于澤，韓宜，李欣

(海軍大連艦艇學院 政治軍官教育培訓部，遼寧 大連 116001)

1 前言

近年來，使命感(Calling)作為一種內在的心理結構，成為職業(yè)心理學界一個活躍的命題，它為人們的職業(yè)選擇與職業(yè)發(fā)展等方向的研究找到了新的切入點。目前對于使命感的概念界定，集中的焦點是探討使命感的來源是內在的還是外在的，又或是內外結合的。被大多數(shù)研究者認可的觀點主要有三種。第一種代表性的觀點為古典主義觀點。這一觀點認為使命感的召喚者僅為上帝，使命感是指“為了實現(xiàn)公共的福祉(Common Good)被上帝召喚所達成的個人救贖(Salvation)”[1]。第二種觀點為現(xiàn)代觀點(Modern Perspective)。現(xiàn)代使命感觀認為使命感的召喚者為工作者自身。它強調個人在其職業(yè)選擇過程中所體現(xiàn)的為了追求自我價值或獲得快樂的一種內在的動力(Inner Drive)。比如，Hall 和 Chandler認為具有職業(yè)使命感的人所具有的人生目標之一就是去獲得某種職業(yè)[2]。再比如，Dobrow和 Tosti-Kharas強調具有職業(yè)使命感會在從事某一職業(yè)時體驗到強烈熱情及意義感[3]。呂國榮認為，職業(yè)使命感就是工作者在從事某種工作時知道自己在做什么，以及為什么這樣做，能夠主動地把自己與一個自己認為偉大的事業(yè)聯(lián)系在一起，不畏任何艱難，充滿激情地勇于實踐的堅定信念[4]。第三種觀點為新古典主義觀點(Neoclassical Perspective)。新古典主義認為工作者的動力來源既可能為自己也可能為外部，讓人具有使命感的工作既要使個人完成自我價值的實現(xiàn)也要對社會有所貢獻。比如，Dik 和Duffy 認為使命感是以“能展現(xiàn)自己的目的感、意義感以及為他人服務為導向的價值觀”為基本動機去“踐行某種特定社會角色”。[5]于帆(2011年)認為工作使命感強調將個人的人生理想、生命意義放之于工作之中，在把工作做好的同時，實現(xiàn)個人的人生價值[6]。

綜上所述，當前國內外學者對工作使命感的概念界定有共識也有爭議。共識主要體現(xiàn)在三個方向:一是工作使命感的源動力，一方面可以源于自我內心的信仰，另一方面可以源于外在的社會需求；二是工作使命感的意義，一方面與個體強烈的目標感有關，另一方面和個體的人生價值感有關；三是使命感要包含利他或親社會性傾向，也就是具有使命感的個體會擁有幫助他人、為公眾乃至全社會服務的意愿[7-9]。目前關于職業(yè)使命感的實證研究主要集中在三個方面探索其與相關后果變量的關系。已有的以在職人員為研究對象的有關使命感的研究，發(fā)現(xiàn)使命感對工作滿意度[10]、組織依附[11-12]、及工作投入[13-14]有重要影響。

近年來，海軍所肩負的多樣化軍事任務在不斷的轉型升級。他們平時承擔國際救援、國際維和、搶險救災等各項急難險重任務，戰(zhàn)時擔負著保衛(wèi)祖國和人民生命財產(chǎn)安全的責任，隨時面對傷殘與死亡的直接威脅。中國海軍能否履行自己的職業(yè)使命，對國防安全、人民安定具有重要的作用。作為一種流動性較大的職業(yè)，目前現(xiàn)役的海軍軍官主要為“新生代海軍軍官”。作為一種特殊職業(yè)，新生代海軍海軍軍官中男女比例相差懸殊。本研究在收集大量資料文獻的基礎上，提出新生代海軍男軍官的使命感的結構，并對其進行研究并編制問卷，以期為開展新生代男性海軍軍官的使命感的相關研究提供測量工具。

