謝嗣勝,湯小文
(南京航空航天大學 經(jīng)濟與管理學院,南京 211100)
在勞動力市場上,職業(yè)流動是常見現(xiàn)象,是企業(yè)與員工相互匹配的過程。適度的職業(yè)流動有助于員工與崗位的更加契合,頻繁的職業(yè)流動則增加企業(yè)的人力資本投資和重置成本,亦不利于員工個人的人力資本積累。職業(yè)流動意愿反映員工潛在的職業(yè)流動行為,職業(yè)流動意愿是否受到人力資本影響是人力資源管理研究的重要話題。符建春(2008年)認為人力資本各成分具有不同質(zhì)性,各個側(cè)面都有自己相對獨立的影響能力和作用機制[1]。王超恩(2013年)研究發(fā)現(xiàn)人力資本存量越高,職業(yè)穩(wěn)定性越高,職業(yè)流動意愿弱[2]。俞林(2016年)認為性別、年齡、受教育程度等人力資本要素對職業(yè)流動能力有顯著影響,職業(yè)培訓與受教育經(jīng)歷等人力資本要素刺激職業(yè)流動[3]。謝嗣勝等(2018年)認為技能型員工受到流動收益、流動成本以及外部機會的共同作用進行有序?qū)恿鱗4-5]。工作滿意度在經(jīng)濟學研究中被認為是個體工作效用的反應(yīng),在心理學和社會學研究中被界定為個體對現(xiàn)有角色的喜好[6]。將工作滿意度引入人力資本與職業(yè)流動意愿的關(guān)系研究,是經(jīng)濟學假設(shè)在社會學領(lǐng)域的自然延伸。過往研究中,不乏有研究者考察工作滿意度對員工職業(yè)流動意愿的直接影響,但該變量是否對人力資本與職業(yè)流動意愿關(guān)系有調(diào)節(jié)作用尚不明確,值得做進一步的研究。
本文以江蘇、安徽兩地制造企業(yè)為樣,計量分析人力資本對技能型員工職業(yè)流動意愿的影響效應(yīng),特別是人力資本異質(zhì)性構(gòu)成要素對技能型員工職業(yè)流動意愿的不同動力作用,并進一步考察工作滿意度對二者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。
Mincer(1958年)認為在學校受教育獲得的知識累積成通用人力資本,在特定工作崗位習得的經(jīng)驗轉(zhuǎn)化為專用人力資本[7]。從年齡及本單位工作年限來看,Mortensen(1977年)的研究結(jié)果表明員工在最初被雇傭時不確切知道企業(yè)的特征,當其工作一段時間后發(fā)現(xiàn)工作是不可接受的,他會選擇離職[7]。Farber(1994年)認為隨著勞動者的年齡和工作年限的增長其專有資本積累增加,工作流動性減少[9]。從受教育程度角度來看,Knight(2004年)總結(jié)出中國勞動者的職業(yè)流動行為特點:受教育程度較高者有非常顯著的自愿流動傾向,受教育程度較低者則往往考慮規(guī)避風險而不主動流動[10]。在職業(yè)技能等級方面,殷紅霞(2014年)認為文化知識和工作經(jīng)驗的欠缺制約勞動力的職業(yè)流動,受教育程度及職業(yè)技能突出則意味著較高的職業(yè)轉(zhuǎn)換能力,刺激職業(yè)流動[11]。綜合現(xiàn)有研究成果,人力資本影響職業(yè)流動意愿,且其各要素動力作用存在差異。本文研究對象是技能型員工,與其它類型人力資本相比有其特殊性,人力資本構(gòu)成要素對職業(yè)流動意愿存在不一樣的影響?;诖耍岢鋈缦卵芯考僭O(shè):
假設(shè)1:技能型員工的人力資本顯著影響職業(yè)流動意愿
假設(shè)1a:年齡增長趨于工作穩(wěn)定,年紀輕則傾向于職業(yè)流動
假設(shè)1b:受教育程度對職業(yè)流動意愿有分層影響
假設(shè)1c:職業(yè)技能等級對職業(yè)流動意愿同樣具有分層影響
假設(shè)1d:本單位工作年限增加,專用人力資本提升,遷移成本高,職業(yè)流動意愿下降
范皚皚(2007年)通過工作滿意度預測員工行為和工作績效:較高的工作滿意度會導致更低的離職率和更高的工作績效[12]。Chen(2011年)認為隨著組織任期的增長,員工的工作滿意度變化與未來工作期望的關(guān)系會更加緩和,從而降低員工的職業(yè)流動意愿[13]。基于此,提出如下研究假設(shè):
假設(shè)2:工作滿意度在技能型員工的人力資本與職業(yè)流動意愿關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用
2.3.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)來源
