導和德行領導對團隊創(chuàng)新績效沒有顯著影響，仁慈領導通過心理授權間接提高團隊的創(chuàng)新績效。高昂等人(2014)通過對 139 個團隊的研究得出，威權領導和團隊績效水平顯著負相關，仁慈領導和德行領導會促進團隊績效水平的提升。逄曉霞(2012)對首席執(zhí)行官領導風格和高管團隊行為整合的關系進行研究，發(fā)現(xiàn)威權領導會阻礙團隊成員之間的溝通和交流，導致對團隊行為整合產(chǎn)生負效應，仁慈領導和德行領導則有助于提升高管團隊成員的交流合作氛 圍，對團隊行為整合產(chǎn)生正效應。在組織層面，家長式領導對組織層面的影響近期受到了研究者的關注，特別是對組織學習和組織創(chuàng)新方面的影響。已有研究發(fā)現(xiàn)，家長式領導對組織學習和組織創(chuàng)新有積極作用。于海波等人(2009)的研究得出，家長式領導的三個維度對組織學習都有積極的促進作用。

四、結論與展望

(一)研究結論

領導行為是不同社會普遍存在的一種管理行為，西方是領導理論研究的起源，在西方學者的深入研究下，已經(jīng)有了變革型領導理論、魅力型領導理論等經(jīng)典的領導理論體系成果。家長式領導作為后起之秀，是具有本土化特色的代表理論，起源于傳統(tǒng)的中國文化?；谥袊榫诚碌募议L式領導受到學者的廣泛關注。研究表明：在個體層面，家長式領導是影響下屬的工作態(tài)度、行為和績效的重要變量。在團隊層面，家長式領導的三個維度對團隊有效性的影響也存在一定的爭議，特別是威權領導和德行領導對團隊績效的影響。

(二)未來研究方向

1.目前對家長式領導的研究成果都聚焦在對家長式領導的結果變量上，關于家長式領導的前因變量的研究并不多見。對家長式領導的前因變量研究，有了解影響領導風格形成的影響因素。

2.探索威權領導、仁慈領導和德行領導之間的關系。未來可以對威權領導、仁慈領導和德行領導三種領導方式與團隊、組織績效、員工工作行為的關系開展進一步檢驗，以及三種領導方式之間可能存在的差異。

3.挖掘影響家長式領導有效性的權變因素。家長式領導的有效性會受到個體因素和情境因素的影響，未來應探索出更多的權變因素。個體的差異會影響下屬如何回應領導的家長式作風。