摘 要：在組織行為學(xué)中，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是提高工作績(jī)效的一項(xiàng)核心要素，對(duì)一個(gè)組織的運(yùn)行有著至關(guān)重要的作用，并對(duì)組織的工作績(jī)效產(chǎn)生重要的影響。探詢式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格具有鮮明的特點(diǎn)，對(duì)于工作績(jī)效的影響具有更深遠(yuǎn)的意義。本位旨在探討探詢式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的表現(xiàn)和積極作用，及其對(duì)工作績(jī)效的影響，實(shí)現(xiàn)組織管理的最有效方式。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；工作績(jī)效；影響

1 引言

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是指領(lǐng)導(dǎo)者的行為模式，是一種習(xí)慣化的領(lǐng)導(dǎo)方式，是領(lǐng)導(dǎo)者在長(zhǎng)期的個(gè)人經(jīng)歷和領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐中逐步形成的風(fēng)格，在領(lǐng)導(dǎo)員工過(guò)程中影響員工并穩(wěn)定地起作用。一般情況下，領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)者的行為來(lái)影響別人，以實(shí)現(xiàn)達(dá)到組織目標(biāo)的目的。不同風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)采用不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，并將影響組織內(nèi)部的氣氛， 進(jìn)而影響員工的行為及生產(chǎn)效率和工作績(jī)效。[1]在領(lǐng)導(dǎo)者從事領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中，探詢式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)提問(wèn)溝通的方式，和員工建立良好的合作關(guān)系，并有效地提升員工的參與感，使員工對(duì)公司具有歸屬感；工作行為是以工作為導(dǎo)向的，領(lǐng)導(dǎo)者的行為是為了完成組織目標(biāo)而行動(dòng)的。在影響組織績(jī)效和創(chuàng)新行為的諸多要素中，領(lǐng)導(dǎo)者一般被認(rèn)為是提高員工滿意度和組織績(jī)效、推動(dòng)組織變革和員工創(chuàng)新的關(guān)鍵因素。本文對(duì)探詢式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)組織工作績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行探索、梳理和總結(jié)。

2 探詢式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的表現(xiàn)和積極作用

傳統(tǒng)型領(lǐng)導(dǎo)方式將組織成員看作發(fā)號(hào)施令的對(duì)象，將信息、權(quán)力和責(zé)任都集中在領(lǐng)導(dǎo)者一個(gè)人身上，這種領(lǐng)導(dǎo)方式往往具有壓迫性，讓員工感到不平等感和壓抑感。探詢式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的出現(xiàn)，使提問(wèn)成為了提升領(lǐng)導(dǎo)力的有效方式。[2]探詢式提問(wèn)可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者重新調(diào)整思維模式，幫助他們認(rèn)識(shí)到服務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)方式，比指導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)方式更加有效。領(lǐng)導(dǎo)者可以利用探詢式提問(wèn)來(lái)理清工作思路，有效發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力，促進(jìn)員工相互協(xié)作，從而實(shí)現(xiàn)有效管理，并能提高工作績(jī)效。

領(lǐng)導(dǎo)者的探詢式提問(wèn)是關(guān)于優(yōu)勢(shì)、成功、價(jià)值觀、希望和夢(mèng)想的提問(wèn)，構(gòu)成了欣賞式探詢，即“研究和探索賦予人體系統(tǒng)活力以使其處于最佳狀態(tài)的因素”[3]。探詢式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，表現(xiàn)在喜歡提問(wèn)一些探詢式問(wèn)題。比如：一個(gè)探詢式領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常會(huì)問(wèn)第1個(gè)問(wèn)題：請(qǐng)問(wèn)，你喜歡做什么？第2個(gè)問(wèn)題：在這件事上，你打算怎么做？第3個(gè)問(wèn)題：你覺得，做這件事你能取得哪些成果？通過(guò)這3個(gè)問(wèn)題，員工的積極性能夠被充分的調(diào)動(dòng)起來(lái)，員工會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的問(wèn)題給予積極的響應(yīng)，認(rèn)為自己的觀點(diǎn)得到了領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和肯定。如果是命令式的領(lǐng)導(dǎo)，會(huì)對(duì)員工直接下達(dá)命令，看上去簡(jiǎn)單直白，但是員工參與工作的主動(dòng)性會(huì)受到抑制，為整個(gè)組織建言獻(xiàn)策的機(jī)會(huì)也就錯(cuò)過(guò)了，領(lǐng)導(dǎo)和組織可能得到的也不是最佳解決方案。因此，可以說(shuō)，提問(wèn)的使用對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者具有諸多優(yōu)點(diǎn)。

