房兆華 呂娜

摘 要：21世紀是人才資源競爭的時代，在這一背景下，人力資源管理工作逐步呈現出信息化與無形化的特征，現代信息技術在人力資源的各項管理中日益重要。電力企業(yè)人力資源信息化將大幅度提高人力資源管理效率，日常的人力資源管理工作都將步入電子化，如網絡化的招聘和面試、交互式的網絡化培訓、基于網絡的360度績效考核、為員工提供自助服務等。而且，人力資源市場趨向“無形化”，互聯網成為重要的人才市場形式。

關鍵詞：信息時代；電力企業(yè)；人力資源管理

一、電力企業(yè)的人力資源管理現狀

（一）人力資源的管理水平相對的落后。電力企業(yè)由于體制機制的約束和限制，雖然體制改革在逐步推進中，但是現有的人力資源配置和管理體系中仍然存在諸多問題，這就使得總體管理能力和水平較低，難以適應當前企業(yè)發(fā)展的需求，無論從短期工作目標還是長遠戰(zhàn)略規(guī)劃的實施實踐工作中來看，人力資源的管理體系都存在很多漏洞，使得電力企業(yè)也難以適應當前激烈的人才市場競爭，也就長期形成了人事管理水平普遍落后的情況。

（二）對信息化的人力資源管理了解不夠透徹。電力企業(yè)管理部門中的很多管理人員還并沒有認識到管理理念創(chuàng)新和改革對于工作本身的積極促進性作用。尤其是在以信息化為核心的管理模式下，一些管理人員對于接受新事物和新理念的理解、適應能力較差，很難從以往的管理理念束縛中掙脫出來，在開展人力資源的實際管理工作中，還是秉持著傳統(tǒng)的思想理念，沒有將信息化體系下的管理理念認真貫徹融入到人力資源的科學配置和管理工作當中。

二、信息化技術在電力企業(yè)的人力資源管理中的應用

（一）優(yōu)化知識型人才管理。由于現代電力企業(yè)生產越來越接近于知識密集型，信息技術的廣泛滲透以及新的工作對勞動者的要求也有所提高，電力企業(yè)的生產發(fā)展越來越依靠腦力勞動者的數量和質量，對知識的依賴使得企業(yè)組織中產生了一種新的員工群體——知識型員工，可以說知識型員工對電力企業(yè)的價值就在于他們對企業(yè)的貢獻是一種創(chuàng)新性的貢獻，是企業(yè)活力的源泉和競爭的保障。因此，電力企業(yè)應注重優(yōu)化知識型員工管理，要根據員工的自身特點，采取全新的管理策略，采用支持和協調的方式給予知識型員工自由發(fā)展空間，允許員工自主決定任務，鼓勵知識型員工參與企業(yè)管理工作，這樣不僅能夠加強企業(yè)內部人員的溝通以及企業(yè)的凝聚力，而且有助于提高企業(yè)的經濟效益。其次，電力企業(yè)需要對知識型員工實行寬松式管理，不能使其處于制度束縛下被動工作。

（二）創(chuàng)新戰(zhàn)略人力資源管理。人力資源管理戰(zhàn)略是以企業(yè)組織為導向，通過動態(tài)協同人力資源管理的各項職能活動，確保電力企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，并達到組織目標的過程。創(chuàng)新戰(zhàn)略人力資源管理，必須發(fā)揮該項工作的戰(zhàn)略性、契合性、系統(tǒng)性與目標導向性。其中，戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略人力資源管理的基本，強調以人為本、目標管理與權變管理，注重運用系統(tǒng)化、科學化的理論和方法；契合性包括內部契合與外部契合；系統(tǒng)性則是以系統(tǒng)論的觀點審視人力資源管理工作；人力資源管理戰(zhàn)略的“目標導向性”強調的是人力資源管理的目標與規(guī)劃制定都是圍繞實現電力企業(yè)的組織目標而進行的。

（三）構建企業(yè)組織與員工的新模式。在信息時代，電力企業(yè)與員工之間關系的新模式是以勞動契約和心理契約為紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關系。電力企業(yè)要建立這種雙贏的戰(zhàn)略合作伙伴關系，必須以新的思維對待員工，通過提供令員工滿意的人力資源產品和服務來吸納、留住、激勵和開發(fā)所需要的人才，和員工構建共同的愿景，實現價值分享，并不斷提供人力資本增值服務。

（四）運用信息化平臺。做好人力資源工作分析對于電力企業(yè)人力資源管理工作來講，工作分析（JobAnalysis）是最基本的工具，它提供了關于工作本身的內容、要求以及有關的信息。只有在進行工作分析的前提下，人力資源管理的各項工作，如人力資源計劃、招聘與選擇、人力資源管理的培訓與開發(fā)、績效評價、薪酬福利管理等各項工作才能有計劃地開展。工作分析的結果是形成工作說明書和工作規(guī)范。簡而言之，工作分析就是確定某一工作的任務和性質是什么，以及具備哪些技能和經驗的人適合從事這一工作。工作說明書主要指明了工作的內容是什么，工作規(guī)范則明確了雇用什么樣的人來完成這一工作。除此之外，企業(yè)組織應該利用信息化平臺將工作分析的四步程序相融合，指導員工對工作進行全面評價。第一步，電力企業(yè)借助大數據平臺讓員工進入積極準備階段，自行了解情況、確定樣本、建立關系、組成工作小組，適當指導員工確定工作分析信息的用途；組成由“人事專員”、“職能主管”和“人力資源總監(jiān)”參加的工作小組來收集工作分析信息，利用現有的文獻資料，如組織結構圖、工作流程圖、崗位責任制、工作日記等對工作的主要任務、主要職責、工作流程等進行分析總結；確定調查和分析對象的樣本，選擇有代表性的樣本進行分析。第二步，企業(yè)可以指導員工在工作中自覺進入調查階段，編制各種調查問卷和調查提綱，觀察信息化平臺中所呈現的現場、環(huán)境和工作流程，記錄關鍵事件，調查工作中使用的機器、工具和設備，收集工作的特征及需要的信息。第三步，已進入了分析階段，全體員工一起審核、整理獲得的各種信息，創(chuàng)造性地分析、發(fā)現相關工作的關鍵成分，歸納工作分析的必須材料與要素，并將這些信息要素輸入到課件中用來完善情景模擬教學的資料。第四步，屬于完成階段，這是工作分析的最后階段，此時，企業(yè)管理人員可以指導員工們根據所得信息草擬工作說明書和工作規(guī)范，將草擬的工作說明書和課件中的說明書以及實踐工作進行對比，根據對比結果決定是否需要再次調查研究；然后，對工作說明書和工作規(guī)范進行修正，并將其應用于人力資源管理的實踐工作中，對工作分析活動進行總結評估，將工作說明書和工作規(guī)范存檔，并保存于數據系統(tǒng)中，為今后的工作分析提供經驗和信息基礎。

三、結論

隨著企業(yè)的發(fā)展和社會的進步，人力資源管理體系內部對于信息化要求也不斷提升。所以相關工作人員需要進一步完善信息化人力資源管理體系，并綜合多方面的條件，分析和研究人力資源管理中存在的問題，通過結合人力資源管理工作實際的工作現狀，提高人力資源管理的信息化水平，促進電力企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻：

[1]李紅玲.電力企業(yè)人力資源薪酬管理創(chuàng)新[J].科技視界，2017（36）：156+147.

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