謝寶國(guó) 辛 迅 周文霞

(1武漢理工大學(xué)管理學(xué)院, 武漢 430070) (2中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院, 北京 100872)

“有三個(gè)工人正在粉碎石頭。當(dāng)?shù)谝还と吮粏?wèn)到正在干什么時(shí), 他回答道‘正在將大塊弄成小塊’; 第二個(gè)工人回到道：‘正在賺錢’; 第三個(gè)工人回答道：‘正在建一座大教堂’?！?/p>

——Ryan, 1977 (p.11)

1 引言

在現(xiàn)代社會(huì), 工作(work)是人類生活中重要組成部分, 并被人們以各種各樣的方式主觀建構(gòu)著。從古希臘工作被看作是一種詛咒到文藝復(fù)興時(shí)代被看作是一種將人類與上帝發(fā)生聯(lián)系的方式;從馬克思·韋伯將工作看作是一種自我實(shí)現(xiàn)行為到弗洛伊德將工作看作是一種自我否定行為(Hardy,1990)。近年來(lái), 隨著人們對(duì)人生意義感的重視和追尋, 一個(gè)來(lái)自宗教學(xué)的概念——使命感(calling)1目前, 國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)calling有不同翻譯。趙小云和郭成(2011)將calling譯成“感召”。田喜洲、謝晉宇和吳孔珍(2012)將之翻譯成“呼喚”。張春雨等(2012)、李云蘋(2011)將之翻譯成“使命感”。在職業(yè)心理學(xué)和管理學(xué)界中再度復(fù)活, 并得到管理實(shí)踐界的重視。比如, Monster公司的口號(hào)是“Your calling is calling”。大量研究顯示, 使命感不僅具有現(xiàn)實(shí)存在性(Duffy & Dik, 2013), 而且在進(jìn)一步豐富人們對(duì)大量組織現(xiàn)象的理解方面也非常具有潛在價(jià)值(Elangovan, Pinder, & McLean, 2010)。因此, 使命感近年來(lái)得到了西方學(xué)者的極大關(guān)注,相關(guān)研究成果呈現(xiàn)如雨后春筍般增長(zhǎng)。本文重點(diǎn)介紹了西方學(xué)者在使命感的概念內(nèi)涵、測(cè)量以及影響效果(對(duì)在職人員)等方面的最新進(jìn)展, 并在此基礎(chǔ)上指出了未來(lái)值得探討的相關(guān)議題。

2 使命感的概念內(nèi)涵

2.1 使命感概念界定的三種主要視角

概括起來(lái)說(shuō), 目前學(xué)術(shù)界對(duì)使命感的界定主要有三種比較有代表性的視角。第一種視角為古典主義觀點(diǎn)(classical persperctive)。該視角因?yàn)槔^承了猶太教?基督教傳統(tǒng)(Judeo-Christian heritage)2在猶太教和基督教中, 很多宗教領(lǐng)袖均向教徒發(fā)出召喚,呼吁個(gè)人去進(jìn)行有益于他人的有意義的、改變?nèi)松慕?jīng)歷。比如, 諾亞(Noah)、摩西(Moses)、撒母耳(Samuel)、彼得(Peter)、保羅(Paul)等宗教人物是典型代表(Ponton, Brown,McDonnell, Clark, & Deykerhoff, 2014)。而具有濃烈的宗教色彩。使命感的古典主義觀點(diǎn)非常強(qiáng)調(diào)個(gè)人義務(wù)(personal duty)和天生注定(destiny), 認(rèn)為使命感是指“被上帝召喚為了公共福祉(common good)而實(shí)現(xiàn)的個(gè)人救贖(salvation)”(Ponton et al., 2014, p. 185)或被描述為“因?yàn)樯系圪x予的天賦、才能和生活中的機(jī)會(huì)而被個(gè)人創(chuàng)造、設(shè)計(jì)或天生注定要去實(shí)現(xiàn)的、存在于現(xiàn)實(shí)工作世界中的一個(gè)地方” (Bunderson & Thompson, 2009,p.38)。

隨著人們?cè)絹?lái)越珍視(cherish)工作中的意義感以及職業(yè)選擇過(guò)程中的自我選擇和自主權(quán), 使命感的第二種視角——現(xiàn)代觀點(diǎn)(modern perspective)也因應(yīng)而生。使命感的現(xiàn)代觀點(diǎn)非常強(qiáng)調(diào)個(gè)人職業(yè)選擇過(guò)程中趨向自我實(shí)現(xiàn)或快樂(lè)的內(nèi)在驅(qū)力(inner drive)。比較有代表性的學(xué)者主要 Dobrow和 Tosti-Khars (2011)、Hall和 Chandler (2005)。比如, Dobrow和Tosti-Kharas (2011)將使命感定義為“個(gè)人在特定工作領(lǐng)域中所體驗(yàn)到的一種消遣式(consumming)、有意義(meaningful)的激情”(p.1003)。再比如, Hall和Chandler (2005)將使命感定義為“一種知覺(jué)為自己生命目的的工作” (p.160)。