1）成功的領(lǐng)導(dǎo)者都善于探詢式提問(wèn)。美國(guó)著名管理學(xué)咨詢大師彼得·德魯克說(shuō)過(guò)：“我不是咨詢師，而是喜歡直接問(wèn)客戶問(wèn)題的人?！盵4]實(shí)踐證明，好的問(wèn)題遠(yuǎn)比問(wèn)題的答案更有積極影響。作為領(lǐng)導(dǎo)，好的提問(wèn)可以激發(fā)員工的自主性，讓他們參與決策，而不是被動(dòng)的服從命令，在需要知識(shí)型員工創(chuàng)造性開展工作的時(shí)候，好的問(wèn)題無(wú)疑可以讓大家更加投入。

2）領(lǐng)導(dǎo)者的探詢式提問(wèn)可以建立良好的溝通關(guān)系。在人際關(guān)系中，如果不想讓人與人之間的關(guān)系衰退，如果領(lǐng)導(dǎo)者想維系與員工之間的關(guān)系，就必須重視情感，通過(guò)提問(wèn)和側(cè)耳傾聽，就會(huì)發(fā)現(xiàn)別人心靈深處的想法。[5]作為領(lǐng)導(dǎo)者，向下屬員工提問(wèn)，讓員工回到應(yīng)當(dāng)如何進(jìn)行組織管理，如何開展生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，如何進(jìn)行發(fā)展決策等。向員工提問(wèn)，讓他們參與決策，而不是被動(dòng)服從領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)號(hào)施令，可以充分激發(fā)員工的自主性，在需要知識(shí)型員工創(chuàng)造性開展工作的時(shí)候，好的問(wèn)題無(wú)疑可以讓大家更加投入。

3）領(lǐng)導(dǎo)者的探詢式提問(wèn)可以促進(jìn)員工自我激勵(lì)。研究表明，員工通常不注重從自己的經(jīng)歷中學(xué)習(xí)，或者是自主學(xué)習(xí)。但是，通過(guò)聽到領(lǐng)導(dǎo)者說(shuō)：你能從這件事中學(xué)到什么？你有什么收獲？這樣的提問(wèn)后，很容易促使員工自己反思結(jié)果，并轉(zhuǎn)化為更加有效的行動(dòng)。

很顯然，領(lǐng)導(dǎo)者的提問(wèn)能夠增強(qiáng)員工的自信心，找到員工的關(guān)切點(diǎn)，進(jìn)而形成領(lǐng)導(dǎo)者與員工的共識(shí)，強(qiáng)調(diào)提出問(wèn)題和尋找問(wèn)題答案的過(guò)程，而不是以找到“唯一的標(biāo)準(zhǔn)答案”為目標(biāo)。

3 探詢式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)工作績(jī)效的影響

1）探詢式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以增強(qiáng)員工的組織認(rèn)同感。組織認(rèn)同感，來(lái)源于對(duì)組織的忠誠(chéng)度，是以信任為基礎(chǔ)，領(lǐng)導(dǎo)者更可能為追隨者提供支持，進(jìn)而激發(fā)更高程度的創(chuàng)新。[6]組織認(rèn)同感能夠鼓勵(lì)員工積極參與單位工作中來(lái)，激發(fā)員工對(duì)組織發(fā)自內(nèi)心的歸屬管，與單位的目標(biāo)保持一致，并具有高度負(fù)責(zé)的態(tài)度。最終對(duì)員工投入工作盡職盡責(zé)，帶領(lǐng)正面影響，從而有利于提升員工的工作績(jī)效。相對(duì)于經(jīng)典型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)促進(jìn)員工的命令式壓迫感，探詢式領(lǐng)導(dǎo)以平等的姿態(tài)，親善的人格魅力，更容易贏得員工的信任和尊重，員工很容易因?yàn)楦惺艿奖活I(lǐng)導(dǎo)的話語(yǔ)重視而轉(zhuǎn)化為對(duì)組織的認(rèn)同。在探詢式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響下，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間更容易成為平等的伙伴關(guān)系，參與到共同決策，擁有共同的愿景，能夠營(yíng)造一個(gè)開放輕松的工作環(huán)境，增強(qiáng)了員工的對(duì)組織的承諾感和滿意度，從而激發(fā)潛在的巨大工作效能，對(duì)工作績(jī)效的推動(dòng)顯而易見。

2）探詢式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)。經(jīng)典型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不會(huì)給員工充分授權(quán)，決策時(shí)也不會(huì)詢問(wèn)下屬員工的意見，員工經(jīng)常處于非常被動(dòng)的角色，極大的限制了人力資源的充分發(fā)揮。但是，探詢式領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常會(huì)向員工提問(wèn)，作出決策喜歡征求下屬的意見，讓下屬員工感受到被重視和尊重，從而堅(jiān)定對(duì)組織的認(rèn)同，員工進(jìn)一步增強(qiáng)了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者和組織的信心，建立更加積極進(jìn)取的工作態(tài)度，工作動(dòng)機(jī)得到顯著增強(qiáng)。下屬員工對(duì)組織產(chǎn)生了強(qiáng)烈的期望和信心，增強(qiáng)了自身價(jià)值意識(shí)，喚起強(qiáng)烈的工作動(dòng)力，從而為了追求更高的工作績(jī)效加盟李，而為自己設(shè)定更高的工作目標(biāo)，并對(duì)自己的工作充滿信心，增強(qiáng)完成工作任務(wù)的積極性和有效性。