樣本選擇的技能型員工界定為在崗位一線生產(chǎn)和服務(wù),具備專門知識、技術(shù)、操作技能,并能夠運用這些能力解決生產(chǎn)操作中實際問題的員工。
數(shù)據(jù)來源于江蘇、安徽兩地制造企業(yè)技能型員工的實地調(diào)研,發(fā)放調(diào)查問卷300份,剔除數(shù)據(jù)填寫不完整或錯誤的問卷,回收有效問卷267份。問卷內(nèi)容涉及技能型員工的個人特征、人力資本、職業(yè)流動意愿以及工作滿意度情況。問卷結(jié)束后與企業(yè)管理者進行交流,回收一份訪談材料。
2.3.2 模型選擇與變量測量
研究分析主要采用交叉分析和層次回歸分析等方法,結(jié)合調(diào)查樣本的特征,對自變量和因變量的設(shè)置與解釋如下:
(1)自變量:自變量包括個人特征變量、人力資本各要素變量。技能型員工的個人特征變量包括性別和婚姻狀況。性別編碼為:男性1人,女性無。婚姻狀況編碼為:單身無,已婚1人。人力資本包括年齡、受教育程度、職業(yè)技能等級以及本單位工作年限四個要素變量。年齡編碼為:16-25歲1人,26-35歲2人,36-45歲3人,46歲及以上4人;受教育程度編碼為:初中及以下1人,高中、中專、大專2人,本科及以上3人;職業(yè)技能等級編碼為:無技能等級證書無,初級工1人,中級工2人,高級工、技師、高級技師3人。依據(jù)探索分析的結(jié)果,本單位工作年限數(shù)據(jù)的結(jié)果通過正態(tài)性檢驗,滿足均值為2.28,偏度為0.3的正態(tài)分布。因此,本單位工作年限編碼為:1年及以下1人,1-3年2人,3-6年3人,6年及以上4人。
(2)因變量:職業(yè)流動意愿。打算離開現(xiàn)有職業(yè)1人,繼續(xù)留在現(xiàn)有職業(yè)無。
為便于觀察各研究變量的數(shù)據(jù)分布,初步篩選現(xiàn)有自變量因素是否能夠解釋因變量,表1列出了各研究變量的二維交叉分析結(jié)果。
表1 研究變量與職業(yè)流動意愿的交叉分析表
注:表中*表示α=0.1的水平上顯著;**表示α=0.05的水平上顯著;***表示α=0.01的水平上顯著。
被調(diào)查制造企業(yè)男性員工占比高,職業(yè)流動意愿低于女性員工。87.3%的技能型員工為已婚,職業(yè)流動意愿低于未婚員工。性別及婚姻狀況未通過卡方檢驗,對職業(yè)流動意愿沒有顯著作用。新生代員工成為制造企業(yè)的生產(chǎn)主力,占比88.6%。年齡增長,員工的職業(yè)流動意愿減弱。技能型員工的受教育程度集中在高中及以下學歷水平,本科及以上學歷水平的技能型員工比例占比19.1%,職業(yè)流動意愿強,受教育程度對技能型員工職業(yè)流動意愿起關(guān)鍵作用。職業(yè)技能等級未通過卡方檢驗,但考慮到該變量是評價技能型員工人力資本的重要指標,暫時不予剔除。超過半數(shù)的員工在本單位工作年限少于三年,工作穩(wěn)定性差。在本單位工作6年及以上的員工愿意留下的比例占50%,本單位工作年限增長,職業(yè)流動意愿增強。
綜上所述,技能型員工人力資本的各要素變量包括年齡、受教育程度、職業(yè)技能等級和本單位工作年限進入相關(guān)分析及回歸分析??刂谱兞吭O(shè)計為性別及婚姻狀況。
主要研究變量的平均值、標準差以及Pearson相關(guān)系數(shù)矩陣直觀地顯示自變量與因變量之間的相關(guān)關(guān)系,具體結(jié)果見表2。
表2 研究變量的描述性統(tǒng)計和相關(guān)系數(shù)矩陣
注 :*表示P<0.05,**表示P<0.01(雙尾檢驗)。N=267。
表2分析結(jié)果表明,職業(yè)技能等級與其他變量沒有顯著相關(guān)性,年齡與職業(yè)流動意愿負相關(guān),受教育程度及本單位工作年限與職業(yè)流動意愿正相關(guān)。表中不同變量之間的相關(guān)系數(shù)低于0.5,容差遠>0.1,方差膨脹因子<5,特征值不為0。這表明此次研究自變量之間不存在多重共線性問題。結(jié)合交叉分析及相關(guān)分析結(jié)果,可以初步得知技能型員工的人力資本對職業(yè)流動意愿有顯著影響,下一步實證檢驗以獲得更準確的結(jié)論。
3.3.1 技能型員工的人力資本與職業(yè)流動意愿
分析自變量和控制變量對因變量的作用,檢驗人力資本對技能型員工職業(yè)流動意愿影響,研究分六個模型操作:模型1僅包含控制變量;模型2至模型5依次加入人力資本各要素包括年齡、受教育程度、職業(yè)技能等級、本單位工作年限和控制變量;模型6包含所有顯著性變量和控制變量。回歸分析結(jié)果見表3。
表3 人力資本對職業(yè)流動意愿的回歸分析結(jié)果
