任華亮，鄭 瑩，張慶壘

(1.江南大學(xué)商學(xué)院，江蘇 無錫 214122；2.南京工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院，江蘇 南京 211800；3.南京財經(jīng)大學(xué)營銷與物流管理學(xué)院，江蘇 南京 210023)

一、引 言

員工的創(chuàng)新績效對企業(yè)的重要性不言而喻[1]。目前有大量研究關(guān)注員工創(chuàng)新績效的產(chǎn)生機制，結(jié)果表明技能[2]、知識分享[3]、自我效能感[4]以及創(chuàng)新氛圍[5]、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[1]、組織支持感[6]等因素都會影響員工的創(chuàng)新績效。通過梳理現(xiàn)有文獻發(fā)現(xiàn)，大部分研究主要關(guān)注個體外部因素與創(chuàng)新績效的關(guān)系，從個體自身角度探討創(chuàng)新績效產(chǎn)生機制的研究相對較少，尤其是從心理因素視角開展的研究更少。然而，心理因素會對員工的行為產(chǎn)生影響，進而作用于工作結(jié)果，所以心理因素很可能會對創(chuàng)新績效帶來一定影響[7]。

工作幸福感是員工在工作中的主觀積極情緒體驗，它是一種重要的心理因素并與員工工作行為及結(jié)果相關(guān)[8]。因此，近年來越來越多的研究者開始關(guān)注工作幸福感與創(chuàng)新績效之間的關(guān)系[9]。大部分研究結(jié)果表明，員工的工作幸福感與創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)，但也有少數(shù)研究證明員工的工作幸福感與創(chuàng)新績效顯著負相關(guān)[10]?？梢?，目前關(guān)于工作幸福感與員工創(chuàng)新績效的關(guān)系存在一定爭議，這說明工作幸福感對員工創(chuàng)新績效的作用機制尚不明確，兩者之間的關(guān)系很可能還受到其他因素影響，因此需要開展更多研究深入挖掘工作幸福感影響員工創(chuàng)新績效的機制。

有研究認為工作幸福感能否產(chǎn)生創(chuàng)新績效可能受到員工對工作相關(guān)因素價值判斷的影響[1][3][6]。如果員工在工作中注重自我的發(fā)展與成長，就會更加積極努力和投入，從而在相同幸福感水平下會產(chǎn)生更高的創(chuàng)新績效，反之則較低。本研究引入能力與發(fā)展工作價值觀作為調(diào)節(jié)變量，以驗證其對工作幸福感和創(chuàng)新績效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。此外，本研究在調(diào)查和訪談中發(fā)現(xiàn)高工作幸福感的員工即使擁有較高的能力與成長工作價值觀也不一定會產(chǎn)生較高的創(chuàng)新績效。員工普遍反映雖然自己有成長和發(fā)展的追求和動機，但由于工作內(nèi)容與程序較為固定，沒有時間學(xué)習(xí)知識、技能，也很少有機會實踐自己的想法，所以創(chuàng)新績效較低。根據(jù)特質(zhì)激活理論的解釋，個體特質(zhì)是否能夠有效表達受到情境的調(diào)節(jié)，當情境提供了有利于特質(zhì)表達的線索，特質(zhì)的作用就會得放大，反之則會受到抑制[11]。能力與成長工作價值觀作為個體的一個特質(zhì)，能否有效表達很可能還受到情境因素的影響[12]。因此，研究引入工作自主性作為調(diào)節(jié)變量，以考察其對能力與成長工作價值觀調(diào)節(jié)作用的調(diào)節(jié)效應(yīng)。綜上，本研究基于工作價值觀與工作自主性的雙重調(diào)節(jié)作用，探討工作幸福感對員工創(chuàng)新績效的影響機制，進一步豐富和發(fā)展創(chuàng)新管理理論。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)理論基礎(chǔ)