3）探詢式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以提升員工的榮譽(yù)感。工作績(jī)效與績(jī)效管理體系的公正性有關(guān)，不緊影響到員工對(duì)組織的投入狀態(tài)和忠誠(chéng)程度，如果組織制度足夠公正公平，員工受到的激勵(lì)也會(huì)更加顯著。探詢式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)行為的對(duì)員工的榮譽(yù)感提升具有顯著影響，由于領(lǐng)導(dǎo)善于提問(wèn)和咨詢，讓員工獲得了被重視感，從而在工作信心、工作熱情上得到正面體現(xiàn)，進(jìn)一步影響工作效率和工作績(jī)效的提升。通過(guò)榮譽(yù)感來(lái)凝聚人心，探詢式領(lǐng)導(dǎo)更善于以平等對(duì)話的方式來(lái)感染人和鼓舞人，其所彰顯的親和、公正的形象，很容易在組織管理中給人以一種信任感，員工由對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任產(chǎn)生榮譽(yù)感，進(jìn)而對(duì)組織認(rèn)可，并在與組織相互的關(guān)系中產(chǎn)生信任和依賴，對(duì)組織的績(jī)效管理產(chǎn)生公平心理，由員工的榮譽(yù)感上升為對(duì)組織的忠誠(chéng)。另外，探詢式領(lǐng)導(dǎo)者善于構(gòu)建活躍的創(chuàng)新氛圍，富有彈性的工作自由度是員工提供創(chuàng)意思想、積極參與工作績(jī)效并勇于嘗試創(chuàng)新的保證。[7]

4）探詢式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以提升員工的工作成就感。領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)對(duì)員工的工作滿意度會(huì)產(chǎn)生影響，領(lǐng)導(dǎo)發(fā)號(hào)施令或布置工作任務(wù)的方式方法，同樣會(huì)對(duì)員工的工作績(jī)效產(chǎn)生影響。領(lǐng)導(dǎo)行為所產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)效能是不一樣的，探詢式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)行為大多能從公正和平等的角度出發(fā)，給予下屬員工更多的尊重，與員工保持親和、融洽、輕松、和諧的人際關(guān)系，為員工工作提供了良好的工作環(huán)境；領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)與員工對(duì)話，征詢員工的意見建議，為提升員工的成就感制造了機(jī)會(huì)，讓員工在工作中的精神狀態(tài)得到正面滿足，并進(jìn)一步影響員工的績(jī)效提升。較高的工作成就感無(wú)論對(duì)于員工的工作績(jī)效還是關(guān)系績(jī)效都能起到正向的促進(jìn)作用。探詢式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)者喜歡提問(wèn)和征求不同意見，并積極為員工提供開放性的工作環(huán)境，客觀上增進(jìn)了員工工作滿意感，提高了員工關(guān)系績(jī)效。

參考文獻(xiàn)

[1]張靜文張皓月何彥雨.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)單位文化情境的影響及負(fù)面因素規(guī)避[J].經(jīng)營(yíng)與管理，2018（10）.

[2]馬正立.探詢式提問(wèn)：一個(gè)提升領(lǐng)導(dǎo)力的有效方式[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)論壇，2017（15）

[3]〔美〕邁克爾·馬奎特，《探詢式領(lǐng)導(dǎo)：如何通過(guò)問(wèn)題發(fā)現(xiàn)正確的解決方案》

[4]Bass B M.Theory of Transformational Leadership Redux The leadership Quarterly[J].1995，6（4）.

[5]吳文華，趙行斌.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新行為的影響研究[J].科技進(jìn)步與對(duì)策，2010（2）.

[6]李秀娟.怎樣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格才能激發(fā)員工創(chuàng)新性[J].清華管理評(píng)論，2017（10）.

[7]王欣，徐明.企業(yè)創(chuàng)新組織軟環(huán)境、知識(shí)管理、創(chuàng)新績(jī)效——?jiǎng)討B(tài)環(huán)境下有調(diào)節(jié)的中介作用模型[J].華東經(jīng)濟(jì)管理，2018.

作者簡(jiǎn)介

孫婷（1985-），女，漢族，山東聊城，碩士在讀，人力資源部經(jīng)理，ACI注冊(cè)心理咨詢師，人力資源管理師二級(jí)，HR經(jīng)理人。