雖然使命感的現(xiàn)代觀點(diǎn)很好地抓住了個(gè)人在職業(yè)選擇和工作生活中對(duì)內(nèi)在意義的追求, 但是卻無(wú)視了工作對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)或價(jià)值。與使命感的現(xiàn)代觀點(diǎn)相比, 使命感的第三種觀點(diǎn)——新古典主義觀點(diǎn)(neoclassical perspective)既聚焦于個(gè)人內(nèi)部也聚焦于個(gè)人外部, 也更加符合使命感的本意(Ponton et al., 2014)。因?yàn)? 該觀點(diǎn)既強(qiáng)調(diào)使命感的個(gè)人重要性也強(qiáng)調(diào)使命感的社會(huì)重要性。比較有代表性的學(xué)者有 Dik和 Duffy (2009)、Bunderson和 Thompson (2009)等。比如, Dik和Duffy將使命感界定為“一種源于自身并超越自我的超然召喚, 即以一種能展現(xiàn)或獲得目的感或意義感以及以他人導(dǎo)向的價(jià)值觀和目標(biāo)作為基本動(dòng)機(jī)來(lái)源的方式去踐行特定生命角色。” (p.427)。再比如, Bunderson和 Thompson (2009)首先通過(guò)質(zhì)化研究探索了動(dòng)物管理員在工作中是如何感知使命感的。他們的研究顯示, 動(dòng)物管理員對(duì)使命的感知既包括天生注定, 也包括激情和生命意義。然后, 在此基礎(chǔ)上他們綜合了使命感的古典主義觀和現(xiàn)代觀點(diǎn)開(kāi)發(fā)了新古典主義使命感量表(Neoclasical Calling Scale)。

從使命感的召喚者(caller)來(lái)看, 使命感的三種觀點(diǎn)也存在一定區(qū)別。古典主義使命感觀點(diǎn)認(rèn)為使命感的召喚者僅為上帝。現(xiàn)代使命感觀點(diǎn)認(rèn)為使命感的召喚者為個(gè)人自身。新古典主義使命感的觀點(diǎn)則認(rèn)為召喚者既包括自己也包括外部,即既強(qiáng)調(diào)工作對(duì)個(gè)人自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的功能, 也強(qiáng)調(diào)工作對(duì)公共福祉貢獻(xiàn)的功能。用辯證唯物主義的觀點(diǎn)來(lái)說(shuō), 新古典主義對(duì)使命感的界定有將工作的個(gè)人重要性和社會(huì)重要性有機(jī)統(tǒng)一起來(lái)的意味。

2.2 使命感的概念演進(jìn)

從概念的演進(jìn)過(guò)程來(lái)說(shuō), 使命感是一個(gè)由神圣化(sacred)向世俗化(secular)轉(zhuǎn)變的過(guò)程, 并已成為一個(gè)跨學(xué)科(宗教學(xué)、社會(huì)學(xué)、職業(yè)心理學(xué)和組織行為學(xué))的概念。在傳統(tǒng)宗教背景下, 使命感僅指向神父、牧師、傳教士和修女等神職人員。16、17世紀(jì)期間, 隨著新教改革運(yùn)動(dòng)的興起, 馬丁·路德將使命感從修道士霸權(quán)(monastic hegemony)解放出來(lái)。他認(rèn)為所有工作都有可能是服務(wù)于上帝的感召式工作, 使命感適用于所有人, 普通人也能感受到上帝的召喚(Elangovan et al., 2010)。20世紀(jì)80年代中期, 社會(huì)學(xué)家Bellah及其同事將使命感世俗化(secularized), 區(qū)分出人們對(duì)待工作的三種取向。第一種為謀生取向(job orientation), 持這種取向的人感興趣于從工作當(dāng)中獲取物質(zhì)回報(bào),工作本身不是目的而是幫助個(gè)人獲取享受必需資源的工具; 第二種為職業(yè)取向(career orientation),持這種取向的人對(duì)工作具有更深的個(gè)人投資, 工作的目的是為了獲取晉升、聲望和地位; 第三種為使命感取向(calling orientation), 持這種取向的人工作的目的是為了個(gè)人實(shí)現(xiàn)、重視工作對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)。進(jìn)入21世紀(jì), 隨著學(xué)術(shù)界和實(shí)踐領(lǐng)域?qū)ぷ鲀?nèi)在價(jià)值感和積極意義的重視(Pratt & Ashforth,2003; Wrzesniewski, 2003), 使命感逐漸進(jìn)入職業(yè)心理學(xué)和組織行為研究者的視野, 并得到極大復(fù)活。相較于社會(huì)學(xué)家 Bellah, Madsen, Sullivan,Swidler和Tipton (1985)僅強(qiáng)調(diào)工作對(duì)公共福祉的價(jià)值, 職業(yè)心理學(xué)家和組織行為家還比較強(qiáng)調(diào)工作對(duì)個(gè)體自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。比如, Dobrow和Tosti-Kharas (2011)、Hall和 Chandler (2005)對(duì)使命感的界定。

2.3 使命感與相關(guān)概念的區(qū)別

(1)使命感與自我實(shí)現(xiàn)(self actualization)。自我實(shí)現(xiàn)是一種終極狀態(tài), 是指一個(gè)人充分發(fā)揮自己潛力所能(could do)而達(dá)到的最高境界。然而,使命感意味著被召喚(外部或內(nèi)在)去行動(dòng), 僅僅整合了現(xiàn)實(shí)我(actual self)、理想我(ideal self)和應(yīng)該我(ought self), 并沒(méi)有包括能夠我(could self)。換而言之, 一個(gè)有使命感的人并不一定就能達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的境界(Elangovan et al., 2010)。

