李娜
摘 要:競業(yè)限制歸屬于與高級管理人員相關(guān)的內(nèi)容,但由于其是勞動合同法中新增加的內(nèi)容,所以在現(xiàn)實生活中的應(yīng)用存在較多的問題,這也是競業(yè)限制經(jīng)常成為學(xué)者們研究焦點(diǎn)的主要原因,本文為此進(jìn)行了深入探討。
關(guān)鍵詞:《勞動合同法》;競業(yè)限制;問題
競業(yè)限制最早起源于民法中的代理人制度,其最主要的目的就是避免被代理人的利益被代理人所侵犯。法律規(guī)定競業(yè)限制的義務(wù)主體是不可以因為自己的私人利益而從事有損公司利益的活動的,也就是不能夠為自己或者代理他人經(jīng)營與本公司相類似的業(yè)務(wù)。所以,對《勞動合同法》競業(yè)限制進(jìn)行分析,對保護(hù)代理人以及公司的合法利益具有重要意義。
一、競業(yè)限制的主體
1.高級管理人員
其中包括經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理、上市公司的秘書以及章程中有規(guī)定的其他人員,這些人員都是競業(yè)限制的主體。
2.公司的涉密員工
《勞動合同法》之競業(yè)限制中對主體有規(guī)定即“負(fù)有保密義務(wù)的人員”。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中會不斷地增加此方面的范圍,這部分涉及到商業(yè)秘密為由與一般勞動者簽訂競業(yè)限制協(xié)議,而使勞動者的合法權(quán)益受到了損害。這其中的涉密員工包括:核心技術(shù)人員、高層管理員、財務(wù)人員、銷售人員、關(guān)鍵技術(shù)人員等。
不同學(xué)者對于勞動派遣中的競業(yè)限制問題提出的看法是不同的,以喻術(shù)紅和班小輝為例,他們認(rèn)為要確定要派單位約定競業(yè)限制條款的主體資格,并要對勞動派遣中競業(yè)限制禁止約定的具體內(nèi)容進(jìn)行明確。也有學(xué)者認(rèn)為要派單位與勞動者都沒有簽訂競業(yè)限制協(xié)議的主體資格,在具體的工作中要派單位需要用明確的規(guī)章制度對保密義務(wù)進(jìn)行約束。
二、競業(yè)限制的客體
在這一問題的研究中,不同學(xué)者的看法也是不同的。焦娜認(rèn)為競業(yè)限制的客體應(yīng)該指公司內(nèi)部的所有的商業(yè)秘密,并不指勞動者掌握的信息或者他們所具備的某一項專業(yè)能力。但對于商業(yè)機(jī)密到底是什么,在理論內(nèi)容與實踐總結(jié)中分歧都比較大,也沒有相關(guān)法律對此進(jìn)行界定。李明德借鑒了美國的競業(yè)限制規(guī)定內(nèi)容,他認(rèn)為應(yīng)該分為應(yīng)保利益和可保利益這兩個方面。從美國審判過的案例中看,有的法官對于競業(yè)限制的限定是能夠使人喪失生活依靠的一種做法,但人力資源的自由流動又會產(chǎn)生競爭,這也是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展必須要具備的條件,所以不應(yīng)該有任何的限制條件對其進(jìn)行約束。而在日本的法律當(dāng)中對于可保護(hù)利益的概況為商業(yè)秘密等機(jī)密信息、雇傭人與客戶人際關(guān)系、避免員工被大量獵走等幾個內(nèi)容。
三、競業(yè)限制的范圍
1.就業(yè)范圍
學(xué)者曹智舒認(rèn)為,在實踐中競業(yè)限制的范圍會不斷地被擴(kuò)大,使得勞動者的勞動技能以及在原有崗位上積累的經(jīng)驗逐漸減低,這樣勞動者很難在相同的崗位上再次就業(yè),進(jìn)而威脅到了勞動者的擇業(yè)權(quán)。王璨則認(rèn)為,應(yīng)該把競業(yè)限制的范圍縮小至可能接觸到的商業(yè)機(jī)密的范圍,而不應(yīng)該擴(kuò)大到整個行業(yè)領(lǐng)域。黃?,搶Υ颂岢隽巳齻€說法即“行政區(qū)域說”、“方圓數(shù)”、“業(yè)務(wù)范圍說”。李居鵬在分析國內(nèi)外環(huán)境的基礎(chǔ)上提出了“營業(yè)范圍說”和“競爭利益說”。