注 :N = 267。*表示P<0.1,**表示P<0.05,***表示P<0.01。
由表3可知,假設(shè)1a、1b得到驗證,假設(shè)1c、假設(shè)1d未得到驗證??刂谱兞繉寄苄蛦T工的職業(yè)流動意愿未產(chǎn)生顯著影響。年齡與職業(yè)流動意愿顯著負相關(guān),受教育程度對職業(yè)流動意愿有分層影響。R^2、△R^2、F值等指標及其顯著性水平表明模型4、模型5未通過檢驗,職業(yè)技能等級和本單位工作年限作用不顯著?;貧w模型總體效果理想。
3.3.2 工作滿意度的調(diào)節(jié)效應(yīng)
根據(jù)溫忠麟的研究理論[15],人力資本是連續(xù)型變量,工作滿意度強制分布為工作滿意度較高和工作滿意度較低兩類,以調(diào)節(jié)變量的取值分組,分別做因變量對自變量的回歸。若回歸系數(shù)的差異顯著,則調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。第一步進入回歸方程的為控制變量,第二步人力資本各要素變量和控制變量依次進入回歸方程,第三步人力資本中的顯著變量和控制變量進入回歸方程。表4為回歸分析結(jié)果。
表4 工作滿意度的調(diào)節(jié)效應(yīng)
注 :*表示P<0.1,**表示P<0.05,***表示P<0.01。
由表4可知,假設(shè)2得到了驗證。工作滿意度對人力資本與職業(yè)流動意愿的關(guān)系有顯著調(diào)節(jié)作用。工作滿意度較高時,職業(yè)技能等級的增加削弱員工的職業(yè)流動意愿。工作滿意度水平較低時,年齡與職業(yè)流動意愿顯著負相關(guān),受教育程度越高職業(yè)流動意愿越強。工作滿意度水平較低條件下的人力資本對職業(yè)流動的解釋能力(11.5%)大于工作滿意度較高水平時人力資本對職業(yè)流動的解釋能力(6.8%)。
通過對江蘇、安徽兩地制造企業(yè)的調(diào)查研究,發(fā)現(xiàn)60.3%的技能型員工有職業(yè)流動意愿。員工產(chǎn)生職業(yè)流動意愿的原因有很多,人力資本是主要因素。結(jié)合交叉分析及回歸分析結(jié)果:年紀輕的員工職業(yè)流動意愿強,這是因為他們傾向于選擇挑戰(zhàn)性強、報酬高的工作,年齡增長則趨于工作穩(wěn)定。受教育程度對職業(yè)流動意愿有分層影響,受教育程度高則通用人力資本累積存量高,獲得就業(yè)機會的可能性大,職業(yè)流動意愿強。相反的,受教育程度低則規(guī)避風險意識高,職業(yè)流動意愿弱。分組回歸分析結(jié)果表明:工作滿意度的調(diào)節(jié)作用顯著。工作滿意度低時,工作滿意度對人力資本與職業(yè)流動意愿關(guān)系未起到作用。工作滿意度高時,職業(yè)技能等級對職業(yè)流動意愿的影響轉(zhuǎn)為顯著,年齡和受教育程度對職業(yè)流動意愿的影響轉(zhuǎn)為不顯著。基于雙因素理論,員工對工作滿意度高源于對工作本身、企業(yè)管理政策、薪酬福利、工作條件和員工關(guān)系的認可。加上職業(yè)技能等級的提高意味著其專用人力資本提高,職業(yè)轉(zhuǎn)換的機會成本大,因而職業(yè)流動意愿弱。分組回歸分析結(jié)果還表明:對比來看,工作滿意度低時,人力資本對職業(yè)流動意愿影響的擬合效果更佳,這表明技能型員工的工作滿意度較低更貼近實際情況。結(jié)合現(xiàn)實情況和訪談結(jié)果,發(fā)現(xiàn)制造企業(yè)多以勞動密集型方式增長,普遍存在工作環(huán)境不佳、時間長、強度大、收入低等情況。員工為了改善工作條件和勞動報酬進行頻繁的職業(yè)流動,使得員工陷入“低端鎖定”的困境。
人力資本對職業(yè)流動意愿的影響是一個復雜的過程,職業(yè)技能等級通過較高的工作滿意度影響職業(yè)流動意愿,年齡及受教育程度對職業(yè)流動意愿的關(guān)系被較高工作滿意度的削弱作用影響。工作滿意度的調(diào)節(jié)作用假設(shè)獲得驗證,人力資本的異質(zhì)性因其各要素的差異化動力作用得到支持。
綜上所述,提出以下建議:新生代技能型員工應(yīng)樹立正確就業(yè)觀念,避免過度的職業(yè)流動,注重專用人力資本累積。企業(yè)實施管理時賦予員工更多的責任、工作自主權(quán)和控制權(quán),改善工作環(huán)境,為員工“加薪減負”。政府健全勞動力市場招聘體系,為技能型員工提供便捷的渠道以獲得準確清晰的就業(yè)信息,開展專業(yè)的職業(yè)培訓,夯實技能型員工在中國制造發(fā)展中的主力地位。