1.工作幸福感

研究者一般都認同工作幸福感是員工在工作中獲得的積極情感和認知，是幸福感在工作場所的反映[13]。國內(nèi)外的研究者從不同視角探討幸福感的內(nèi)涵，并劃分為主觀幸福感、心理幸福感和綜合幸福感三類[9]。主觀幸福感主要關(guān)注工作認知帶來的積極情緒，心理幸福感強調(diào)個人與工作的匹配性以及自我潛能的發(fā)揮狀態(tài)，而綜合幸福感是兩者的集合體。國內(nèi)外的研究者圍繞工作幸福感開展了大量的研究，這些研究總體可以分為三大部分。第一部分是對工作幸福感維度結(jié)構(gòu)的研究。例如，Warr(1990)認為工作幸福感應(yīng)該包括情緒幸福感、抱負、自主性和勝任感四個主要的方面，這種劃分方法囊括了情緒因素、動機因素以及行為因素[14]。Van Horn等(2004)將工作幸福感劃分為五個維度，具體包括情緒幸福感、職業(yè)幸福感、認知幸福感、社會幸福感和身心幸福感[15]。由于研究所關(guān)注的內(nèi)容有差異，導(dǎo)致對工作幸福感的維度劃分存在一定分歧。第二部分是對工作幸福感形成因素的研究。有研究指出工作性質(zhì)(例如工作的穩(wěn)定性、時間的自由性等)和員工的工作幸福感緊密相關(guān)，也有研究發(fā)現(xiàn)人際關(guān)系、組織支持能夠?qū)ぷ餍腋８挟a(chǎn)生積極影響[9][16]。除此之外，有關(guān)的研究還表明壓力、收入、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等因素也對工作幸福感產(chǎn)生影響[17][18][19][20]。已有的研究結(jié)論說明，影響員工工作幸福感的因素具有多元性，工作幸福感是多種因素共同影響的綜合結(jié)果。第三部分研究關(guān)注工作幸福感對員工工作行為和結(jié)果的影響。目前，大部分研究都認為工作幸福感能夠給員工的工作行為和結(jié)果帶來積極的影響[20]。而工作幸福感和創(chuàng)新績效之間的關(guān)系卻存在爭議[21][22]，所以需要開展研究挖掘相關(guān)的情境因素，深入剖析兩者之間的關(guān)系。另外，需要說明的是本研究只關(guān)注積極情感體驗給員工帶來的影響，所以將工作幸福感界定為員工的一種主觀積極情感感知。同時，還采用主觀測量法對工作幸福感進行測量。

2.工作價值觀

工作價值觀的研究已經(jīng)持續(xù)幾十年。但是到目前為止研究者們對工作價值觀的定義尚未取得一致，其中一些具有代表性的定義，例如Super(1980)認為工作價值觀是個體從自己的需求出發(fā)，并以此追求的工作特征或工作屬性[23]。Elizur(1984)則認為工作價值觀是員工對工作結(jié)果重要性的評價標準[24]。Dose(1997)也認為工作價值觀就是那些與工作本身及工作環(huán)境有關(guān)的評價標準，人們就是通過這個標準來區(qū)分對錯、評價偏好[25]。總之，雖然研究者對工作價值觀定義的表述有一定差異，但一般都是從需求和評價標準的視角對工作價值觀進行界定。而工作價值觀維度的劃分也存在多種觀點，有三維度、四維度、五維度等多種劃分方法，其中Super(1980)、Manhardt(1997)和Elizur等(1984)人的劃分方法認同度較高。另外，影響個體工作價值觀形成的因素一直是研究者們思考和關(guān)注的焦點問題。在過去幾十年的研究中，發(fā)現(xiàn)年齡、性別、行業(yè)、受教育程度等個體因素影響員工工作價值觀的形成[10]，相關(guān)的環(huán)境因素也對個體工作價值觀產(chǎn)生影響，尤其是近年來開展的代際員工工作價值觀的研究更是有力證明了這一觀點[26]。此外，由于工作價值觀是個體內(nèi)在穩(wěn)定的信念，會對工作態(tài)度與工作行為產(chǎn)生作用，所以有大量實證研究都在探討工作價值觀所產(chǎn)生的具體影響。研究結(jié)果表明，工作價值觀影響員工的組織公民行為、工作投入、工作滿意度、組織承諾以及敬業(yè)度等工作行為和結(jié)果[27]。但是，目前的研究存在兩個突出問題：第一，很多研究只是進行探索性研究，通過調(diào)查證實工作價值觀和工作態(tài)度、行為之間的關(guān)系，缺乏較為深入的機理分析和研究；第二，大部分研究都是把工作價值觀看作前因變量，工作價值觀是否作為一個調(diào)節(jié)因素更為合理，這也有待進一步研究和探討。

