羅文勝

摘 要：在油田企業(yè)改革創(chuàng)新的所有體制中，員工薪酬管理制度是保證企業(yè)能夠健康發(fā)展的主要措施。而油田企業(yè)在對(duì)員工薪酬管理方面存在較大的問題，對(duì)油田企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生較大的不良影響，因此需要明確當(dāng)前油田企業(yè)員工薪酬存在的問題，并就這些具體問題提出一定的解決措施。

關(guān)鍵詞：油田企業(yè) 人力資源 薪酬管理

引 言

油田企業(yè)想要在當(dāng)前時(shí)代保持健康、持續(xù)的發(fā)展，勢必要進(jìn)行人力資源深化改革，而薪酬管理改革是其中最重要的內(nèi)容。積極優(yōu)化現(xiàn)有的薪酬管理模式建立健全科學(xué)合理的薪酬管理體系，可以為積極開展薪酬管理工作，提高員工工作積極性，全面提升油田企業(yè)人力資源管理水平，提供良好的制度保障。

1、員工薪酬激勵(lì)理論的基本內(nèi)容

1.1員工薪酬激勵(lì)的目的和具體內(nèi)容

充分利用優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，激勵(lì)員工下作的積極性，使全體員工心往一處想，勁往處使，不斷提高企業(yè)效益，就是薪酬激勵(lì)的目的；具體內(nèi)容就是員工的業(yè)績大小與薪酬多少，互為因果，相輔相成

1.2員工薪酬激勵(lì)的主要方面

1.2.1員工的績效工資

石油企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的不同崗位，通過員工大會(huì)或者相關(guān)組織，制定崗位績效考核辦法，考核結(jié)果作為薪酬發(fā)放和獎(jiǎng)懲的依據(jù)，形成了績效工資，該工資的設(shè)置目的，就是為了實(shí)現(xiàn)多勞多得，調(diào)動(dòng)員工下作積極性。

1.2.2員工的崗位工資

企業(yè)擁有決策崗位、執(zhí)行崗位、監(jiān)督崗位和生產(chǎn)經(jīng)營崗位等，根據(jù)崗位在企業(yè)發(fā)展中的貢獻(xiàn)設(shè)立相應(yīng)的工資，作為員工薪酬的構(gòu)成之一，能夠增強(qiáng)員工競爭上崗和吸引優(yōu)秀人才.

1.2.3員工的股權(quán)收益

股份制企業(yè)是現(xiàn)代企業(yè)主要的組成形式，員工人股企業(yè)獲得收益，體現(xiàn)了員工的主人翁價(jià)俏，使企業(yè)興衰與員工利益緊密聯(lián)系在起，從而提高員工熱愛企業(yè)、勤奮下作的熱情。

1.2.4員工的協(xié)議工資

企業(yè)的發(fā)展和效益，受市場的影響很大，發(fā)展機(jī)遇良好，企業(yè)效益顯著，挑戰(zhàn)和困難幣幣，企業(yè)效益下滑員工的薪酬構(gòu)成引人協(xié)議工資機(jī)制，能夠防范人才流失，吸引人才，發(fā)揮人才的作用

1.2.5員工的風(fēng)險(xiǎn)年薪

設(shè)立員工的風(fēng)險(xiǎn)年薪就是把企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)與員工的收益捆綁起來，提高員工的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和企業(yè)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力。

2、油田企業(yè)人力資源中的薪酬管理

2.1建立公平合理的薪酬分配制度

公平合理的薪酬分配制度能為企業(yè)發(fā)展注入不竭的動(dòng)力源，是企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益的重要環(huán)節(jié)。要想提高薪酬分配的公平性，就需要管理者準(zhǔn)確判斷出各個(gè)崗位的工作價(jià)值，如工作范圍、技術(shù)能力、承擔(dān)的責(zé)任等。油山礦區(qū)企業(yè)要執(zhí)行中石化統(tǒng)一的以基本工資加績效獎(jiǎng)金的薪酬分配制度，根據(jù)工作崗位、職位、員工職稱、技能等級(jí)，確定相應(yīng)的基本薪酬等級(jí)和檔次。員工薪酬水平的提高既可以是因?yàn)閭€(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高，也可以是因?yàn)闄M向工作調(diào)整而提高的，要打通員工基本薪酬的縱橫向相互貫通的壁壘。

2.2建立合理的員工薪酬結(jié)構(gòu)