2 對象和方法

2.1 對象

樣本1(n=18)：全部為男性；年齡21-30歲10人，31-40歲8人；已婚10人，未婚8人，用于訪談。

樣本2(n=40)：全部為男性；年齡21-30歲24人，31-40歲16人；已婚19人，未婚21人，用于開放式調查。

樣本3(n=200)：全部為男性；年齡21-30歲111人，31-40歲89人；已婚127人，未婚73人，用于小范圍預試。

樣本4：(n=620)：全部為男性；年齡21-30歲344人，31-40歲276人；已婚325人，未婚295人，用于項目分析、探索性因素分析及信度檢驗。

樣本5：(n=620)：全部為男性；年齡21-30歲339人，31-40歲281人；已婚341人，未婚279人，用于驗證性因素分析及效度檢驗。

2.2 問卷編制

2.2.1 項目來源

①訪談。訪談對象分為新生代男性海軍軍官、及以新生代男性海軍軍官為被試的研究人員兩類。

新生代男性海軍軍官的訪談情況為：訪談對象或是研究者工作單位授課的男性海軍軍官。訪談采取個人訪談法。共訪談樣本1的18人，全部為男性，每人訪談時間在40～60 m之間，主要訪談內容是“你如何理解‘使命’這一概念？”“你認為一個海軍軍官把自己的職業(yè)視為一種使命追求是什么樣的，請舉例說一下?！薄澳阕鳛橐幻＼娷姽?，認為如果把成為一名海軍軍官視為使命將是什么樣的體驗？”。

以新生代男性海軍軍官為被試的研究人員的訪談情況為：共訪談3名研究者，他們都曾以新生代男性海軍軍官為研究課題的被試，每人訪談時間大約為在30 m，訪談內容是“請您談一下對新生代男性海軍軍官具有使命感的理解？您認為哪些因素會影響到他們的職業(yè)使命感？”

②開放式調查問卷。指導語為：“請結合實際情況和您的真實感受寫出一名男性海軍軍官把自己的職業(yè)視為一種使命追求會有哪些表現(xiàn)。您所寫的條目對于我們這個研究的結果很重要，請認真填寫。所有您寫的條目僅用來進行我們的研究，不會外傳，請放心填寫?！闭{查對象為樣本2的40名新生代男性海軍軍官。

③文獻檢索。搜集有關新生代海軍男軍官使命感的文獻資料，對其進行分析整理，把與本研究相關的語句及具有代表性的觀點篩選出來。

2.2.2 預測問卷的編制

結合對新生代男性海軍軍官的個人訪談、對以新生代男性海軍軍官為被試的研究人員的訪談、開放式問卷及文獻檢索共獲得反應項目112個。雖然初次獲得的項目存在意思表達不夠清楚、敘述的語句不夠簡練、某些項目相似甚至重復等問題，但根據(jù)參與者所寫項目的含義研究者將其歸納為4個維度，號召力(包含的意義:責任感、家庭期望、社會或國家需要、內在信仰和命中注定)；意義和價值(涵括5個標簽:人生目標的實現(xiàn)、對個人的意義、符合個人興趣、自我實現(xiàn)以及歸屬感)；利他傾向(涵括2個標簽：服務他人和報效祖國)；主動投入(涵括3個標簽：自覺主動、任勞任怨和勇于挑戰(zhàn)困難)。為了準確有效地表達項目所描述的意義，并且所用語句符合書面語的使用標準，研究者先請3名心理學專業(yè)的研究生分別對所收集的項目所表達的意義進行評分(0-5分，分數(shù)越高，意思越清楚準確)；其次，請1位心理學副教授與之前的三名研究生組成討論小組，對之前的分析結果進行第二次評分，刪去語義表達不夠清晰的項目，合并語義相似或重復的內容；再請1位心理學副教授和2位心理學博士對所留項目進行終審并進行最后的修改，使項目的意義表達更為有效。為了避免被試出現(xiàn)虛假反應或隨意答題的現(xiàn)象，隨機抽取明尼蘇達多項人格測驗效度量表中的3道題目，作為測謊題(偶爾我會想到一些壞得說不出口的話；有時我將今天應該做的事，拖到明天去做；我身體不舒服的時候，我有時發(fā)脾氣)。最終形成的預測問卷具有36個項目。問卷采用李克特5點評分法，將36個項目隨機排列，形成預測調查問卷。