本文認為工作價值觀是員工對工作中相關(guān)因素進行評價的內(nèi)在依據(jù)和標準，認同Manhardt(1972)的工作價值觀三維度劃分法(舒適與安全、能力與成長、地位與獨立)[28]。本研究只關(guān)注工作價值觀中的能力與成長維度(員工在工作中對學(xué)習(xí)機會、創(chuàng)新、成就感等方面的價值追求)及其對工作幸福感和創(chuàng)新績效之間關(guān)系的影響，并采用Manhardt(1972)開發(fā)的量表進行測量。

3.工作自主性

Turner和 Lawrence在1965年對工作自主性的內(nèi)涵進行界定，他們認為工作自主性是員工對自己工作中具體活動的自主決定程度[29]。后來，Breaugh(1989)對工作自主性的內(nèi)涵進行了更加具體的闡釋，認為工作自主性是員工對工作方法、工作進程和工作考核標準的自我決定程度，并開發(fā)出包含方法自主、時間自主和標準自主三個維度的測量量表[30]。Breaugh(1989)的觀點得到大多數(shù)學(xué)者的認同，并且很多關(guān)于工作自主性的研究都在這一定義的基礎(chǔ)之上展開。之后，有關(guān)工作自主性的研究得到深入開展，研究者發(fā)現(xiàn)員工的性別、年齡、技能等個體層面的因素以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、企業(yè)性質(zhì)、組織氛圍等組織層面的因素都會對工作自主性產(chǎn)生影響[31]。同時，研究還表明，工作自主性會對員工的工作行為和結(jié)果產(chǎn)生影響[32]。這種影響可分為兩類：一類是直接效應(yīng)，如工作自主性會對員工的績效、建言等行為產(chǎn)生影響[32][33]；另一類是調(diào)節(jié)效應(yīng)，如工作自主性在員工的心理、行為和工作結(jié)果之間起調(diào)節(jié)作用[34]。綜上所述，工作自主性作為工作的核心特征之一，會對員工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生影響。

(二)研究假設(shè)

