摘 要：當(dāng)前大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)已經(jīng)影響到了社會(huì)的諸多領(lǐng)域。在企業(yè)管理方面，它給企業(yè)人力資源的管理帶來(lái)了機(jī)遇，也帶來(lái)了一定的挑戰(zhàn)。本文從大數(shù)據(jù)和人力資源管理的概述入手，詳細(xì)的分析了當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，最后針對(duì)該如何在大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)企業(yè)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新提出了幾點(diǎn)參考建議，期望能為日后研究大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新提供一些幫助。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù) 人力資源管理 創(chuàng)新

引 言

大數(shù)據(jù)時(shí)代帶來(lái)了龐大的數(shù)據(jù)信息，而通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行專業(yè)化的分析處理更是可以從中獲取極高的價(jià)值回報(bào)。這就難免會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)沖擊，而要想更好的迎接大數(shù)據(jù)時(shí)代的挑戰(zhàn)和保證企業(yè)穩(wěn)定且長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，人力資源管理作為企業(yè)管理的一部分，就不得不進(jìn)行變革創(chuàng)新。因此，對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新進(jìn)行研究具有非常重要的意義。

一、大數(shù)據(jù)和人力資源管理

（1）大數(shù)據(jù)

大數(shù)據(jù)，是一種需要新的處理模式才能具有更強(qiáng)決策力、洞察發(fā)現(xiàn)力、流程優(yōu)化力的海量、高增長(zhǎng)率、多樣化的信息資產(chǎn)。大數(shù)據(jù)有四大特點(diǎn)：數(shù)據(jù)量大、數(shù)據(jù)類型多、處理速度快、價(jià)值密度低。它的特色主要是在于對(duì)海量數(shù)據(jù)信息的分布式數(shù)據(jù)挖掘處理。

（2）人力資源管理

人力資源管理，是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，預(yù)測(cè)人力資源的需求并作出人力需求計(jì)劃，并對(duì)人員進(jìn)行招聘、合理培訓(xùn)、組織、調(diào)配以及思想、心理、行為的恰當(dāng)引導(dǎo)、協(xié)調(diào)，從而保持人力分配的最佳比例，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使得人盡其才，事得其人，以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)績(jī)效目標(biāo)的全過(guò)程。人力資源管理的內(nèi)容包括：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等。

二、當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

（1）思想理念和模式落后

當(dāng)前我國(guó)企業(yè)的人力資源管理大多延用的都是傳統(tǒng)的管理理念，管理者的思想觀念固化，擔(dān)心大數(shù)據(jù)會(huì)對(duì)企業(yè)原有的人力資源管理形成沖擊，在企業(yè)的人力資源管理中對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用較少。且傳統(tǒng)的人力資源管理理念對(duì)人力資源的管理認(rèn)識(shí)不全面，注重的是對(duì)于事情的管理，只單單把員工看作是生產(chǎn)管理的輔助工具，不重視企業(yè)員工的主觀感受，不能有效的發(fā)揮人力資源管理的效用，使得企業(yè)員工的積極性和企業(yè)凝聚力較差。

（2）管理制度和管理方式不完善

當(dāng)前企業(yè)人力資源的管理存在直接借用外企制度的現(xiàn)象，但這些制度大多與企業(yè)本身的情況不符，這會(huì)影響企業(yè)的效率，甚至造成一些突發(fā)情況。企業(yè)績(jī)效管理的獎(jiǎng)懲制度較為傳統(tǒng)，較多部門都是一視同仁，并沒(méi)有專門的根據(jù)各個(gè)部門的特點(diǎn)進(jìn)行改進(jìn)，這樣并不能充分地激勵(lì)員工的工作熱情，影響了企業(yè)的工作效率和工作質(zhì)量。