(2)使命感與精神性(spirituality)。精神性是一個(gè)發(fā)現(xiàn)生命意義和目的的過(guò)程(process) (Neck &Milliman, 1994), 側(cè)重于個(gè)體存在性意義(being)。即, 強(qiáng)調(diào)個(gè)體對(duì)生命意義和工作目的的探究與追問(wèn)。例如, “我是誰(shuí)？”、“我正在干什么？”、我在為誰(shuí)工作？”、“我的未來(lái)在哪里？”、“我正在做出什么樣的貢獻(xiàn)”等(王明輝, 郭玲玲, 方俐洛, 2009)。而使命感則是一個(gè)行動(dòng)過(guò)程, 強(qiáng)調(diào)“做” (doing)而不僅僅是“存在” (being) (Elangovan et al., 2010)。

(3)使命感與工作意義感(work meaningfulness)。意義感是指?jìng)€(gè)體在工作當(dāng)中所知覺(jué)到事情重要性的數(shù)量(Pratt & Ashforth, 2003; Rosso, Dekas, &Wrzesniewski, 2010)。意義感也是一種存在性狀態(tài)(being), 而使命感則是一個(gè)行動(dòng)過(guò)程。由于使命感能夠給個(gè)體提供他/她工作的意義和目的, 從而提高個(gè)體的意義感, 因此使命感是意義感的前因(Haney-Loehlein, McKenna, Robie, Austin, & Ecker,2015; Hirschi, 2012)。

3 使命感的測(cè)量方法

就作者所掌握的文獻(xiàn)資料來(lái)看, 目前至少有8種測(cè)量使命感的工具。根據(jù)構(gòu)成維度是單維還是多維以及使命感是指向一般工作領(lǐng)域還是特定工作領(lǐng)域(比如, 管理者、音樂(lè)家、動(dòng)物管理員等),可以將這些測(cè)量工具做出如下歸類(圖1)。

第一象限：(1)使命感取向量表(Calling Orientation Scale, COS)是 Wrzesniewski等(1997)根據(jù) Bellah等(1985)所區(qū)分出的三種工作取向而編制的一套測(cè)量工具。COS包含14個(gè)條目, 要求應(yīng)答者做對(duì)?錯(cuò)反應(yīng)。樣例為“我渴望退休”、“工作是我生命中最重要事情之一”。除此之外,Wrzesniewski等(1997)還開(kāi)發(fā)測(cè)量一套測(cè)量使命感的情境測(cè)驗(yàn)。該情境測(cè)驗(yàn)為一段句子, 描述了一個(gè)具有使命感的人對(duì)待工作的態(tài)度、工作目的等, 然后要求應(yīng)答者對(duì)自己與主人公的相似程度進(jìn)行判斷。(2)簡(jiǎn)版使命感量表(Brief Calling Scale,BCS)由 Dik等(2012)開(kāi)發(fā)。BCS最大的特點(diǎn)是沒(méi)有明確指明使命感的來(lái)源, 而是要求應(yīng)答者根據(jù)自己對(duì)使命感的定義對(duì)測(cè)量條目做反應(yīng)。BCS雖然只有 2個(gè)條目, 但是卻有良好的同時(shí)效度和區(qū)分效度(Dik et al., 2012), 兩個(gè)條目之間也具有非常高的相關(guān)(Duffy & Autin, 2013; Duffy & Sedlacek,2007; Steger, Pickering, Shin, & Dik, 2010)。

第二象限：(1)新古典主義使命感量表(Neoclassical Calling Scale, NCS)由 Bunderson 和Thompson (2009)綜合古典主義使命感觀點(diǎn)和現(xiàn)代使命感觀點(diǎn)發(fā)展而來(lái)。該量表有 6個(gè)條目, 適用于動(dòng)物管理員。樣例為“有時(shí)我覺(jué)得自己注定要跟動(dòng)物一起工作”; (2)12條目使命感量表(12-Calling Scale, 12-CS)由 Dobrow 和 Tosti-Kharas (2011)根據(jù)使命感的現(xiàn)代觀點(diǎn)發(fā)展而來(lái)。Dobrow和Tosti-Kharas (2011)通過(guò)嚴(yán)格量表開(kāi)發(fā)程序不僅建立了12-CS的內(nèi)部一致性信度、再測(cè)信度等信度資料,而且還建立了結(jié)構(gòu)效度、相容效度、區(qū)分效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度等效度資料。樣例為“音樂(lè)/藝術(shù)專業(yè)/商業(yè)/成為管理者總是縈繞我心中”。12-CS具有很大彈性, 研究者如果想測(cè)量其他職業(yè)人群的使命感, 只要替換條目中的工作或職業(yè)名稱就可以了。

圖1 使命感測(cè)量工具的分類

第四象限：(1)使命感與志業(yè)問(wèn)卷(Calling and Vocation Questionnaire, CVQ)由 Dik 等(2012)開(kāi)發(fā),包含超然召喚(transcendent summon)、目的性工作(purposeful work)和親社會(huì)定向(prosocial orientation)三個(gè)維度。與BCS一樣, CVQ也已經(jīng)建立了良好的信度和效度資料; (2)多維使命感量表(Multidimensional Calling Measure, MCM)由Hagmaier和 Abele (2012)采用定性與定量研究相結(jié)合的方法發(fā)展而來(lái)。該量表也包含三個(gè)維度：認(rèn)同與個(gè)人?環(huán)境匹配(Identification & P-E-Fit,MCM-IP)、超然引導(dǎo)力量(Transcendent Guiding Force, MCM-TGF)和意義與價(jià)值觀驅(qū)動(dòng)行為(Sense and Meaning & Value-driven Behavior, MCM-SMVB)(實(shí)際上是親社會(huì)意圖)。與Dik等(2012)開(kāi)發(fā)CVQ不同, MCM的信效度資料是建立在工作群體基礎(chǔ)之上的, 而且Hagmaier和Abele (2012)跨文化(德國(guó)、美國(guó))研究表明, MCM具有很好的跨文化適用性; (3)職業(yè)使命感量表(Career Calling Scale, CCS)由Praskova, Creed和Hood (2015a)開(kāi)發(fā), 主要適用于處于成年早期的人(emerging adults, 即將面臨找工作的成年人)。CCS同樣包括三個(gè)維度：他人取向的意義感(other-oriented meaning)、個(gè)人意義(personal meaning)和積極投入(active engagement);(4)中國(guó)人使命感量表(Chinese Calling Scale, CCS)由Zhang等(2015)開(kāi)發(fā), 包括利他(altruism)、引導(dǎo)力量(guiding force)、意義與目的(meaning and purpose)三個(gè)維度。Zhang等(2015)的研究顯示, 該量表不僅具有良好的結(jié)構(gòu)效度, 而且還有良好的匯聚和校標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。各測(cè)量工具的具體特點(diǎn),見(jiàn)表1。