1.工作幸福感和創(chuàng)新績效

幸福的員工能否產(chǎn)生更多創(chuàng)新是學(xué)術(shù)界關(guān)心的一個問題，也是具有理論價值和實踐意義的研究課題[10]。要回答這一問題首先就需要分析創(chuàng)新產(chǎn)生的過程。一般認為，創(chuàng)新產(chǎn)生會經(jīng)歷兩個主要的階段，第一個階段是創(chuàng)新想法的產(chǎn)生，第二個階段是創(chuàng)新想法的實施[6]。在創(chuàng)新想法產(chǎn)生階段需要員工具備相應(yīng)的知識、技能，還要能夠積極、主動發(fā)現(xiàn)問題，更重要的是要有開放的思維和接納新鮮事物的思想[12][35]。在創(chuàng)新想法實施階段需要組織支持和員工全身心投入，并且要能夠勇于面對困難和風(fēng)險[6][10][12]。工作幸福感是員工在工作中積極情感的體驗，工作幸福感越高的員工就會越積極主動，而積極主動的員工一般會具有更開放的思想，也會更易于對新事物和新思想的包容與接納[35]。因此，工作幸福感高的員工可能會在工作中產(chǎn)生更多創(chuàng)新思想。此外，還有研究表明工作幸福感高的員工會獲得心理資本，表現(xiàn)出樂觀、自信和韌性，在面對失敗時具有較強的抗挫折能力[36]。這能有效化解創(chuàng)新想法實施過程中因風(fēng)險和未知而帶來的心理壓力，使創(chuàng)新想法能夠有效實施落地，產(chǎn)生創(chuàng)新績效。所以，從理論上分析工作幸福感很可能會對創(chuàng)新績效產(chǎn)生顯著的正向影響。另外，越來越多的實證研究結(jié)論也說明工作幸福感能夠有效預(yù)測創(chuàng)新績效。例如，Amabile等(2005)通過實證研究發(fā)現(xiàn)工作幸福感能夠?qū)?chuàng)新績效產(chǎn)生顯著的正向影響[37]?；谏鲜龇治?，提出如下假設(shè)：

H1：工作幸福感對創(chuàng)新績效產(chǎn)生顯著的正向影響。

2.能力與成長工作價值觀的調(diào)節(jié)作用

大部分研究者都認為，工作幸福感高的員工在工作中會更加積極努力，產(chǎn)生更高的創(chuàng)新績效，并且有越來越多的實證研究也表明工作幸福感能夠?qū)?chuàng)新績效產(chǎn)生顯著的正向影響[35]。但依然有部分研究卻得出相反的結(jié)論，例如Zhou和George(2001)的研究認為，員工在工作中的消極情感體驗反而更有利于產(chǎn)生創(chuàng)新績效，原因是當個體感覺到不幸福時會更加努力以改變現(xiàn)狀，從而產(chǎn)生較高的創(chuàng)新績效[38]。還有研究表明，當員工工作幸福感較高時會滿足于現(xiàn)狀，不再努力，因此會降低創(chuàng)新績效[35]。本文認為，目前的研究結(jié)論之所以存在爭議是因為忽略了個體因素的調(diào)節(jié)作用。工作幸福感對創(chuàng)新績效的影響，取決于員工獲得幸福感后的行為表現(xiàn)。如果員工在獲得幸福感后，依然追求自我發(fā)展和成長，從而會積極投入，產(chǎn)生較高的創(chuàng)新績效。相反，如果員工滿足于現(xiàn)狀，認為達到了目標，實現(xiàn)了自我價值，不再追求自我發(fā)展和成長，投入就會減少，創(chuàng)新績效就會降低。這種在工作中追求自我發(fā)展和成長是一種能力與成長型工作價值觀，所以當員工的能力與成長工作價值觀越高，工作幸福感對創(chuàng)新績效的正向影響越強，反之越弱。因此，能力與成長工作價值觀會對工作幸福感和創(chuàng)新績效之間的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用，故提出如下假設(shè)：

H2：能力與成長工作價值觀對工作幸福感和創(chuàng)新績效之間的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用，即能力與成長工作價值觀越高，工作幸福感對創(chuàng)新績效的正向影響就越強。

