劉偉娜

【摘要】近年來，有很多關(guān)于企業(yè)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系研究，高管的薪酬與企業(yè)的盈利性、安全性等方面均存在著一定的相關(guān)關(guān)系，且眾多研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬與企業(yè)的績效呈正相關(guān)。而對于銀行業(yè)，由于其具有特殊性，有學(xué)者提出對企業(yè)的研究是否對于銀行業(yè)適用的疑問，并對此做了部分研究。本文對近些年來部分關(guān)于銀行業(yè)高管薪酬與其業(yè)績的關(guān)系的文獻進行綜述，并提出進一步的研究的視角。由于對文獻的研讀不足、資料收集不充分，本文還存在著不足。

【關(guān)鍵詞】高管薪酬 銀行業(yè) 經(jīng)營績效

一、引言

在現(xiàn)代企業(yè)制度下，企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離，由此在所有者與管理者之間出現(xiàn)了委托代理問題，二者的目標(biāo)不一致產(chǎn)生一系列沖突。如何制定合理的激勵與約束機制，以最大化企業(yè)價值成為眾多學(xué)者研究的焦點。企業(yè)的高管薪酬歷來被認(rèn)為是解決股東和管理層之間委托代理問題的關(guān)鍵，而關(guān)于高管薪酬與企業(yè)績效的相關(guān)關(guān)系的研究尚存爭議。

由于銀行業(yè)與企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)有所不同，其特殊性會產(chǎn)生不同的治理效果。銀行業(yè)資產(chǎn)結(jié)構(gòu)的特殊性，資產(chǎn)交易的非透明性和嚴(yán)格管制這三個典型的特征對銀行的治理產(chǎn)生不同于一般企業(yè)的影響。銀行處于高監(jiān)管的狀態(tài)中，銀行必然可削減一部分的激勵措施。而銀行也是高負(fù)債結(jié)構(gòu)，則存在著銀行高管將誰的利益放在首位的問題。由此，宋增基等（2011）提出高級管理層激勵措施是否對銀行同樣適用的問題。

二、高管薪酬與銀行業(yè)績的關(guān)系研究

一個完善的銀行高管薪酬管理制度和穩(wěn)中有升的經(jīng)營績效不僅能留住高層管理人才，還能有效促使高管與股東之間利益最大化的高度一致。關(guān)于高管薪酬與銀行業(yè)績的相關(guān)性分析中，眾多學(xué)者依據(jù)不同的理論得到不同的結(jié)果。部分學(xué)者認(rèn)為高管薪酬與銀行業(yè)績無顯著關(guān)系，也有部分的學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬與銀行業(yè)績有顯著的正相關(guān)關(guān)系。在國內(nèi)，關(guān)于銀行高管薪酬與業(yè)績的影響研究開始的較晚，研究也集中于高管薪酬對一般企業(yè)的影響，對銀行業(yè)績關(guān)系的研究還不夠充分。

高管在企業(yè)中的薪酬會受到不同因素的影響，高管的薪酬往往與銀行的規(guī)模、企業(yè)的盈利能力以及風(fēng)險等有不同的關(guān)系（張立新，2015）。規(guī)模越大的企業(yè)，其對高管的管理水平、業(yè)務(wù)能力、工作強度等要求越高，相對其會有較高的薪酬要求。而由于銀行的資產(chǎn)管理水平、資產(chǎn)保值增值的狀況、盈利能力與高管薪酬缺乏直接的聯(lián)系，高管薪酬高低與利潤規(guī)模大小之間沒有實質(zhì)性的關(guān)系，而與利潤的成長性有顯著的正相關(guān)關(guān)系。高管若要獲得較高的薪酬，必須通過企業(yè)經(jīng)營績效的考核。