2.2.3 預測試

為保證正式施測時被試能準確地理解測驗的項目及項目的有效性，先選取200名男性海軍軍官(樣本3)進行問卷的預測。發(fā)放問卷200份，回收的問卷189份，其中有效問卷187份。根據(jù)因素分析及碎石圖的結果進行項目的刪減，刪除在某一因素上負荷<0.4或在兩個及以上因素上的負荷都>0.3的項目，最后的正式問卷含28個項目(含3道測謊題)可劃分為4個因素，4個因素為號召力、意義和價值、利他傾向和主動投入。

2.2.4 正式施測

對樣本4和樣本5施測的結果進行信效度檢驗，由此得出最終問卷。

2.3 數(shù)據(jù)分析與處理

探索性因素分析及項目分析采用SPSS 16.0進行，驗證性因素分析采用AMOS24.0完成。

3 結果

3.1 項目分析及探索性因素分析

用于項目分析及探索性因素分析的被試是樣本4(n=620)，發(fā)放問卷620份，收回608份，有效問卷579份。對臨界比率(CR值)不顯著及題總相關系數(shù)<0.3的3個題目予以刪除。結果顯示，KMO值為0.92，P<0.001，說明樣本大小合適，能夠用于因素分析。對刪除完的項目使用主成分分析法和正交因子旋轉法進行探索性因素分析。刪除因素負荷在某一因素上<0.500的項目，以及同時在兩個因素上都有載荷且值大于0.3的項目。問卷刪完項目后包含4個因素，共19個項目，可以解釋方差總變異的67.862%，根據(jù)因素分析所得4因素下剩余項目的含義，4個因素分別命名為：號召力、意義和價值、利他傾向和主動投入，見表1。

表1 探索性因素分析結果(N=579)

3.2 驗證性因素分析

用于驗證性因素分析的被試是樣本5(n=620)，共發(fā)放問卷620份，收回597份，其中有效問卷566份。對探索性因素分析所得的四因素模型(19個項目)及其他的競爭模型(單因素模型、雙因素模型、三因素模型)進行了分析比較。單因素模型假設新生代男性海軍軍官使命感問卷的19個項目只測量一個共同的因素。雙因素模型為：“號召力”和“利他傾向”合并為一個因素，“意義和價值”和“主動投入”合并為另一因素。三因素模型為：“號召力”為一個單獨的因素，“利他傾向”為一個單獨的因素，“意義和價值”和“主動投入”合并為一個因素。從驗證性因素分析所得各指數(shù)結果(表2)可以看出，四因素模型各項指數(shù)最為理想，它的各項擬合指數(shù)均比其他競爭模型優(yōu)秀。

3.3 信度分析

3.3.1 內部一致性系數(shù)

以樣本4(n=620)數(shù)據(jù)分析問卷的信度，共發(fā)放問卷620份，收回608份，其中有效問卷579份。經(jīng)檢驗，總問卷的α系數(shù)為0.907，各維度的α系都在在0.7以上，結果見表3。

表2 驗證性因素分析結果(N=566)

3.3.2 重測信度

在樣本4中隨機抽取119人，與第一次測試間隔20天后再次測量，數(shù)據(jù)分析后發(fā)現(xiàn)，總問卷的重測信度為0.935，各維度兩次測驗的重測信度在0.814～0.943之間(見表3)。

表3 新生代男性海軍軍官使命感問卷的信度檢驗

注：**表示P<0.01。

3.4 效度分析

3.4.1 結構效度

表4 新生代男性海軍軍官使命感問卷的結構效度

注：**表示P<0.01。

首先，使用樣本5的數(shù)據(jù)進行驗證性因素分析，數(shù)據(jù)表明，四因素模型的各種擬合指數(shù)均比其他競爭模型(單因素、雙因素、三因素)優(yōu)秀。其次，各因子及總分的相關分析表明，各因子間呈低到中度正相關(0.303～0.520)，各因子與總分呈高正相關(0.649～0.803)，以上兩方面數(shù)據(jù)說明新生代男性海軍軍官使命感問卷具有良好的結構效度(見表4)。