4 使命感的影響效果

由于世俗化之后的使命感橫跨職業(yè)心理學(xué)和管理學(xué), 因此學(xué)者們?cè)谔接懯姑械挠绊懶Ч麜r(shí),非常清晰地呈現(xiàn)出兩條路徑：第一, 以大學(xué)生為研究對(duì)象, 探討使命感對(duì)大學(xué)生職業(yè)選擇與發(fā)展的影響。第二, 以在職人員為對(duì)象, 探討使命感對(duì)員工幸福感以及工作態(tài)度與行為的影響。由于使命感對(duì)大學(xué)生職業(yè)選擇與發(fā)展的影響已有綜述類文章進(jìn)行過(guò)詳細(xì)闡述(詳見(jiàn)：Duffy & Dik, 2013;趙小云, 郭成, 2011; 張春雨, 韋嘉, 張進(jìn)輔,2012), 因此本文將焦點(diǎn)聚焦在使命感對(duì)員工組織行為的影響方面。

4.1 對(duì)員工主觀幸福感的影響

主觀幸福感涉及的變量主要有心理健康、生活滿意度、職業(yè)滿意度等。Treadgold (1999)最早探討了使命感對(duì)教師心理健康的影響。研究顯示,使命感越強(qiáng), 個(gè)體的壓力和抑郁水平也越低。Boyd (2010)的研究也顯示, 使命感與個(gè)體的職業(yè)倦怠呈顯著負(fù)向關(guān)系。Oates (2007)還對(duì)使命感與女性角色內(nèi)沖突之間的關(guān)系進(jìn)行了探討。他的研究顯示, 使命感強(qiáng)的人其整體角色內(nèi)沖突、工作?母親或母親?工作角色沖突也較低。

相對(duì)于使命感與員工心理健康之間的關(guān)系而言, 使命感與員工生活滿意度(life satisfaction)之間的關(guān)系得到了研究人員比較多的關(guān)注(Douglass,Duffy, Autin, in press; Duffy, Allan, Autin, & Bott,2013; Duffy, Allan, Bott, & Dik, 2014; Hagmaier &Abele, 2015; Hirschi & Hermann, 2012; Peterson,Park, Hall, & Seligman, 2009; Praskova, Creed, &Hood, 2015b; Torrey & Duffy, 2012)。這些研究均顯示, 使命感可以顯著正向預(yù)測(cè)員工的生活滿意度。特別值得一提的是, Peterson等(2009)的大樣本(N= 9803)研究表明, 使命感與員工生活滿意度之間的相關(guān)系數(shù)為 0.32。近年來(lái), 學(xué)者們對(duì)該議題的研究轉(zhuǎn)向探討使命感為什么會(huì)影響員工生活滿意度上來(lái)。Torrey和Duffy (2012)最早探討了使命感影響員工生活滿意度的內(nèi)在機(jī)制。他們的研究顯示, 使命感可以通過(guò)核心自我評(píng)價(jià)正向影響員工生活滿意度。同時(shí), 他們的研究還發(fā)現(xiàn), 核心自我評(píng)價(jià)的中介作用會(huì)受到個(gè)體雇傭狀態(tài)的調(diào)節(jié)。即, 對(duì)于有工作或自愿離職的個(gè)體而言, 核心自我評(píng)價(jià)只能部分中介使命感與生活滿意度之間的關(guān)系。而對(duì)于非自愿離職個(gè)體而言, 核心自我評(píng)價(jià)完全中介使命感與生活滿意度之間的關(guān)系。Duffy等(2013)的研究還顯示, 使命感可以通過(guò)提升工作意義, 進(jìn)而提升生活意義而對(duì)員工的生活滿意度產(chǎn)生正向影響。Hagmaier和Abele (2015)則基于自我差異理論(self-discrepancy theory)和職業(yè)成功的使命感模型探討了使命感對(duì)生活滿意度的影響。他們的研究顯示, 使命感可以通過(guò)自我和諧(self-congruence)和投入定向(engagement orientation)雙重路徑對(duì)員工生活滿意度產(chǎn)生影響。Praskova等(2015b)的研究還顯示, 使命感還會(huì)通過(guò)工作努力、情緒調(diào)節(jié)和職業(yè)策略等3個(gè)自我調(diào)節(jié)過(guò)程變量(self-regulatory process)對(duì)員工生活滿意度產(chǎn)生影響。另外, 我國(guó)研究人員胡湜和顧雪英(2014)探討了使命感對(duì)員工職業(yè)滿意度的影響機(jī)制。她們的研究顯示, 使命感可以顯著預(yù)測(cè)員工的職業(yè)滿意度, 職業(yè)韌性部分中介了二者之間的正向關(guān)系。她們的研究還進(jìn)一步顯示, 當(dāng)工作資源水平高時(shí), 職業(yè)韌性對(duì)使命感與職業(yè)滿意度之間關(guān)系的中介作用越強(qiáng)。