3.工作自主性的調(diào)節(jié)作用

特質(zhì)激活理論認為個體的特質(zhì)(包括人格、價值觀等)能否有效表達會受到情境因素的影響[39][40]。如果情境有利于特質(zhì)表達，那么就會激活特質(zhì)，特質(zhì)的影響作用會得到強化和放大。相反，如果情境不利于特質(zhì)的表達，就會對特質(zhì)起到抑制作用，特質(zhì)的作用也因此會被弱化和縮小。能力與成長工作價值觀是員工對學(xué)習(xí)機會、創(chuàng)新、成就感等方面的價值追求，是個體的一種特質(zhì)[12]。工作自主性是員工對工作進程、工作方法和工作標準的自我決定程度，是一個重要的工作情境因素[30]。根據(jù)特質(zhì)激活理論，本文認為能力與成長工作價值觀會受到工作自主性的影響。因為員工在工作中具有較高的工作自主性，就會獲得更加柔性的工作環(huán)境，能夠按照自己的意愿進行工作。從而為員工能力與成長工作價值觀的表達提供了有利的情境因素，能力與成長工作價值觀就會被激活，作用會被放大，從而對工作幸福感和創(chuàng)新績效之間的調(diào)節(jié)作用更強。相反，當員工的工作自主性較低時，就會受到約束，不利于特質(zhì)的表達，能力與成長工作價值觀就會受到抑制，因此對工作幸福感和創(chuàng)新績效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用就會降低。因此提出如下假設(shè)：

H3：工作自主性能夠調(diào)節(jié)能力與成長工作價值觀的調(diào)節(jié)作用，即工作自主性越高，能力與成長工作價值觀對工作幸福感和創(chuàng)新績效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用越強。

本研究框架如圖1所示。

圖1 研究框架

三、研究設(shè)計

(一)樣本選擇

為了保證變量測量的有效性和準確性，研究使用配對調(diào)研法，組織員工和主管現(xiàn)場填寫問卷并收回。工作幸福感、能力與成長工作價值觀和工作自主性量表由員工本人填寫，創(chuàng)新績效量表直接由主管進行評價。調(diào)查中共向565位員工和92位主管發(fā)放565份配對問卷，每位主管對5～7名直接下屬進行評價。經(jīng)過仔細檢查，刪除連續(xù)出現(xiàn)5個題目或一個變量題目未填寫，以及連續(xù)10個題目填寫一樣答案的問卷，最后獲得有效問卷353份，有效回收率為62.5%。個體樣本(N=353)的統(tǒng)計特征如下：女性占51%，男性占49%；受教育程度中大專以下占3.4%，大專占22.1%，本科占54.1%，碩士研究生占18.7%，博士研究生占1.7%；年齡方面，18～23歲占15.9%，24～28歲占33.7%，29～33歲占24.9%，34～37歲占13.9%，38～43歲占7.9%，44～53歲占3.4%，54～60歲占0.3%；崗位中生產(chǎn)技術(shù)崗位占7.9%，研發(fā)設(shè)計崗位占12.7%，管理崗位占30.6%，銷售崗位占17%，售后服務(wù)崗位占18.4%，文員崗位占8.5%，其他崗位占4.8%；工作時間方面，3年及以下占36.8%，3年至5年占18.7%，5年以上占44.5%。

(二)變量測量

研究中使用成熟和適用于研究對象的量表進行調(diào)查，并使用李克特五點量表進行測量。其中工作幸福感的測量使用Warr(1992)的工作幸福感問卷[41]，共6個題項(Cronbach’α系數(shù)為0.897)；創(chuàng)新績效的測量采用韓翼(2006)編制的創(chuàng)新績效量表[42]，共8個題項(Cronbach’α系數(shù)為0.863)；能力與成長工作價值觀的測量采用Meyer(1991)的工作價值觀調(diào)查量表中的能力與成長分量表[43]，共9個題項(Cronbach’α系數(shù)為0.713)；工作自主性的測量采用Kirmeyer和Shirom(1986)編制的工作自主性問卷進行測量[44]，共7個題項(Cronbach’α系數(shù)為0.867)。另外，在參考現(xiàn)有研究的基礎(chǔ)上，選取性別、受教育程度、年齡、崗位和工作時間作為控制變量。

四、實證結(jié)果分析

(一)同源方差檢驗

研究主要在調(diào)查程序上對數(shù)據(jù)的同源方差問題進行控制，同時使用哈曼單因素檢驗法檢測數(shù)據(jù)的同源方差問題。在未旋轉(zhuǎn)的情況下析出多個因子，共解釋變異量67.09%，第一個因子解釋28.54%，占42.5%，小于50%。所以，研究數(shù)據(jù)的同源方差問題不嚴重，不會對研究結(jié)論造成嚴重影響。