3.4.2 效標效度

工作滿意度是一種積極的情緒狀態(tài)，它來源于工作人員對其工作或工作經(jīng)歷評估的[15]。已有研究表明，工作滿意度與使命感顯著相關[10]，因此本研究以新生代男性海軍軍官的工作滿意度為效標變量，探索新生代男性海軍軍官使命感與其之間的關系。工作滿意度量表在正式施測時和新生代男性海軍軍官使命感問卷一起發(fā)放。研究采用Dawis等修訂的工作滿意度量表(Minnesota Satisfaction Questionnaire，MSQ)的短式量表[16]，共有20個條目，可以劃分為內在滿意度、外在滿意度和一般滿意度3個維度。問卷采用李克特5級計分法，評分為1代表“非常不滿意”，評分為5代表“非常滿意”。工作滿意度量表的得分為20～100分，其中得分在60分以上為基本滿意，61～79分為不完全滿意，80分以上為非常滿意。在施測前對問卷中的“5、6、12”進行了修改，以使其更符合海軍軍官使用。如“5我的老板對待他的下屬的方式。”改為“我的上級對待他的下屬的方式?！币延械氖褂霉ぷ鳚M意度問卷的國內研究表明，該問卷在中國文化背景下具有較好的信度和效度。本研究中的內部一致性Cronbach′s α系數(shù)為0.904。結果顯示，工作滿意度量表總分與新生代男性海軍軍官使命感總分(r=0.439)及號召力(r=0.312)、意義和價值(r=0.415)、利他傾向(r=0.212)、主動投入(r=0.388)均顯著正相關。

4 討論

4.1 新生代男性海軍軍官使命感的結構

由于對新生代男性海軍軍官使命感的實證研究較少，本研究對“新生代男性海軍軍官使命感”的結構進行了探索。問卷編制參考了國內外其他學者的量表和訪談結果，再經(jīng)過預測，及大規(guī)模的正式施測等程序最終揭示了新生代男性海軍軍官使命感的四因素模型。根據(jù)各維度下包含的項目的含義，將四個維度分別命名為“號召力”、“意義和價值”、“利他傾向”、“主動投入”。本研究結果與以往研究相比，既有相同點也有許多不同結論。具體表現(xiàn)為：Dik和Duffy認為職業(yè)使命包含三個維度[5]。其中的“超然的召喚”與本研究的“號召力”含義相似，說明個體的使命的來源。“工作的意義性”與本研究的“意義和價值”相似，說明使命感強的人在生活和工作中會追求個人自身的人生目標和存在的意義感。“親社會傾向”與本研究的“利他傾向”相似，說明使命要以積極的方式服務公共利益或社會福社。由于與普通勞動者相比，新生代男性海軍軍官的生活需要為工作犧牲的更多，因此是否能“主動投入”對新生代男性海軍軍官使命感而言，就顯得很重要。此外，職業(yè)決策自我效能感對職業(yè)決策的困難有影響[17,18]，沒有參加工作的在校生對將從事的工作還不能有很大程度的認同感，因此，可能造成“積極投入”還不能成為一個單獨的維度。

4.2 新生代男性海軍軍官使命感問卷的信效度分析

從測驗的效度量化指標來看，經(jīng)過探索性因素分析得到的新生代男性海軍軍官使命感的結構與最初的理論構想基本一致，四個因素共解釋方差總變異的67.862%。研究中的驗證性因素分析表明四因素模型的擬合度良好，而且與其它三個競爭模型(單因素、二因素、三因素)相比，四因素模型的擬合度最優(yōu)。相關分析和校標效度分析表明本問卷具有良好的結構效度和外部效度。

從信度檢驗結果看，總問卷的內部一致性系數(shù)為0.907，4個維度的內部一致性系數(shù)為0.727～0.9170；總問卷的重測信度為0.935，4個維度的重測信度為0.814～0.943。本問卷的信度指標均達到測量學對常模參照測驗的要求，說明問卷測量的是同一特質，測驗具有良好的穩(wěn)定性。

5 結論

文章在收集大量資料文獻的基礎上，提出新生代海軍男軍官的使命感的結構，驗證了問卷的結構及信效度。結果表明本問卷結構完整，信效度指標較好，可以作為新生代男性海軍軍官使命感的測量工具。研究所編制問卷可以作為開展新生代男性海軍軍官的使命感的相關研究的測量工具。今后的研究可以根據(jù)新生代男性海軍軍官的使命感的結構，探索如何增強新生代男性海軍軍官的使命感，進而增強海軍職業(yè)的吸引力。