表1 各測(cè)量工具的特點(diǎn)

4.2 對(duì)員工工作態(tài)度與行為的影響

直覺(jué)上, 使命感對(duì)組織管理者來(lái)說(shuō)是一個(gè)非常有吸引力的概念。因?yàn)? 使命感往往被管理者認(rèn)為與員工積極組織心理與行為存在密切關(guān)系。但是, 比較遺憾地是, 使命感到底會(huì)給組織帶來(lái)什么樣的積極影響, 目前實(shí)證研究非常有限。從現(xiàn)有研究來(lái)看, 涉及的工作結(jié)果變量主要有工作滿意度、組織依附、工作投入和工作績(jī)效。

4.2.1 使命感與工作滿意度

Peterson等(2009)的大樣本研究顯示, 使命感與員工工作滿意度之間的相關(guān)系數(shù)為0.54。Duffy,Autin, Allan和Douglass (2015)的縱向追蹤研究為使命感與工作滿意度存在密切關(guān)系提供了更加強(qiáng)有力證據(jù)。他們的研究顯示不同測(cè)量工具所測(cè)量的使命感與員工 3個(gè)月后的工作滿意度之間的相關(guān)系數(shù)在0.25～0.49。另外, Greene和Robbins (2015)的質(zhì)化研究顯示, 使命感強(qiáng)的人即使面對(duì)職業(yè)歧視, 他們也表現(xiàn)出高的工作滿意度。使命感強(qiáng)的員工為什么能產(chǎn)生更高的工作滿意度？Duffy, Bott,Allan, Torrey和Dik (2012)對(duì)此問(wèn)題做了回答。他們的研究顯示,使命感會(huì)同時(shí)通過(guò)提升員工的職業(yè)承諾和工作意義感而提升員工的工作滿意度。我國(guó)研究人員裴宇晶和趙曙明(2015)以知識(shí)型員工為研究對(duì)象的研究也顯示, 使命感通過(guò)提升知識(shí)型員工的職業(yè)承諾而對(duì)他們的工作滿意度產(chǎn)生正向影響。

4.2.2 使命感與組織依附

組織依附(organizational attachment)是指員工對(duì)受雇組織的心理聯(lián)接(psychological bond) (O’Reilly& Chatman, 1986), 表現(xiàn)為組織承諾、組織認(rèn)同、離職傾向等各種具體形式。Duffy, Dik和 Steger(2011)以 370名大學(xué)教師為對(duì)象探討了使命感對(duì)員工組織依附(情感承諾和離職意愿)之間的關(guān)系。研究顯示, 使命感越強(qiáng)的員工, 其對(duì)組織依附也越強(qiáng)(即情感承諾水平越高, 離職傾向越低)。他們的研究還顯示, 職業(yè)承諾完全中介使命感與組織依附之間的關(guān)系。裴宇晶和趙曙明(2015)以知識(shí)型員工的研究也得出了同樣的結(jié)論。Cardador, Dane和Pratt (2011)基于目標(biāo)促進(jìn)理論(Goal facilitation theory) (Fitzsimons & Shah, 2008)探討了使命感與員工組織依附之間的關(guān)系(組織認(rèn)同和離職傾向)。他們的研究表明, 組織工具性(organizational instrumentality)完全中介使命感與組織認(rèn)同之間的正向關(guān)系, 部分中介使命感與離職傾向之間的負(fù)向關(guān)系。而且他們?cè)谘芯恐羞€發(fā)現(xiàn), 安全取向的組織文化正向調(diào)節(jié)使命感與離職傾向之間的關(guān)系。即, 在雇傭安全低的組織中, 使命感與員工離職傾向之間的負(fù)向關(guān)系更強(qiáng)。

4.2.3 使命感與工作投入

使命感的一個(gè)重要心理特征是行動(dòng)取向, 愿意為工作付出更多努力, 因此使命感應(yīng)該與員工工作投入存在密切關(guān)系, 實(shí)證研究也確實(shí)發(fā)現(xiàn)了這種關(guān)系的存在(Dobrow & Tosti-Kharas, 2011;Horvath, 2015; Seco & Lopes, 2013; Hirschi, 2012)。Dobrow和Tosti-Kharas (2011)在開(kāi)發(fā)12-CS時(shí)發(fā)現(xiàn), 不管是用COS、NCS、BCS還是用12-CS均發(fā)現(xiàn), 使命感與員工工作投入之間均存在中等程度相關(guān)(相關(guān)系數(shù)介于 0.58～0.68之間)。Seco和Lopes (2013)在探討真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作投入的影響時(shí)發(fā)現(xiàn), 在控制了相關(guān)變量之后, 使命感仍然對(duì)員工工作投入起到顯著正向預(yù)測(cè)作用。使命感強(qiáng)的員工為什么就產(chǎn)生高的工作投入？Hirschi (2012)對(duì)此問(wèn)題進(jìn)行了專門探討。他的研究顯示, 控制了核心自我評(píng)價(jià)之后, 工作意義感、職業(yè)認(rèn)同和職業(yè)自我效能仍然能中介使命感與工作投入之間的正向關(guān)系, 而且中介效應(yīng)不受個(gè)人?工作匹配的調(diào)節(jié)。