合理的薪酬結(jié)構(gòu)，可以為優(yōu)秀人才提供施展才華的機(jī)會(huì)，可以讓強(qiáng)者更強(qiáng)，讓弱者逐漸縮短與強(qiáng)者的差距，使每個(gè)員工心甘情愿地為企業(yè)發(fā)展付出不懈努力，給企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。因此，企業(yè)要準(zhǔn)確把握每個(gè)崗位的價(jià)值，根據(jù)技能的高低、工作量的多少制定出合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)出對(duì)技術(shù)與勞動(dòng)的尊重。同時(shí)，合理的薪酬結(jié)構(gòu)，意味著多勞多得，意味著技術(shù)會(huì)得到應(yīng)有的尊重，能夠增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，迸發(fā)出不可估計(jì)的力量，無形之中弱化了不利于企業(yè)發(fā)展的因素，使企業(yè)富有朝氣。這也離不開必要的監(jiān)督管理，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行彌補(bǔ)。

2.3建立科學(xué)規(guī)范的績效評(píng)價(jià)體系

科學(xué)有效的績效評(píng)價(jià)體系能夠幫助員工對(duì)待工作崗位和工作目標(biāo)，加強(qiáng)員工對(duì)工作的參與度，調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性和積極性，這是企業(yè)薪酬激勵(lì)的組織保證。分析和評(píng)估崗位的過程中，應(yīng)綜合考慮崗位與人才能力、崗位在企業(yè)內(nèi)的地位、崗位的風(fēng)險(xiǎn)、崗位對(duì)人才的要求等方面。崗位與人才能力主要指，所聘用的人才是否滿足任職該崗位的要求，尤其是要考察人才在工作中的綜合能力其中，崗位在企業(yè)內(nèi)的地位主要指這一崗位對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性；而崗位的風(fēng)險(xiǎn)主要指員工因各種原因未能把工作落實(shí)到位而造成的后果，以及員工主動(dòng)承擔(dān)這一后果的可能性；崗位對(duì)人才的要求則是指崗位對(duì)人才綜合能力的要求，比如技能、知識(shí)、創(chuàng)新能力、抗壓能力、人際交住能力等方面的要求。企業(yè)要?dú)w總這些因素，構(gòu)建相應(yīng)的崗位績效評(píng)價(jià)體系，通過計(jì)算指標(biāo)的權(quán)重，明確評(píng)估指標(biāo)的方式，對(duì)崗位進(jìn)行個(gè)方什的評(píng)估.鐵后根據(jù)評(píng)估結(jié)吳沿置相應(yīng)的薪酬。

2.4注重人力管理與企業(yè)文化的融合

從心理層面來看，尊重與認(rèn)可是個(gè)體最高層次的需求，在人與人的交往過程中，尊重是最可貴的，企業(yè)管理者要擺脫陳舊思想的桎梏，不能簡單地認(rèn)為薪酬水平的提升就能長久地留住人才，而要努力使員工產(chǎn)生心靈上的歸屬感。企業(yè)文化是企業(yè)在長期發(fā)展過程中，所有員工對(duì)某一價(jià)值理念的認(rèn)同。從一定程度上講，企業(yè)文化與人力資源管理存在著一定的契合之處，因此企業(yè)應(yīng)注重人力管理與企業(yè)文化的融合。在新員工入職培訓(xùn)的過程中，企業(yè)不僅要使他們熟悉生產(chǎn)流程、生產(chǎn)工藝，提高工作技能，也要努力降低文化沖突，潛移默化地對(duì)員工的行為產(chǎn)生積極影響。在績效考核過程中，企業(yè)也要最大化地體現(xiàn)出員工與企業(yè)的雙贏，要將優(yōu)秀的企業(yè)文化滲透到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，增強(qiáng)其導(dǎo)向功能、約束功能，為企業(yè)發(fā)展注入動(dòng)力。此外，企業(yè)也應(yīng)將企業(yè)文化中的以人為木、人文關(guān)懷體現(xiàn)在人力資源管理的層面，例如，對(duì)家庭遭遇困難的員工伸出援手，在員工生日當(dāng)天送上蛋糕與祝福，為員工子女發(fā)放入學(xué)補(bǔ)助等，這些行為都可以使員工感受到來自企業(yè)的關(guān)懷。這在一定程度上也是一種激勵(lì)，其有助于促進(jìn)激勵(lì)朝著全面的方向發(fā)展?？傊瑢?shí)現(xiàn)企業(yè)文化與人力資源管理融合，將能有效地推動(dòng)企業(yè)向著健康、可持續(xù)方向發(fā)展。

結(jié) 語

油田企業(yè)積極開展薪酬管理，需要采用切實(shí)有效、科學(xué)合理的方式和手段，如轉(zhuǎn)變薪酬管理理念，充分結(jié)合薪酬管理和績效管理，以及增強(qiáng)薪酬管理機(jī)制的競爭性和公平性這些方面，有效推進(jìn)薪酬管理工作順利開展，充分調(diào)動(dòng)每個(gè)員工的工作積極性，優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，增強(qiáng)企業(yè)活力，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

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