摘 要：隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，事業(yè)單位開始了新的改革，同時，事業(yè)單位的人事管理已經(jīng)朝著精細化趨勢發(fā)展，績效考核是人力資源管理中非常重要的一項工作，對事業(yè)單位的進一步發(fā)展產(chǎn)生直接影響。本文將對事業(yè)單位人力資源管理中績效考核存在的問題進行分析，并提出針對性地優(yōu)化措施。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；績效考核

在人力資源的戰(zhàn)略管理日益成熟的當今社會，人力資源的管理已經(jīng)發(fā)展為事業(yè)單位的核心工作，人力資源管理部門開始關(guān)注員工的績效考核。事業(yè)單位的人事管理中，主動地運用人力資源的管理理念可以很好地推動事業(yè)單位的進一步發(fā)展，管理人員要重視工作人員的績效考核，確?？冃Э己说墓院凸叫?。

一、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的現(xiàn)狀

（一）績效考核缺乏多樣化的方法。事業(yè)單位想要獲得更好的發(fā)展，就要依靠自身的人力資源，與此同時，這還是事業(yè)單位參與發(fā)展的關(guān)鍵所在，因此，員工在工作時要有積極的態(tài)度，然而在很多事業(yè)單位的發(fā)展過程中，績效考核并未得到管理人員的足夠重視，總是將管理的關(guān)鍵置于工作人員業(yè)務(wù)能力的提高上，導(dǎo)致事業(yè)單位的工作人員管理水平并不高，部分事業(yè)單位盡管已經(jīng)加大了對于績效考核的整體力度，然而在考核內(nèi)容上還是非常單一的，不能對工作人員的綜合素質(zhì)進行很好地考核。就事業(yè)單位的績效考核來說，主要有兩個內(nèi)容，即業(yè)績考核、行為考核，當中的行為考核主管關(guān)注人員品德的考核，因為事業(yè)單位具有公益性的服務(wù)特征，服務(wù)對象的廣泛性比較強，決定了事業(yè)單位的績效考核制度當中的品德考核處于工作重心的地位，然而在大多數(shù)事業(yè)單位當中，注重的是人員業(yè)績的考核，并不看重人員綜合素質(zhì)的考核。

（二）缺乏專業(yè)的管理人才。事業(yè)單位人力資源的管理理念基礎(chǔ)上，很多單位一直處在計劃經(jīng)濟的時代，認為力資源管理工作就是普通的工作，并未成立一個專門的針對性地人力資源的管理部門，并分割了人力資源的工作，缺乏相對統(tǒng)一的和高效的人員管理的體制，該性質(zhì)的單位中人力資源管理人員很多都沒有經(jīng)過專業(yè)化的人力資源的管理培訓(xùn)，缺乏專業(yè)的知識技能，和人力資源開發(fā)的管理要求不符合，導(dǎo)致事業(yè)單位難以進行人力資源的開發(fā)。人力資源的管理人員在觀念上非常落后，導(dǎo)致總是不重視人力資源管理工作的開展，阻礙了單位的可持續(xù)發(fā)展。

（三）不夠靈活的薪酬制度。在一些事業(yè)單位的發(fā)展過程中，并沒有針對人員績效考核的管理制定完善的管理體系，不能制定比較統(tǒng)一的考核標準和流程，同時，激勵機制缺乏健全性，員工在工作中不能主動地開展工作，執(zhí)行力非常差，該問題是從事業(yè)單位薪酬的分配制度中得來的，不完善的薪酬激勵制度，員工薪資受到工作職位和工作年限的影響，如此的薪資制度難以對員工積極性進行調(diào)動，喪失了工作熱情。