4.2.4 使命感與員工績(jī)效

Hall和Chandler (2005)指出由于使命感強(qiáng)的人具有更強(qiáng)的適應(yīng)力, 愿意改變, 并且愿意在工作上付出更多努力, 因而能取得更好績(jī)效。Elangovan等(2010)還指出由于使命感強(qiáng)的人不僅愿意付出更多工作努力, 而且對(duì)挫折和風(fēng)險(xiǎn)具有更高的容忍度, 因而能取得更好績(jī)效。從實(shí)證研究來(lái)看, 三項(xiàng)研究對(duì)使命感與員工工作績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行了探討。Lobene和Meade (2013)的研究顯示, 使命感與工作績(jī)效(自評(píng))存在顯著關(guān)系。Duffy, Foley,Raque-Bodgan, Reid-Marks, Dik, Castano和Adams(2012)的研究表明, 使命感越強(qiáng)的咨詢心理學(xué)家認(rèn)為自己的生產(chǎn)力也越高。Park, Sohn和 Ha (in press)對(duì)使命感影響工作績(jī)效的機(jī)制問(wèn)題進(jìn)行了專門探討。他們的研究表明, 職業(yè)自我效能感完全中介了使命感與工作績(jī)效(客觀)之間的正向關(guān)系。

按照二元績(jī)效的觀點(diǎn), 組織公民行為屬于角色外績(jī)效。從理論上來(lái)說(shuō), 使命感與組織公民行為之間應(yīng)該存在密切關(guān)系。因?yàn)? 使命感具有親社會(huì)性和利他性, 組織公民行為同樣具有親社會(huì)性和利他性。同時(shí), 使命感強(qiáng)的人一般不會(huì)將個(gè)人努力和行為局限在組織正式要求和給定目標(biāo)上,而是常常會(huì)致力于那些超越給定目標(biāo)、期待和報(bào)酬的活動(dòng)上(Elangovan et al., 2010)。從實(shí)證研究來(lái)看, 目前僅有兩項(xiàng)研究就使命感與組織公民行為之間的關(guān)系進(jìn)行了專門探討。Park等(in press)的研究顯示, 使命感與組織公民行為之間確實(shí)存在顯著關(guān)系。他們的研究還顯示, 職業(yè)自我效能部分中介了使命感與組織公民行為之間的正向關(guān)系。謝寶國(guó)(2015)則進(jìn)一步將組織公民行為區(qū)分為指向組織的組織公民行為(OCB-O)和指向個(gè)人的組織公民行為(OCB-I)。研究顯示, 使命感與OCB-O、OCB-I均存在顯著關(guān)系。但是, 使命感與OCB-O之間的正向關(guān)系需要通過(guò)組織工具性才能產(chǎn)生, 而使命感與OCB-I之間的關(guān)系則不需要通過(guò)組織工具性就能直接產(chǎn)生。

另外, 還有研究者在團(tuán)隊(duì)層面探討了使命感的影響, 結(jié)果是令人欣喜的。結(jié)果顯示, 在一個(gè)使命感取向比例高的工作團(tuán)隊(duì)中, 團(tuán)隊(duì)將會(huì)出現(xiàn)高的團(tuán)隊(duì)認(rèn)同、少的內(nèi)部沖突、更多的信任、更高的團(tuán)隊(duì)承諾以及更健康的團(tuán)隊(duì)過(guò)程(比如, 更多的溝通、更少的沖突等), 對(duì)同事和工作也會(huì)表現(xiàn)出更高的滿意度。同時(shí), 研究者還發(fā)現(xiàn)如果團(tuán)隊(duì)中大多數(shù)人持有職業(yè)取向的話, 那么團(tuán)隊(duì)中將會(huì)出現(xiàn)更多的內(nèi)部沖突、低的團(tuán)隊(duì)認(rèn)同、低的團(tuán)隊(duì)承諾以及更多的消極團(tuán)隊(duì)過(guò)程、對(duì)同事和工作本身表現(xiàn)出較低的滿意度(Wrzesniewski, 2003)。

5 未來(lái)研究展望

世俗化之后的使命感是一個(gè)非常貼近現(xiàn)實(shí)生活的概念。但是, 長(zhǎng)久以來(lái), 使命感一直僅僅停留在概念層面, 沒(méi)有人將之構(gòu)念化(conceptualization),進(jìn)而操作為一個(gè)可以測(cè)量的變量。20世紀(jì) 90年中期以后, 這種情況得到極大改觀。到目前為止,研究者圍繞使命感的概念內(nèi)涵、測(cè)量以及對(duì)在職人員的影響等問(wèn)題展開(kāi)了大量研究, 為我們認(rèn)識(shí)使命感大致勾勒出了一個(gè)輪廓。雖然有關(guān)使命感的研究已經(jīng)取得了很大進(jìn)步, 但是其研究仍然處于“嬰兒階段” (infancy) (Duffy & Dik, 2013), 需要進(jìn)一步澄清的問(wèn)題仍然很多。