(二)變量的區(qū)分度和模型擬合效果檢驗

研究使用Lisrel8.70軟件，選取χ2、df、χ2/df、RMSEA、CFI和NNFI等關(guān)鍵指標，對變量的區(qū)分度和模型的擬合度進行檢驗。從分析結(jié)果可以看出，四因子模型的各項指標最優(yōu)且符合要求，其他幾個模型的關(guān)鍵指標不符合要求，因此說明四個因子之間具有較好的區(qū)分度，模型擬合良好。

表1 驗證性因子分析結(jié)果

注：OW表示工作幸福感；WV表示能力與成長工作價值觀；WA表示工作自主性；CP表示創(chuàng)新績效；+代表兩個因子合成一個變量。

(三)描述性統(tǒng)計分析

表2中顯示的是各變量的均值、標準差和相關(guān)系數(shù)。從中可以看出，工作幸福感和創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)(r=0.34，p<0.01)，這也初步證明假設(shè)H1成立。另外，工作自主性也和創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)(r=0.25，p<0.01)。工作幸福感、能力與成長工作價值觀都和工作自主性顯著正相關(guān)(r=0.38，p<0.01；r=0.17，p<0.01)。

表2 均值、標準差和相關(guān)系數(shù)

注：** 表示p<0.01，*表示p<0.05(雙側(cè)檢驗)。

(四)假設(shè)檢驗

研究使用SPSS19.0軟件并采用層級回歸分析法對假設(shè)進行檢驗。為了降低多重共線性的影響，在檢驗調(diào)節(jié)作用之前將“工作幸福感”“工作自主性”和“能力與成長”進行中心化處理，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建乘積項。同時，對多重共線性進行檢驗，從檢驗結(jié)果(具體見表3)可以看出多重共線性問題不嚴重，不會影響研究結(jié)論的可靠性。

表3 層級回歸結(jié)果和多重共線性檢測結(jié)果

注：*** 表示p<0.001，** 表示p<0.01，*表示p<0.05(雙側(cè)檢驗)。

研究假設(shè)的檢驗具體步驟為：首先，將控制變量引入對創(chuàng)新績效的回歸方程，得到模型1；然后，將“工作幸福感”引入回歸方程，得到模型2；之后，再把“能力與成長”和兩項交互項“工作幸福感×能力與成長”引入回歸方程，得到模型3；最后，把“工作自主性”和三項交互項“工作幸福感×能力與成長×工作自主性”引入回歸方程，得到模型4。結(jié)果如表3所示。

1.工作幸福感和創(chuàng)新績效關(guān)系檢驗

從模型2的分析結(jié)果可以看出，“工作幸福感”的回歸系數(shù)是顯著的(β=0.64，p<0.001)，R2增加0.40，模型也得到顯著的改善(ΔF=236.32，p<0.001)。因此，結(jié)論證明了工作幸福感會對創(chuàng)新績效產(chǎn)生顯著的正向影響，假設(shè)H1得到支持。

2.能力與成長工作價值觀的調(diào)節(jié)作用檢驗

圖2 能力與成長工作價值觀對工作幸福感與創(chuàng)新績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

為了進一步檢驗?zāi)芰εc成長工作價值觀對工作幸福感和創(chuàng)新績效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，在模型2的基礎(chǔ)上將“能力與成長”和“工作幸福感×能力與成長”引入回歸方程。從模型3的結(jié)果分析，R2增加0.03，模型也得到進一步的改善(ΔF=10.08，p<0.001)，并且“工作幸福感×能力與成長”的回歸系數(shù)也是顯著的(β=0.19，p<0.001)。所以，能力與成長工作價值觀對工作幸福感和創(chuàng)新績效之間的關(guān)系起到顯著的調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H2得到支持。