在初始關(guān)于銀行業(yè)績與高管薪酬的研究中，楊大光等（2008）選取會計指標(biāo)作為衡量銀行業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)，通過顯著性分析得出商業(yè)銀行的凈利潤、每股收益和凈資產(chǎn)收益率與高管薪酬有顯著的正相關(guān)性。當(dāng)時其研究僅使用代表企業(yè)盈利性的指標(biāo)不夠充分，認(rèn)為研究存在一定的缺陷。在之后，學(xué)者們考慮到銀行業(yè)與一般企業(yè)經(jīng)營方式以及資產(chǎn)結(jié)構(gòu)的不同，其特殊性及差異必然會出現(xiàn)高管薪酬機制是否適用于銀行的疑問。因此開始將銀行作為特殊的行業(yè)，并將一些機會成本指標(biāo)與風(fēng)險指標(biāo)作為評價指標(biāo)，來考慮高管薪酬與不同指標(biāo)間的關(guān)系以及與銀行業(yè)績的關(guān)系。李潔（2009）認(rèn)為在衡量高管薪酬與企業(yè)關(guān)系時，只考慮財務(wù)指標(biāo)不夠全面，因此她通過將反映銀行盈利性、流動性、安全性成長性等指標(biāo)納入銀行綜合績效范圍，以此研究了銀行高管薪酬與綜合業(yè)績間的關(guān)系。其研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬與各指標(biāo)之間的關(guān)系是不穩(wěn)定的，存在一定的波動性，但整體上，高管的薪酬水平與銀行的經(jīng)營績效是正相關(guān)的。

此外，企業(yè)對高管的薪酬激勵與薪酬差距在影響高管的同時，會直接的影響到企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。宋增基等（2011）基于當(dāng)時中國上市公司的小樣本，對銀行業(yè)高管的薪酬與銀行的績效進行相關(guān)性分析?；趯︺y行的資產(chǎn)以及負(fù)債等比率，以及銀行的ROE、EPS指標(biāo)來研究，發(fā)現(xiàn)在銀行行長和管理層之間的高管薪酬差距符合錦標(biāo)賽理論，即二者的差距對銀行當(dāng)年和下一年的績效有顯著的正相關(guān)關(guān)系，而銀行行長與董事的薪酬差距則支持行為理論，認(rèn)為二者的差距與銀行的績效有負(fù)的相關(guān)性。說明薪酬差距理論在一定程度上適用于銀行業(yè)。同時也發(fā)現(xiàn)，高管薪酬激勵與銀行的業(yè)績之間有顯著的正相關(guān)性關(guān)系（孫君陽，2011）。高管薪酬的提高除了直接影響企業(yè)績效外，還可以通過其他行為間接的對企業(yè)績效帶來影響。例如，高管的投資行為會影響到企業(yè)的業(yè)績水平。投資行為在高管薪酬對企業(yè)績效的影像中起到了部分中介作用，即提高高管薪酬水平能夠改善企業(yè)投資行為，擴大企業(yè)的投資規(guī)模，從而一定程度上提升企業(yè)績效。

三、結(jié)論與展望

綜上研究中，可以發(fā)現(xiàn)銀行高管的薪酬與銀行的業(yè)績?yōu)檎嚓P(guān)。一方面，銀行的規(guī)模、業(yè)績等會影響高管的薪酬。另一方面，高管的薪酬高低也會對銀行的業(yè)績有顯著的正相關(guān)性。通過對高管的薪酬激勵以及對高管進行薪酬差異化管理機制，可以激發(fā)高管的工作積極性，從而實現(xiàn)雙贏。

而在眾多學(xué)者的研究中，發(fā)現(xiàn)他們雖然在不斷的改進從不同的角度進行分析，但眾多的文獻似乎均受限于同一種思想，即用與一般企業(yè)相同的指標(biāo)進行分析。在上述分析中，對銀行特殊性的考慮不夠全面，且樣本數(shù)據(jù)收集的不完整，沒有考慮個體差異。本文認(rèn)為關(guān)于銀行業(yè)高管薪酬與業(yè)績之間關(guān)系的研究可以有如下考慮。第一，考慮銀行個體差異。不同的銀行會存在個體間的優(yōu)劣性，在分析銀行績效時，可以引入關(guān)于銀行優(yōu)劣的變量。第二，不同的激勵方式對績效的影響。對高管的薪酬激勵方式有現(xiàn)金即薪酬補貼，還有政治地位上的晉升，也有股權(quán)等，不同的薪酬激勵方式對高管的影響不同，從而會影響到企業(yè)的業(yè)績。

參考文獻：

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