5.1 值得進(jìn)一步探討的議題

5.1.1 使命感的來(lái)源

雖然不同學(xué)者對(duì)使命感進(jìn)行了不同方式的概念化操作, 但是基本上都承認(rèn)使命感的來(lái)源是多樣的。由于個(gè)體的使命感來(lái)源既有可能只為一種也有可能為多個(gè), 因此第一個(gè)值得進(jìn)一步探討的問(wèn)題是單個(gè)來(lái)源的使命感與多個(gè)來(lái)源的使命感在強(qiáng)度上是否存在差異？第二個(gè)值得進(jìn)一步探討的問(wèn)題是如果將使命感構(gòu)建成多維構(gòu)念, 那么各個(gè)維度之間以及與整體構(gòu)念之間的關(guān)系是怎樣的？3根據(jù)Law, Wong和Mobley (1998)的觀點(diǎn), 一個(gè)多維構(gòu)念可被分為潛在模型(latent model)、加總模型(aggregate model)和剖面模型(profile model)。潛在模型的特點(diǎn)是整體構(gòu)念與維度不處于同一水平, 整體構(gòu)念是各維度的共同因子或者說(shuō)高階因子, 典型代表是組織公民行為。加總模型的特點(diǎn)是整體構(gòu)念與維度處于同一水平, 而且整體構(gòu)念是具體維度的代數(shù)組合, 典型代表是工作滿意度。剖面模型的特點(diǎn)是整體構(gòu)念與維度也處于同一水平, 但是不能加總。多維構(gòu)念是由不同特點(diǎn)的維度組成的集合, 它展現(xiàn)了不同維度的不同側(cè)面, 典型代表是Myers-Brigs人格類型指標(biāo)。各個(gè)維度之間是否存在功能上的差異？雖然Duffy等(2013)對(duì)此問(wèn)題做了一定程度解答(他們的研究結(jié)果表明, 就工作滿意度和生活滿意度而言, 不同來(lái)源的使命感在功能上并不存在顯著差異), 但是仍然需要來(lái)自更多實(shí)證檢驗(yàn)以及更深入的研究。

5.1.2 使命感的影響效果

目前比較多的研究從大學(xué)生職業(yè)選擇與發(fā)展的角度試圖建立使命感的法理基礎(chǔ)(nomological))(詳見(jiàn)：Duffy & Dik, 2013; 趙小云, 郭成, 2011;張春雨等, 2012)。但是, 對(duì)組織管理而言, 管理者更關(guān)注使命感對(duì)組織到底意味著什么。然而, 由前面文獻(xiàn)綜述可以看出, 這方面的實(shí)證研究其實(shí)并不多。因此, 我們需要更多地從組織效果變量(比如, 工作動(dòng)機(jī)、情感承諾、組織公民行為、建言、主動(dòng)離職、工作績(jī)效、創(chuàng)新、職場(chǎng)偏差行為、倫理行為等)角度建立使命感在工作場(chǎng)所的法理基礎(chǔ)。關(guān)于使命感的影響效果, 未來(lái)研究可以從以下兩個(gè)方向展開(kāi)：第一, 繼續(xù)探討使命感的積極影響以及內(nèi)在機(jī)制。第二, 探討使命感的黑暗面(dark side)。目前, 僅有4項(xiàng)研究就此問(wèn)題進(jìn)行了探討。第一項(xiàng)為Bunderson和Thompson (2009)的研究。他們的質(zhì)化研究顯示, 使命感強(qiáng)的人由于具有更高的內(nèi)在動(dòng)機(jī), 因此更有可能陷入過(guò)度勞累(overwork)以及被雇傭者剝削的風(fēng)險(xiǎn)。第二項(xiàng)為Dobrow和Tosti-Kharas (2012)的研究。她們的研究顯示, 使命感強(qiáng)的人在職業(yè)選擇過(guò)程中常會(huì)陷入職業(yè)提前閉合(career foreclosure)和隧道視野(tunnel vision)的境況。Berkelaar和 Buzzanell(2015), Cardador和Caza (2012)則從理論層面分析了使命感可能給個(gè)體帶來(lái)的消極影響?？傊? 盡管實(shí)證證據(jù)已經(jīng)表明使命感在工作場(chǎng)所中會(huì)產(chǎn)生一些積極結(jié)果, 同時(shí)也有可能產(chǎn)生一些負(fù)面結(jié)果,但是此方面的研究還非常有限。因此, 有關(guān)結(jié)論還只是初步的(suggestive)而不是明確的(definitive)。

5.1.3 使命感的前因變量

不管是從職業(yè)咨詢還是從組織管理角度, 對(duì)使命感的影響因素進(jìn)行持續(xù)、深入探討是非常有價(jià)值的。但是, 使命感的前因變量目前不管在職業(yè)心理學(xué)還是在組織行為學(xué)領(lǐng)域, 我們知道得非常少。從理論層面來(lái)說(shuō), 目前僅有Hall和Chandler (2005)以及Longman, Dahlvig, Wikkerink, Cunningham, &O’Connor (2011)對(duì)使命感的影響因素進(jìn)行了論述。而從實(shí)證層面來(lái)說(shuō), 目前僅有Peterson等(2009)、Creed, Kjoelaas和Hood (in press)對(duì)工作場(chǎng)所中使命感的影響因素進(jìn)行了專門探討。雖然這些研究對(duì)在職人員使命感的影響因素進(jìn)行了有益探討,但是離滿足組織管理實(shí)踐的需求還很遠(yuǎn)。未來(lái)研究可以從以下兩個(gè)方面展開(kāi)相關(guān)研究：第一, 采用跨層次研究范式, 探討不同層面因素(比如, 組織文化、領(lǐng)導(dǎo)行為、人力資源管理實(shí)踐、工作情境、個(gè)體自身等)對(duì)員工工作使命感的影響及內(nèi)在機(jī)制; 第二, 采用縱向追蹤研究, 探討使命感的動(dòng)態(tài)變化過(guò)程以及影響因素。在此問(wèn)題上,Dobrow (2013)對(duì)音樂(lè)專業(yè)大學(xué)生的追蹤研究為從事后續(xù)研究提供了一個(gè)可資借鑒的范例。