目前很多企業(yè)的人力資源的管理都處于走一步看一步的狀態(tài)，沒(méi)有長(zhǎng)期的且符合企業(yè)情況的科學(xué)規(guī)劃，會(huì)使得工作之間不能很好的銜接，影響后續(xù)工作的進(jìn)展。而且沒(méi)有長(zhǎng)期的規(guī)劃，不利于企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的平衡，易出現(xiàn)人才流失的情況，影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新

（1）樹立全新的管理理念和管理模式

大數(shù)據(jù)時(shí)代本身就是一個(gè)創(chuàng)新時(shí)代，這就需要企業(yè)的管理者緊跟社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和科技發(fā)展的潮流，不能一味的擔(dān)心大數(shù)據(jù)對(duì)于企業(yè)管理的沖擊，企業(yè)的管理者和人類資源管理者要主動(dòng)的學(xué)習(xí)了解大數(shù)據(jù)相關(guān)技術(shù)的基本特性，運(yùn)用大數(shù)據(jù)的理念并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際和市場(chǎng)的環(huán)境，樹立全新的人力資源管理理念。

要改變以事為中心的傳統(tǒng)模式，將人才的管理放到首要位置，加強(qiáng)人才的管理。人力資源管理人員可以利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行管理，如構(gòu)建大數(shù)據(jù)平臺(tái)，利用信息化的手段進(jìn)行人員的招聘培養(yǎng)等，更好的促進(jìn)員工自我的提升和企業(yè)的發(fā)展。

（2）健全企業(yè)人力資源管理的制度

大數(shù)據(jù)時(shí)代下要想更好的進(jìn)行人類資源管理，就要健全企業(yè)的人力資源制度。且要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際、市場(chǎng)的環(huán)境與大數(shù)據(jù)的特性，對(duì)企業(yè)的人力資源制度進(jìn)行改革創(chuàng)新。如可以利用大數(shù)據(jù)建立完善的獎(jiǎng)懲制度，激發(fā)員工的工作激情。還可以利用大數(shù)據(jù)針對(duì)不同部門的需求建立不同的激勵(lì)管理制度，提升員工的工作效率，避免企業(yè)人力和物力資源的浪費(fèi)。

（3）在企業(yè)的人力資源管理中融入大數(shù)據(jù)技術(shù)

企業(yè)可以在企業(yè)人力資源管理中融入大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行改革，以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)最大程度的發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢(shì)。如將大數(shù)據(jù)與人才招聘進(jìn)行結(jié)合，健全人才招聘的網(wǎng)站，將求職者的信息如工作經(jīng)歷、社會(huì)關(guān)系、工作能力進(jìn)行呈現(xiàn)，可以對(duì)求職者有更加立體的了解。在制定人力資源管理的長(zhǎng)期規(guī)劃時(shí)，可以利用大數(shù)據(jù)搜集整理員工的數(shù)據(jù)信息，通過(guò)各種分析預(yù)測(cè)方法作出詳細(xì)的規(guī)劃，更加合理的配置人員，避免企業(yè)員工的流失。企業(yè)也可以利用大數(shù)據(jù)的信息技術(shù)，架構(gòu)人力資源管理信息系統(tǒng)，更好地服務(wù)人力資源管理人員和相關(guān)企業(yè)人才，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供技術(shù)和決策支持。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理已經(jīng)不再適應(yīng)當(dāng)前大數(shù)據(jù)的時(shí)代，要想更好的對(duì)企業(yè)進(jìn)行優(yōu)質(zhì)化的管理，就不能只看到大數(shù)據(jù)給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，要充分的利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)人力資源管理進(jìn)行一定的創(chuàng)新。要改變固有的人力資源管理理念，健全人力資源管理制度，在企業(yè)的管理中融入大數(shù)據(jù)技術(shù)，這將會(huì)更好的促進(jìn)企業(yè)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：崔奧汀，2001年03月11日，女，漢族，河南省鄭州市人，單位：鄭州市第五中學(xué)，專業(yè)：文科。