2.時間范圍
學(xué)者李程認(rèn)為,競業(yè)限制兩年的做法是不合理的,因為每一個行業(yè)都有自己的特殊性,所以競業(yè)限制的時間也應(yīng)該不相同。也有學(xué)者認(rèn)為雖然競業(yè)限制時間的限定會阻礙到相關(guān)人員的擇業(yè)問題,但是目前的限定也會使新技術(shù)與產(chǎn)業(yè)的投資者出現(xiàn)退縮的現(xiàn)象。學(xué)者許晉則指出,以計算機(jī)行業(yè)為例,如果勞動者被做出了兩年的離職競業(yè)限制,就會使勞動者失去專業(yè)優(yōu)勢,這對于勞動者來說代價是非常嚴(yán)重的。還有學(xué)者認(rèn)為對于如總經(jīng)理、總裁等人員應(yīng)該在立法上放寬上限,或者通過經(jīng)濟(jì)方式給予補(bǔ)償。
四、競業(yè)限制約定效力
對約定效力的認(rèn)定,不同學(xué)者對此的爭議是很大的。學(xué)者李磊認(rèn)為只有雙方都沒有違法公序良俗,也沒有進(jìn)行強(qiáng)制性的操作,在原則上就具有約束效力。但是學(xué)者王興全與張妮則行為要對無經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)母倶I(yè)限制協(xié)力對勞動者的效力進(jìn)行否定。
鄭愛青認(rèn)為,如果企業(yè)在濫用解雇股權(quán),那么原有的競業(yè)限制約束力就會喪失,勞動者就可以重新獲取自由擇業(yè)權(quán)。王林清對此則認(rèn)為,如果企業(yè)的違規(guī)作為行為不嚴(yán)重,不能夠支持勞動者解除競業(yè)限制約定的主張。
由此可見,不同地區(qū)所制定的競業(yè)限制規(guī)定也是不同的,這是受當(dāng)?shù)丨h(huán)境和發(fā)展?fàn)顩r而決定的。
五、競業(yè)限制補(bǔ)償金
孫新麗和劉聯(lián)恒指出,《勞動合同法》對于競業(yè)限制補(bǔ)償金沒有明確的規(guī)定,所以企業(yè)要利用自身的優(yōu)勢,迫使勞動者簽訂競業(yè)限制條款時結(jié)束最低的補(bǔ)償金。黃能權(quán)則認(rèn)為,《勞動合同法》對于勞動者經(jīng)濟(jì)支付規(guī)定不靈活,這樣會給勞動者和企業(yè)都帶來麻煩。
我國在2013年實施了《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》,其是在《勞動合同法》基礎(chǔ)上對競業(yè)限制補(bǔ)償進(jìn)行的補(bǔ)充規(guī)定,對于沒有對補(bǔ)償金額進(jìn)行約定的,法院則可以按照工資的30%為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行補(bǔ)償金的確定,但是不得低于最低工資。但在具體的實施過程中,每一個地區(qū)的實施情況也是有差異的。
六、競業(yè)限制約定的解除
在《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》法律當(dāng)中,對于競業(yè)限制約定解除也進(jìn)行了規(guī)定,如果企業(yè)超過3個月沒有向勞動者支付補(bǔ)償費(fèi),勞動者可以申請解除競業(yè)限制規(guī)定。企業(yè)如果在約定之內(nèi)解除了競業(yè)限制,則需要額外向勞動者支付3個月的競業(yè)限制補(bǔ)償金。
綜上所述,我國關(guān)于競業(yè)限制問題的研究還在不斷的完善當(dāng)中,《勞動合同法》之競業(yè)限制研究也正在不斷的建設(shè)過程中。在這一過程中我們要在自我研究的基礎(chǔ)上,借鑒和吸收外國的先進(jìn)經(jīng)驗,在與我國具體國情相匹及的基礎(chǔ)上,將這些優(yōu)秀的經(jīng)驗應(yīng)用到我國競業(yè)限制問題的研究中來。
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