為了更加直觀地顯示能力與成長工作價值觀的調(diào)節(jié)作用，研究繪制了相應(yīng)的調(diào)節(jié)作用圖，見圖2。從圖2中可以看出，總體而言相，當能力與成長工作價值觀較高時，工作幸福感對創(chuàng)新績效的正向影響相對越強。這說明能力與成長工作價值觀放大了工作幸福感對創(chuàng)新績效的正向影響作用，對兩者之間的關(guān)系起到正向調(diào)節(jié)作用。

3.工作自主性的調(diào)節(jié)作用檢驗

工作自主性的調(diào)節(jié)作用根據(jù)三項交互項“工作幸福感×能力與成長×工作自主性”系數(shù)的顯著性進行判斷。從模型4的結(jié)果可以看出，三項交互項“工作幸福感×能力與成長×工作自主性”的系數(shù)是顯著的(β=0.13，p<0.01)，R2增加0.02，模型4相對于模型3得到改善(ΔF=4.67，p<0.05)。因此，可以判斷工作自主性對能力與成長工作價值觀和工作幸福感與創(chuàng)新績效之間關(guān)系的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H3得到支持。

圖3 工作自主性和能力與成長工作價值觀對工作幸福感與創(chuàng)新績效關(guān)系的雙重調(diào)節(jié)作用

根據(jù)分析結(jié)果，本研究繪制了相應(yīng)的調(diào)節(jié)圖，具體見圖3。采取對比方法，檢驗工作自主性的調(diào)節(jié)作用。首先，比較在能力與成長工作價值觀高的情況下，工作自主性在不同水平時，能力與成長工作價值觀和工作幸福感的交互作用對創(chuàng)新績效的影響。通過對比圖中的線段1和線段3可以看出，線段1全部在線段3之上，說明工作自主性越高，能力與成長工作價值觀調(diào)節(jié)作用越強。然后，比較在能力與成長工作價值低的情況下，工作自主性在不同水平時，能力與成長工作價值觀和工作幸福感的交互作用對創(chuàng)新績效的影響。通過對比圖中的線段2和線段4可以看出，線段2全部在線段4之上，同樣說明工作自主性越高，能力與成長工作價值觀調(diào)節(jié)作用越強。所以，工作自主性能夠調(diào)節(jié)能力與成長工作價值觀的調(diào)節(jié)作用。

五、結(jié)論與啟示

(一)研究結(jié)論

本文通過對353名員工的調(diào)查，證實了工作幸福感和創(chuàng)新績效之間的正向關(guān)系，并發(fā)現(xiàn)能力與成長工作價值觀和工作自主性在其中具有雙重調(diào)節(jié)作用，具體結(jié)論如下：

第一，工作幸福感能夠有效地正向預(yù)測員工的創(chuàng)新績效。已有許多研究者對工作幸福感和創(chuàng)新績效之間的關(guān)系進行研究，并且大部分研究都認為工作幸福感能夠正向預(yù)測創(chuàng)新績效[10]。本研究以我國員工為研究對象，并且在樣本呈多樣化的情況下，得出的結(jié)論與大多數(shù)研究結(jié)論保持一致，證明工作幸福感對創(chuàng)新績效的正向影響是一個普遍存在的規(guī)律。

第二，能力與成長工作價值觀對工作幸福感和創(chuàng)新績效之間的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用。能力與成長工作價值觀主要是員工對在工作中獲得自我發(fā)展和成長的價值追求，它會影響員工的工作動機和行為。如果員工的能力與成長工作價值觀越高，就越可能對工作更加關(guān)注和重視，也會把握工作中的機會，投入更多時間、精力和其他資源。所以，在工作幸福感對創(chuàng)新績效影響過程中，如果員工的能力與成長工作價值觀越高，員工付出就會越多，工作幸福感對創(chuàng)新績效的影響越強。