二、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核質(zhì)量提升的措施

（一）細致化考核標準、標準化考核結(jié)果。中國事業(yè)單位劃分成不同的層級，主要有專業(yè)的技術(shù)類和管理類與工勤技術(shù)類，因為層級存在差異，人員的類別存在差異，工作性質(zhì)和工作內(nèi)容存在差異，因此，并不能實施完全統(tǒng)一的績效考核標準，然而對考核標準進行制定的過程中，必須重視品德考核指標，有效地結(jié)合動態(tài)和靜態(tài)化的考核指標，把考核指標劃分成二級和三級，同時，按照各自的單位情況，制定一個科學(xué)化和規(guī)范化的標準，在指標權(quán)重設(shè)置上必須更加地合理，還要注意關(guān)鍵指標的數(shù)量化與科學(xué)化。在考核辦法制定上，必須秉承定量為主，考核辦法為輔，盡可能地降低考核過程中的主觀性，并使得群眾積極地參與其中，以此增加信息源和監(jiān)督力度，通過群眾評價收集參考信息，按照實際的情況將各個考核主體引入其中，促進績效考核效率的提升，并增加考核估量，促進績效考核系統(tǒng)的廣泛適用性提升。

（二）加強績效考核體系的完善。為了事業(yè)單位進一步發(fā)展，就要加強對于績效考核制度體系的完善，時刻堅持實事求是的發(fā)展原則，考慮各方面因素對績效考核體系的影響，并對考核內(nèi)容進行數(shù)量化和具體化，制定針對性地等級考核和定量考核與分類考核的辦法，針對各個級別的人員，要按照實際工作職能，設(shè)定具體的考核標準，為了避免員工在考核工作中出現(xiàn)應(yīng)付的態(tài)度，就要加強跟蹤考核結(jié)果，并做好定期的檢查，對考核結(jié)果進行嚴格地執(zhí)行，并和員工自身的個人利用相掛鉤，對員工的績效考核標準進行制定，所有事業(yè)單位都要按照自身的工作性質(zhì)制定出一個科學(xué)化的績效考核和標準。比如，環(huán)境衛(wèi)生的管理部門，就要按照本單位不同部門的職責(zé)，制定針對性地考核機制，對于環(huán)境衛(wèi)生的管理人員來說，主要工作就是對城市環(huán)境的衛(wèi)生工作進行負責(zé)，管理并監(jiān)察環(huán)境衛(wèi)生，所以對人員績效考核，就要按照人員工作的具體行為和工作成效以及工作過程中的素養(yǎng)，指定監(jiān)督部門和人民群眾監(jiān)督并考核，查看城市環(huán)境的管理工作是否到位，反映城市街道環(huán)境問題，環(huán)境衛(wèi)生方面的考核就非常明了了。

（三）對績效考核理念進行強化。因為市場化所帶來的影響，事業(yè)單位就要樹立一個正確的績效考核的管理觀念，要發(fā)揮績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的效果，一是，事業(yè)單位管理人員要促進自身管理意識的提高，有效地改變傳統(tǒng)的管理模式；二是，建設(shè)人力資源績效考核的監(jiān)督部門，設(shè)立一個專職的崗位，主要有負責(zé)人員的管理和績效考核與考核監(jiān)督的任務(wù)，不斷完善績效考核的制度；三是，促進員工績效考核意識的提高，將績效考核的結(jié)果看做是有力評價，通過員工的利益對積極性進行調(diào)動，要加強員工在績效考核方面的重視程度。

（四）明確績效考核的目標。事業(yè)單位在績效考核制度的落實過程中要具有明確的目標，對績效考核的目標進行制定的過程中，需要根據(jù)考核環(huán)節(jié)的目標和方向目標與最終目標進行確定，考核員工的綜合素質(zhì)，制定崗位和科室目標，結(jié)合實際情況，要制定針對性地績效考核制度，注重制度建立的科學(xué)性和規(guī)范性，有效地落實績效目標，推動事業(yè)單位的發(fā)展。

三、結(jié)束語

綜上所述，事業(yè)單位人力資源管理的改革過程中，發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)績效管理存在很多不足之處，影響了事業(yè)單位的進一步發(fā)展，為了推動事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展，應(yīng)該主動地運用現(xiàn)代化的績效管理理念以及方法，制定科學(xué)的績效管理制度，并激活事業(yè)單位的人力資源活力，推動事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]安雁嶸，王丹.事業(yè)單位中激勵機制的研究——以山西省蠶業(yè)科學(xué)研究院為例[J].中國集體經(jīng)濟，2018（32）：62-64.

作者簡介：馮媛媛，女，山東省供銷合作社聯(lián)合社機關(guān)服務(wù)中心，專業(yè)方向：經(jīng)濟師人力資源管理（副高級）?