5.2 關(guān)于研究方式方法

5.2.1 強(qiáng)化理論導(dǎo)向

理論是科學(xué)研究的靈魂。但是, 到目前為止,有關(guān)使命感的研究經(jīng)常缺乏理論或是理論引導(dǎo)。從本質(zhì)上來(lái)說(shuō), 當(dāng)前絕大部分有關(guān)使命感的研究是歸納式的, 沒(méi)有從一個(gè)清晰的整體理論框架(overarching theoretical framework)去解釋使命感與其他變量之間的關(guān)系模式。在研究初期, 歸納式的研究是有價(jià)值的。但是, 隨著研究開(kāi)始走向成熟, 理論導(dǎo)向就變得非常重要了(Duffy & Dik,2013)。因?yàn)? 加強(qiáng)使命感研究的理論導(dǎo)向, 一方面可以幫助人們更加深入地了解使命感的產(chǎn)生以及作用機(jī)理。另一方面, 還可以加強(qiáng)使命感研究對(duì)相關(guān)理論或主題的理論貢獻(xiàn)。就作者所掌握的資料來(lái)看, 2013年以前, 僅有 Dik, Sargent和Steger (2008)、Cardador等(2011)在此方面做了一些有益嘗試。但是, 自從Duffy和Dik (2013)呼吁要強(qiáng)化理論導(dǎo)向以來(lái), 理論導(dǎo)向的研究明顯增多(Conway, Clinton, Sturges, & Budjanovanin, 2015;Guo et al., 2014; Hagmaier & Abele, 2015; Kaminsky& Behrend, 2015; Praskova et al., 2015b; 謝寶國(guó),2015)。

5.2.2 強(qiáng)化縱向和跨層次研究

使命感是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的概念,會(huì)隨著時(shí)間而產(chǎn)生改變(Dobrow, 2013)。使命感的動(dòng)態(tài)變化既有可能表現(xiàn)為強(qiáng)度的變化, 也有可能表現(xiàn)為工作領(lǐng)域的轉(zhuǎn)變, 縱向研究可以幫助研究者探究清楚使命感的這些動(dòng)態(tài)發(fā)展過(guò)程。另外, 縱向研究還有助于我們明確變量之間的因果關(guān)系。因?yàn)? 明確變量之間的因果關(guān)系對(duì)于使命感的干預(yù)來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。比如, 從相關(guān)橫斷面研究, 我們似乎得到一個(gè)認(rèn)識(shí)：使命感可以帶來(lái)生活意義。但是,Bott和Duffy (2015), Duffy等(2011)的縱向研究顯示, 使命感并不能預(yù)測(cè)后續(xù)生活意義感, 而生活意義感卻能預(yù)測(cè)后續(xù)使命感的變化。因此, 組織管理者可以從該研究中得到一個(gè)重要啟示, 即管理者要將工作與員工對(duì)生活意義的追尋聯(lián)系起來(lái),以促進(jìn)員工自我發(fā)現(xiàn)使命感的過(guò)程。另外, 使命感本身不僅表現(xiàn)為動(dòng)態(tài)變化, 而且使命感的影響因素是復(fù)雜的、多層次性的(Longman et al.,2011)。因此, 未來(lái)的研究還必須強(qiáng)化使命感的跨層次研究, 以幫助研究者從個(gè)體層面、群體層面、組織層面甚至是社會(huì)層面全面剖析使命感的復(fù)雜形成與轉(zhuǎn)變機(jī)理。

5.2.3 開(kāi)展本土化研究

使命感對(duì)于中國(guó)傳統(tǒng)文化來(lái)說(shuō)并不陌生。在我國(guó)傳統(tǒng)文化中我們隨處都能找到工作使命感的影子。比如, “先天下之憂而憂, 后天下之樂(lè)而樂(lè)”是政府官員的使命感?！皫熣? 傳道授業(yè)解惑也”是教師職業(yè)的使命感。“白衣天使”是護(hù)士職業(yè)的使命感。再比如, 我國(guó)的儒家文化一直非常強(qiáng)調(diào)光宗耀祖。這種思想和觀念也是一種使命感。但是, 作為一個(gè)科學(xué)構(gòu)念, 工作使命感卻是一個(gè)“舶來(lái)品”。受到西方研究的影響和啟發(fā), 目前我國(guó)研究者也開(kāi)始對(duì)使命感的影響效果及內(nèi)在機(jī)制開(kāi)展了實(shí)證研究(比如, Guo et al.,2014; 裴宇晶, 趙曙明, 2015; 胡湜, 顧雪英, 2014; 張春雨, 韋嘉, 張進(jìn)輔, 李喆, 2013; 謝寶國(guó), 2015)。但是, 目前這些研究均采取客位(etic)研究取向在中國(guó)情境下開(kāi)展相關(guān)研究, 即側(cè)重于在中國(guó)背景下運(yùn)用與完善西方情境中發(fā)展出的使命感理論?？紤]到東西方文化的差異以及中國(guó)文化本身就蘊(yùn)含有使命感的豐富內(nèi)容(詳見(jiàn)：張春雨等, 2012), 因此有必要采取主位(emic)取向深入挖掘中國(guó)文化中使命感的概念內(nèi)涵。只有明確了這一點(diǎn)才能更好地在中國(guó)情境下開(kāi)展下一步的實(shí)證研究。在此方面, Zhang等(2015)做出了初步嘗試。

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