第三，工作自主性能夠調(diào)節(jié)能力與成長工作價值觀的調(diào)節(jié)作用。結(jié)論表明工作自主性較高時，能力與成長工作價值觀對工作幸福感和創(chuàng)新績效之間關(guān)系起到更強的正向調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)論不僅說明了工作幸福感對創(chuàng)新績效作用機制的復(fù)雜性，而且也合理地解釋了為什么工作幸福感高的員工擁有追求自我發(fā)展的價值導(dǎo)向卻依然有可能無法取得較高創(chuàng)新績效的社會現(xiàn)象。

(二)理論貢獻

本研究在理論方面主要有兩點貢獻：第一，從新的視角論證了工作幸福感和創(chuàng)新績效之間的關(guān)系。目前，大量的研究都在探討工作幸福感和創(chuàng)新績效之間的關(guān)系，然而現(xiàn)有研究忽略了相關(guān)因素的調(diào)節(jié)作用，造成研究結(jié)論不一致的現(xiàn)象。本研究主要考察能力與成長工作價值觀和工作自主性對工作幸福感和創(chuàng)新績效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，并在這一新的視角和思路下展開研究。探索和發(fā)現(xiàn)了能力與成長工作價值觀和工作自主性的調(diào)節(jié)作用，說明工作幸福感對創(chuàng)新績效的影響會受到相關(guān)因素影響，這為解釋現(xiàn)有研究結(jié)論存在分歧的問題提供了一個新的視角；第二，探索并發(fā)現(xiàn)了工作幸福感對創(chuàng)新績效影響的復(fù)雜機制。研究通過構(gòu)建模型和調(diào)查實證，發(fā)現(xiàn)員工的能力與成長工作價值觀對工作幸福感和創(chuàng)新績效之間的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用，而且能力與成長工作價值觀的調(diào)節(jié)作用還會受到工作自主性的調(diào)節(jié)。這一研究結(jié)論揭示了工作幸福感對創(chuàng)新績效影響的復(fù)雜性，深化了對工作幸福感和創(chuàng)新績效之間關(guān)系的認識，并為后續(xù)研究的深入開展提供一定的借鑒思路和研究基礎(chǔ)。

(三)管理啟示

首先，管理者應(yīng)該重視員工的幸福感管理。不僅設(shè)計公平、合理的制度體系，為提升員工工作幸福感提供保障。同時，還要建設(shè)讓員工滿意的企業(yè)文化，采取多樣化的文化落地管理措施，讓員工感受到企業(yè)的關(guān)注、關(guān)愛，提高員工在企業(yè)中的歸屬感，以此提升工作幸福感；其次，企業(yè)要注重對員工的工作價值觀管理。在員工招聘和選拔中，著重對員工的能力與成長工作價值觀測評。另外，還需要營造學(xué)習(xí)、成長的組織氛圍，鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)與成長，并提供相應(yīng)的資源和平臺，為員工的自我發(fā)展提供組織支持；最后，要適度授權(quán)。在工作中給予員工一定權(quán)利，尤其是對那些在工作中非常注重自我成長和發(fā)展的員工進行授權(quán)，讓他們對自己工作的進度安排、工作方式與方法，甚至是工作考核標準的設(shè)立具有較高的自主性。這不僅能夠提高員工的工作熱情，更重要的是能夠為員工的自我成長和發(fā)展提供條件，促使員工創(chuàng)新績效的提升。

(四)研究展望

本研究依然存在一定的不足之處，在未來的研究中，一方面要提升研究結(jié)論的外部效度。通過提高研究對象選取的隨機性和樣本數(shù)量，使研究結(jié)論更具普遍性，更好地為管理實踐提供參考和指導(dǎo)作用。另一方面，深入思考組織層面變量的影響作用，進一步完善研究模型。通過深入研究，挖掘組織層面變量對工作幸福感和創(chuàng)新績效之間關(guān)系的影響作用，豐富和完善研究結(jié)論。